Este documento define la evaluación del desempeño como la comparación del rendimiento de un empleado con las expectativas del cargo. Explica que el supervisor es quien evalúa factores como la calidad del trabajo y las relaciones interpersonales. También describe tres métodos de evaluación: la escala gráfica, la elección forzada y la investigación de campo. Por último, identifica efectos como el halo y los estereotipos que pueden distorsionar los resultados de la evaluación.

1. BACHILLER:
MARICELYS YEGUES C.I.; 23.899.370
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
¨SANTIAGO MARIÑO¨
EXTENSION-MATURIN
PROFESORA:
MORELIA MORENO
MATURIN, FEBERO DEL 2017

2. Definición de Evaluación del Desempeño
Consiste en la realización de
una comparación de lo realizado
durante un período determinado por
un empleado contra lo que la
organización en la que trabaja
considera el desempeño ideal para
ese cargo, este ideal lo define la
organización y está establecido en la
descripción y especificación del
cargo. Por lo general, el evaluador
suele ser un supervisor o superior
que conozca bien el puesto,
generalmente el jefe directo.

3. Responsabilidad en la Evaluación del
Desempeño
En algunas organizaciones existe una rígida
centralización de la responsabilidad por la evaluación
de desempeño.
Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Relaciones con las personas
Estabilidad emotiva
Capacidad de síntesis
Capacidad analítica

4. Métodos de Evaluación del Desempeño
• Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados
• Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.
• Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que
las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.
Método de
Escala
Gráfica
• Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas
de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores
Método de
elección
forzada
• Evaluación inicial: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio,
desempeño menos satisfactorio.
• Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño
de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor
profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
• Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da
cada funcionario.
Método de
investigación
de campo

5. Factores Que Pueden Distorsionar La
Evaluación Del Desempeño
Efecto Halo:
es un sesgo cognitivo producido por la percepción de un rasgo
particular de una persona que influencia mediante la percepción de
rasgos anteriores.
Efecto Horn:
Consiste en valorar todo el perfil de cada candidato en función de un
único aspecto juzgado muy desfavorablemente, echando por tierra todo
lo positivo
Efecto impresión:
Se trata del efecto que nos causa un candidato en función de datos
poco relevantes, como la fluidez verbal, extroversión, etc.
Estereotipos o generalizaciones:
Dejarse influir por todo tipos de generalizaciones de nacionalidad,
sexo, capacidades, etc.