FASE II PROYECTO METODOLOGICO

1. “COMO DESARROLLAR UN PLAN DE
COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA PLASMATEC
INGENIEROS, C.A”.
Ubicada en la Carretera Petare Guarenas
Edo Miranda
Asignatura: Metodología de la Investigación
Profesora: Eriorkys Majano
SAIA “C”
Alumna: Yurelys Rangel
C.I V-10.877.774
Guarenas, 22 de Julio del 2016
UNIVERSIDAD FERMIN TORO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
BARQUISIMETO ESTADO LARA

2. FASE II
MARCO TEÓRICO
Bases Teóricas
Para fundamentar la investigación y con el fin de aclarar y fortalecer
los términos que definen el desarrollo del presente estudio, a continuación se
presenta la proposición y definición de diferentes textos y los aspectos más
relevantes relacionados con la investigación, en los cuales se basa este
trabajo.
El proceso de comunicación así entendido, debe comprometer a la
mayoría de los actores de la misma, ya que su legitimidad y el grado de
adhesión dependerán en gran medida del nivel de participación con que se
implemente.
Estrategias de Comunicación
Una estrategia de comunicación es una herramienta diseñada para
articular acciones comunicativas de orden interno, que contribuyan a
consolidar procesos institucionales; y de alcance externo, orientados a
informar sobre el alcance y el avance de los planes, programas, estrategias y
proyectos. La estrategia también debe promover el empoderamiento
comunitario de las iniciativas gubernamentales, el diseño y la implementación
de campañas cívicas y educativas y el posicionamiento de la imagen
institucional.
Comunicación interna - Concepto Está concebida como un proceso
comunicativo dirigido a fortalecer las relaciones de quienes conforman un

3. entorno institucional. Su implementación incorpora un conjunto de acciones y
productos orientados a lograr la vinculación, motivación e integración de los
diferentes equipos de trabajo de la institución. La comunicación interna
deberá además propiciar acuerdos sobre el diseño y ejecución de planes,
programas, estrategias y proyectos.
Estrategia como Plan
Un curso de acción conscientemente deseado y determinado de forma
anticipada, con la finalidad de asegurar el logro de los objetivos de la
empresa. Normalmente se recoge de forma explícita en documentos
formales conocidos como planes.
Estrategia como Táctica
Una maniobra específica destinada a dejar de lado al oponente o
competidor.
Estrategia como Pauta
La estrategia es cualquier conjunto de acciones o comportamiento, sea
deliberado o no. Definir la estrategia como un plan no es suficiente, se
necesita un concepto en el que se acompañe el comportamiento resultante.
Específicamente, la estrategia debe ser coherente con el comportamiento.
Estrategia como Posición
La estrategia es cualquier posición viable o forma de situar a la empresa
en el entorno, sea directamente competitiva o no.

4. Estrategia como Perspectiva
La estrategia consiste, no en elegir una posición, sino en arraigar
compromisos en las formas de actuar o responder; es un concepto abstracto
que representa para la organización lo que la personalidad para el individuo.
Aplicación de las estrategias de comunicación
Cualquier estrategia de comunicación debe reflejar de forma clara y
precisa la visión y objetivos de la organización. A continuación, deberíamos
analizar cómo la comunicación puede ayudar a conseguir estos objetivos.
Es importante que los objetivos de comunicación deban ser vistos de
forma que siempre ayuden a la consecución de los objetivos generales de la
organización. De esta manera, serán reconocidos como algo fundamental
para el logro de la misión general dentro de la organización.
La comunicación interna es una parte crucial de cualquier estrategia de
comunicación.
La comunicación interna es la comunicación dirigida al cliente interno, es
decir, al trabajador. Nace como respuesta a las nuevas necesidades de las
compañías de motivar a su equipo humano y retener a los mejores en un
entorno empresarial donde el cambio es cada vez más rápido. No olvidemos
que las empresas son lo que son sus equipos humanos, por ello, motivar es
mejorar resultados.
Es un error pensar que la comunicación interna es «un lujo» y algo
exclusivo de las grandes empresas y máxime en la etapa que estamos
atravesando que viene marcada por unos resultados un tanto inciertos a
todos los niveles. De ahí que se esté convirtiendo en uno de los grandes
retos profesionales del siglo XXI, donde todavía son pocas las entidades que

5. desarrollan una adecuada política de comunicación interna que contribuya a
implantar los cambios y a lograr los objetivos corporativos y estratégicos de
la compañía.
Para aumentar la eficacia del equipo humano, verdadero artífice de los
resultados, ha de sentirse a gusto e integrado dentro de su organización, y
esto solo es posible si los trabajadores están informados, conocen los
diferentes entramados de la compañía, su misión, su filosofía, sus valores, su
estrategia, se sienten parte de ella y, por consiguiente, están dispuestos a
dar todo de sí mismos. Además, no debemos olvidar que la comunicación
interna ayuda a reducir la incertidumbre y a prevenir el temido rumor, un
elemento muy peligroso para las compañías.
Beneficios de la Comunicación Interna
 La comunicación interna desempeña un rol protagonista en la
estrategia de las organizaciones.
 Impacta directamente sobre la gestión diaria y en los resultados finales
de la institución.
 Reduce la conflictividad y mejora el clima laboral.
 Es decisiva para optimizar los procesos internos ya que satisface las
necesidades propias de la empresa y contribuye a alcanzar los
objetivos finales de la misma.
 Ayuda a la empresa a difundir su política y su propia identidad y
encauza el flujo de información, en especial sobre temas
fundamentales.
 Es una vía para que las personas, mediante la transparencia en el
conocimiento de los temas que les afectan, se sientan más

6. involucradas en sus actuaciones cada día y así aumentar su
motivación personal.
 Incrementa la satisfacción de los empleados y su grado de
compromiso e implicación con la dirección de la organización.
 Ayuda a la organización a lograr sus metas globales, ya que transmite
con velocidad y claridad tanto la política empresarial como los cambios
acontecidas en la misma.
 Mejora la comunicación entre los departamentos, empleados, etc., tan
habitual en las organizaciones modernas marcadas por la
descentralización territorial y de funciones.
 Tiene un carácter dinámico, por lo que se va adaptando a medida que
lo hace la organización, es flexible y maximiza el aprovechamiento de
las oportunidades que ofrece el entorno.
La Motivación
Para iniciar el tema es importante definir el término "motivación": Lahey en
1999 señala que "el término motivación se refiere a un estado interno que
activa y dirige nuestros pensamientos". En una forma más completa dice que
"los motivos son los que nos hacen activos, más que dejarnos pasivos, que
nos llevan a hacer una cosa en lugar de otra", es por tanto que las acciones
de los individuos están influenciadas por sus motivaciones.
La Motivación se refiere a un proceso dinámico interno. En cualquier
momento, como proceso que es, puede implicar cambio o variabilidad.
Dreikurs (2000) se refiere a la Motivación proponiendo que, cuando es
descrita como un proceso dinámico momentáneo, nos referimos a un estado
motivacional, pero, cuando nos referimos a una predisposición referida a las
tendencias de acción, estamos hablando de rasgo motivacional. Mientras el
estudio de las disposiciones motivacionales enfatiza las diferencias ínter

7. individual, el estudio de los estados motivacionales enfatiza las diferencias
en la dinámica momentánea de la acción.
Las organizaciones modernas que alcanzan el éxito, son auténticas
muestras de la expansión del trabajo en equipo, de la formación y la
creatividad de su gente”
Garfiel (1994), en su libro “Los empleados son primero”, refiere que las
organizaciones modernas que alcanzan el éxito, son auténticas muestras de
la expansión del trabajo en equipo, de la formación y creatividad de su gente.
Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo visionarias
han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente,
siendo importante también contar con una plana gerencial con formación en
coaching, inspirada además en una nueva filosofía de trabajo, en la cual los
valores humanos son imprescindibles y forman parte de su vida, cultura y
práctica habitual; los trabajadores no son más simples apellidos: Pérez,
Ramírez, Rodríguez, o recursos que sólo se ”usan y descartan”, ellos tienen
un valor diferente, un “nombre propio”, porque son nuestros socios
estratégicos, colaboradores, clientes internos, ahora son: Carlos, Felipe, Luis,
en suma, es todo un equipo humano sensibilizado, motivado, fidelizado,
involucrado y comprometido en una misión y visión compartida por todos.
La necesidad de conquistar antes a nuestro mercado interno y
preparar a nuestra gente para ganar a la competencia esto es lo que
llamamos marketing Interno.

8. Clima laboral
Analicemos esta definición. Se está refiriendo concretamente a todos
aquellos elementos relacionados con los procesos de gestión, ya sean
formales o informales (soportados, por tanto por la cultura de la compañía,
en los procedimientos establecidos o en la interpretación y uso que de éstos
hagan los líderes de los equipos) que influyen positiva o negativamente en el
trabajo.
Con ellos se deja fuera todos los elementos del entorno físico (ergonomía)
porque no están causados por comportamientos organizativos.
Se deja también fuera todos aquellos aspectos organizativos que influyen
en el rendimiento de su “capital humano” a corto, medio o largo plazo. Esto
permite concretar el clima, y las mejoras que puedan suceder a su medición
y análisis, en aquellos elementos que tienen al mismo tiempo interés para el
profesional (mejoran su percepción sobre la organización) y para la empresa
(mejoran el rendimiento de sus equipos).
Vivimos un momento donde el talento en la empresa se ha convertido en
la clave para el éxito de las empresas más competitivas. Existe una escasez
de recursos humanos cualificados y esta nueva realidad exige que, entre
todos, avancemos en soluciones que permitan atraer y retener el talento en
las organizaciones. Es importante que las organizaciones comprueben que
mediante la puesta en marcha de programas de reconocimiento es posible
crear un nuevo escenario laboral, en donde las personas se sientan
motivadas y apoyadas, generando una plantilla más comprometida,
productiva y fiel.

9. El reconocimiento como herramienta estratégica trae consigo fuertes
cambios positivos dentro de una organización. Según el último estudio de la
prestigiosa consultora Gallup sobre el reconocimiento al empleado, los
lugares de trabajo más eficientes y eficaces, poseen una cosa en común,
una cultura de reconocimiento.
Reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados se traduce
en tangibles y positivos efectos al ampliar los niveles de satisfacción y
retención así como al mejorar la rentabilidad y productividad de la
organización a todos los niveles y a un bajo coste.
La gente que se siente apreciada posee una actitud positiva, mayor
confianza en sí mismos y habilidad por contribuir y colaborar. La gente con
suficiente autoestima son potencialmente sus mejores empleados. Estas
creencias sobre el reconocimiento son comunes y globales entre los
empleados.
Potencial desconocido
Muchas empresas no consideran el reconocimiento como parte
fundamental de sus prácticas de gestión. El problema es que muchos
directivos piensan que el salario es el único reconocimiento que necesitan los
empleados, o se resisten porque están demasiado ocupados en su propio
trabajo para dedicar tiempo al reconocimiento o porque creen que supone un
gasto para su organización. Nunca pueden estar más lejos de la realidad,
pues está contrastado mediante multitud de estudios que el reconocimiento
es una grandiosa herramienta para motivar y retener al empleado. Existe un
gran poder en el reconocimiento y las grandes empresas, las que atraen el
mejor talento, lo saben, pues ya destinan hasta un 3% de su presupuesto de
RRHH a ello.

10. Importancia Del Reconocimiento al empleado
Una de las quejas más frecuentes de los empleados es 'Nadie se entera
de lo que hacemos aquí' y dentro de una cultura de reconocimiento, se
refuerzan los valores de la empresa por el comportamiento que reflejan al
reconocer a sus empleados y colaboradores. Los grandes líderes utilizan el
reconocimiento para comunicar la visión y valores de la organización.
Reconocen a sus empleados o colaboradores de manera frecuente y son
sinceros en sus elogios hacia ellos. Realizan presentaciones profesionales
preocupándose de que se realice correctamente y sin fallos. El efecto en sus
empleados es sorprendente y muy rentable.
Para destacar y triunfar en nuestro competitivo mercado, debemos extraer
el mayor potencial y talento de nuestros empleados. La mejor forma de
lograrlo es ofreciendo un eficaz, sincero, público y frecuente reconocimiento
al empleado para que nuestro mensaje llegue directo a su corazón.
Cuando los empleados ven a sus superiores que dedican parte de su
tiempo en preparar un buen reconocimiento, la moral de éstos sube como la
espuma. Sencillamente les motiva, les retiene, les fideliza. Se desarrolla una
conexión que vincula al empleado con la empresa de forma especial. Ello
fortalece la cultura corporativa y permite a los directivos ofrecer más a la
organización a través del esfuerzo de su gente.