Este documento presenta el trabajo de un equipo de 5 doctorandos de la Universidad Yacambú sobre la resolución de conflictos organizacionales. El equipo creó dos mandalas para representar las causas y efectos de un conflicto intergrupal y las estrategias para su resolución. El documento concluye enfatizando la importancia de resolver los conflictos para lograr los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño a través del trabajo en equipo y el liderazgo efectivo.

1. Equipo N° 2: Doctorandos:
Escalona Geraldine
Escobar Lisbeth
Guilarte Nolwin
Velardes Ariadne
Perdomo Juan Leoncio
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA
SEMINARIO AVANZADO RESOLUCIÓN
DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES.
MÁNDALA RESOLUCIÓN
DE CONFLICTO
Prof. Ana Alvarado

2. EQUIPO 2 – UNIVERSIDAD YACAMBU
DOCTORANDOS: GERALDINE ESCALONA – LISBETH ESCOBAR-
ARIADNE VELARDES – NOLWIN GUILARTE – JUAN PERDOMO
MÁNDALA RESOLUCIÓN DE
CONFLICTO

3. MÁNDALA
El mándala es un arte
milenario que permite por
medio de un diseño gráfico
expresar la naturaleza propia
y creativa sobre una
concepción. Entre tanto, son
representaciones
geométricas y simbólicas del
universo y del tema que
inspira su creación. El
mándala significa rueda,
corona, círculo, rotación, se
caracteriza por la
multiplicidad de colores y
formas.
Se utilizó esta Técnica
para efectuar una
representación sobre las
Causas y efectos que
influyen en un
CONFLICTO
ORGANIZACIONAL y sus
estrategias de
RESOLUCIÓN...
.

4. MÁNDALAS
1. EL CONFLICTO
INTER-GRUPOS
2. RESOLUCIÓN DE
CONFLICTO
INTER-GRUPOS

5. Causa 2.
Ausencia de
Directrices
claras de la
Gerencia.
Causa 1. Asumir
responsabilidades del
otro Dpto. Invadir
espacios sin notificar
Débil
Comunicación
Competencia
InternaRoles no
Delimitados
Posiciones
Encontradas
CONFLICTO
INTERGRUPO
Invasión de
Roles –
Competencia
Interna
1. Mándala –
Conflicto de
Grupos
Equipo 2.
UNY

6. 2. Mándala – Conflicto
de Grupos -Resolución
Equipo 2.
UNY
1
2
3
45
6
7
Resolución del
Conflicto de
Grupo
Intervención inmediata de
la Gerencia- Detección de
Discrepancias
Explorar causas del
Conflicto – Mediar –
Escuchar Ideas
Establecimiento de
Reglas de Negociación.
Minimizar
Polarizaciones
Promover una relación
empática, desde el
respeto de los roles
profesionales
Revisar acuerdos,
establecer normativas y
delimitar acciones.
Integrar los equipos de
trabajo y
departamentos
internos
Alinear el
comportamiento de los
GRUPOS a un mismo
objetivo

7. 7
Conclusiones:
 Reconocemos que por nuestra forma de ser no todos tenemos las misma
paciencia, y estrategias para la resolución de los conflictos, pero algo es
muy cierto y necesario, se deben obtener los mejores resultados con las
personas y de las personas; por que este es precisamente el objetivo.
 Alcanzar los objetivos y metas organizacionales será más satisfactorio
cuando el éxito es compartido y disfrutado por todos los que dieron su
aporte y desempeño para el logro de los mismos.
 Los líderes necesitan asumir su responsabilidad y encarar los problemas, y
aprovechar la coyuntura para posicionarse como solucionadores de
problemas y ganar así autoridad y respeto. Rehusarte a cumplir tu rol como
solucionador de problemas te hace perder credibilidad como líder. Por el
contrario, cuando los problemas son encarados se convierten en alimento
que fortalecen tu imagen. Y después de solucionar los problemas, como
líder, sales fortalecido.

8. 8
Conclusiones:
 Los problemas representan los obstáculos a vencer en el camino hacia la
madurez organizacional; son las resistencias en el camino a la excelencia
empresarial. En tal sentido necesitas darle la bienvenida cuando aparecen,
porque son señales de que algo necesita cambiar, de que estás frente a una
oportunidad.
 Hay una diferencia en cómo resuelven los líderes y en cómo resuelven los
gerentes. El gerente, el hombre de la gestión, tiende más a enfocarse en los
problemas, su necesidad es resolver lo que afecta la gestión; pero el líder
tiende a enfocarse más en las oportunidades, ya que su necesidad es subir
el nivel de la organización.
 En este sentido, la respuesta del líder es de más largo alcance, porque no
sólo está pensando el resolver lo del día a día: lo inmediato, sino que
también está mirando el largo plazo.

9. 9
Conclusiones:
 Debemos entender que no todo los conflictos son negativos ya que muchas
organizaciones los necesitan, para que alcance sus mayores logros y
cambio de pro de su progreso en todo los sentidos.
 Podemos establecer que un conflicto es funcional cuando apoya las metas
del grupo y mejora su desempeño; y es disfuncional cuando perjudica el
desempeño del grupo.
 No existe un estilo perfecto para el manejo de los conflictos, ya que cada
una de ellas tiene ventajas y desventajas. Los líderes en las organizaciones
pueden utilizar cualquiera de los cinco estilos mencionados, sin embargo,
los consultores y especialistas organizacionales han demostrado que cada
cual tiene su estilo de elección, y por ende influyen en sus conductas.