El documento trata sobre cómo medir la rentabilidad, prácticas y pérdida del talento humano en una Universidad Corporativa. Presenta indicadores financieros como el ROI para medir el retorno de la inversión en capital humano y capacitación. También propone indicadores para medir el impacto en la utilidad, ingresos y costos de personal.

1. 26 de Marzo, Bogotá
“Cómo medir la rentabilidad, prcticas
y pérdida del talento humano en una
Universidad Corporativa"
Fernando González Lesmes

2. La Universidad Corporativa

3. Qué es una Universidad
Misión Universidad Sergio Arboleda
La Universidad está comprometida con la formación
integral de profesionales idóneos para la ciencia, la
investigación y la cultura, estructurados de acuerdo con
los principios de la filosofía cristiana y humanística
formados con espíritu ético, creativo y crítico; además,
de liderar el desarrollo económico, social y cultural,
tanto nacional como internacional.

4. Accionistas: valor económico
Clientes: soluciones a sus necesidades
Trabajadores: calidad de vida
Sociedad: inclusión y diversidad
Creación de Valor
La Universidad corporativa debe estar orientada a crear
valor de manera permanente. Desarrollar capacidades para
enfrentar los retos de inclusión social, desarrollo económico
y medio ambiental.
El valor significa el beneficio, provecho, utilidad y
trascendencia que tienen para los grupos de interés los
productos y servicios de la empresa y la Universidad
Corporativa.

5. Objetivos Universidad Corporativa
• Valorizar capital humano- tendencias y nuevas
prácticas
• Solucionar problemas estratégicos/técnicos
/operativos (Servicios - Productos) - habilidades y
conocimientos
• Transformar la cultura –Sensibilización y cambio
• Fortalecer la ética – valores fundamentales
• Investigar e innovar – nuevo conocimiento y
proyectos
• Responsabilidad Social - proyectos sociales

6. Innovación

7. “Innovar es arriesgado, no innovar es letal”
“Estamos acostumbrados a estímulos causa-efecto
lineales………falsa linealidad que se desvanece
…..en el mundo económico real, del trabajo y la
innovación. La causa no siempre está relacionada
con el efecto aparente”
“ La vida es así, turbulenta, aleatoria, y los factores
de éxito o fracaso no se encuentran siempre bajo
control”
Xavier Ferras - Innovación 6.0, El fin de la Estrategia
Xavierferras.blogspot.com
Innovación

8. Innovación
Invertir en formación
puede ser arriesgado, no
invertir es letal
La Universidad
Corporativa debe
priorizar la innovación
empresarial

9. El Líder Innovador
“El líder innovador es un perfil
emergente, librepensador,
transgresor, creativo, capaz de
fluir en condiciones de cambio. El
líder innovador es la autentica
fuerza motriz del cambio.”
Xavier Ferras - Innovación 6.0, El fin de la Estrategia
Xavierferras.blogspot.com

10. Modelo Analítico

11. “Un modelo analítico es una representación
verbal, gráfica o matemática, de un proceso
real (en su totalidad o parcialmente), que
contiene un conjunto de variables y sus
interrelaciones.
Los modelos matemáticos son los más
completos, en el sentido en que muestran las
relaciones de las variables explícitamente, y
además están diseñados para proporcionar
resultados numéricos”
Naresh K Malhotra
Modelo Analítico

12. Financieros
Clientes
Procesos
Personas
Crecer Participación
en el Mercado
Incrementar
Satisfacción del
Cliente
Tasa de
Crecimiento
Mejorar Eficiencia
de los Procesos
Indice de
Percepción
Nivel de
Errores
Aumentar
Productividad del
Personal
Producción /
Costo Laboral
Ampliar red de
Distribución y
Publicidad
Crecer 30%
Objetivos Peso Indicadores Metas Acciones
80% de
favorabi-
lidad
Reducir
en 5%
Sistematizar
Facturación
Capacitar y
mejorar
condiciones
de trabajo
$ 50 por
unidad
Crear proceso
atención
reclamos
Plan de Gestión
Ejemplo
40%
20%
30%
10%

13. O P I M A
O P I M A
O P I M A
O P I M A
Universidad
Corporativa
Individuo
Unidad de
Negocios
Empresa
Niveles de Resultados

14. Comportamientos Sociales
Comportamientos Laborales
Comportamientos Empresariales
Comportamientos Familiares
Comportamientos Ciudadanos
Comportamientos Humanos

15. 1. Análisis de
Riesgos y
Oportunidades
en Gestión
Humana
2. Definición de
Objetivos e
Indicadores de
Gestión de
Desarrollo
Humano
3. Identificación y
Definición de
Estrategias,
Planes y
Programas de
Desarrollo
Humano
4. Puesta en
Práctica de
Planes y
Programas de
Desarrollo
Humano
5. Seguimiento y
Evaluación de
Resultados e
Impacto en el ROI
y cultura de la
empresa
PROCESO
Soluciones de Desarrollo
Humano
• Fortalezas
• Debilidades
• Retos
• Productividad
• Servicio
• Rentabilidad
• Mediano y Largo
Plazo
• Blended Learning
• Gestión de Recursos
• Control
• Evaluación
• BSC de
Entrenamiento y
Desarrollo

16. Las grandes etapas de este proceso son las siguientes:
Plan de Desarrollo
Planeación
y
Acuerdo
Seguimiento
y
Mejoramiento
Evaluación
Plan de
Desarrollo
Modelo de Competencias
y Resultados

17. Acciones de Desarrollo
Con base en los retos de desarrollo humano
y en los objetivos establecidos, es necesario
diseñar acciones de carácter estructural y
estratégico tales como:
• Planes de Carrera y Sucesión basados en
Cargos y / o Competencias.
• Procesos de Planeación y Evaluación de
Desempeño por Resultados y
Competencias.
• Transformación de la Cultura hacia la
Innovación.
• Gestión del Conocimiento e Inteligencia
Colectiva.
• Gestión Comunidades de Aprendizaje e
Innovación.
• Estimulo , apoyo y reconocimiento a los
empleados knowmad.
Y otras de carácter más técnico, centradas
en capacitación, entrenamiento y
aprendizaje, mediante la mezcla de
metodologías (Blended Learning):
• Seminarios.
• Assessment Center.
• E-learnig.
• Webinars
• Simuladores.
• Procesos de Autodesarrollo.
• Reasignación de Roles.
• Acompañamientos y Tutorías.
• Empoderamiento.
• Aprendizaje de Vivencias.
• Asignación de Proyectos y Retos.
• Suministro y Búsqueda de Información.

18. Indicadores de Gestión Humana

19. • Es la representación matemática de un proceso
total de gestión humana o sus partes, el cual
define un conjunto de variables y sus
interrelaciones y permite entender su
comportamiento.
• Es la base para analizar los indicadores de gestión
e identificar la manera como éstos se comportan y
así obtener un entendimiento claro de su
incidencia en los fenómenos analizados.
Modelo Analítico de Indicadores de
GH

20. Para ello se requiere:
• Establecer los procesos a analizar.
• Identificar las variables claves a incluir.
• Obtener los datos específicos para un período dado.
• Establecer las interrelaciones fundamentales.
• Elegir las herramientas estadísticas mas adecuadas.
• Desarrollar las gráficas y los análisis numéricos requeridos.
• Identificar y estudiar los comportamientos.
• Desarrollar las conclusiones del análisis.
Modelo Analítico de Indicadores de
GH

21. Indicadores de Gestión
• Es la expresión cuantitativa del comportamiento o
desempeño de una Empresa, Departamento o Persona,
cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de
referencia, nos podrá estar señalando una desviación
sobre la cual se tomará acciones correctivas o
preventivas.
Relación entre variables cuantitativas o cualitativas que
permite observar las tendencias de cambio generadas en
el fenómeno observado, en relación con metas u
objetivos previstos.

22. Indicador Rotación de Personal
Objetivo a Lograr
Nombre del Indicador
Definición del Indicador
Forma de Cálculo
Unidad de Medida
Meta para 2015
Alcance de la Responsabilidad
Frecuencia de Medición
Frecuencia de Evaluación
Fuente Información
Datos Históricos
Responsable Registro e Informes
GESTION DESEMPEÑO
Elementos de un Indicador

23. Indicador CostosTotales de Personal
Objetivo a Lograr
Reducir el nivel de costos de operación de personal, el cual constituye
el principal rubro dentro de la estructura de costos de la empresa.
Nombre del Indicador Gastos Totales de Personal GTP.
Definición del Indicador
Este indicador mide el grado de cumplimiento de la meta de costos de
personal en que incurre la Empresa para realizar sus actividades.
Forma de cálculo
Sumatoria de todos los gastos ejecutados que conforman el GTP /
Sumatoria de todos los gastos presupuestados que conforman el GTP.
(Porcentaje de cumplimiento del Presupuesto).
Unidad de Medida Millones de Pesos.
Meta para 2015 $ 330.000.000.
Alcance de la Responsabilidad Equipo de Gestión Humana y Directores de área y Oficina.
Frecuencia de Medición Mensual.
Frecuencia de Evaluación Semestral.
Fuente Información Ejecución Presupuestal.
Datos Históricos
Realizado 2013: $250.000 000
Realizado 2014: $310.000.000.
Responsable Registro e
Informes
Pedro Pérez - Analista Técnico
GESTION DESEMPEÑO
Elementos de un Indicador

24. Desagregación de un Indicador
• Identificar factores asociados al comportamiento
del indicador y realizar los análisis de datos por
cada uno de ellos.
• Ejemplo:
Rotación de Personal:
• Causas de retiro (voluntario, despido, terminación
de contrato, salud).
• Perfil socio demográfico (genero, edad, estado civil,
raza, origen, dependientes).
• Condiciones Organizacionales (salario, cargo, nivel
organizacional, perfil profesional, ubicación,
antigüedad).

25. Ejemplos de Indicadores
Universidad Corporativa

26. Variables Claves
Universidad Corporativa
• Impacto financiero de la inversión en capital humano (ingresos y
ROI). Universidad-Estructura de costos de la inversión.
• Evolución de la inversión en capital humano.
• Trascendencia Social y alcance (perfil sociodemográfico).
• Desempeño general y específico (académico y empresarial).
• Movilidad del capital humano (atracción-pérdida-desarrollo).
• Perfil académico y formativo (técnico, humanista).
• Generación de proyectos e innovación.
• Valorización del capital humano.
• Satisfacción del cliente externo e interno.
• Incremento de la productividad.
• Satisfacción y compromiso del talento humano.
• Estructura y operación de la Universidad.

27. ROI (Return On investment): retorno sobre la Inversión
muestra la rentabilidad de una inversión:
Valor Anual de la Utilidad Operativa / Neta
ROI = Inversión
ROI de Gestión Humana
ROI Capital Humano: retorno sobre la Inversión
muestra la rentabilidad de una inversión en los
colaboradores de la empresa:
Valor Anual de la Utilidad Operativa / Neta
ROI =
Costo Total Anual de Personal

28. ROI de Gestión Humana
ROI Capacitación: retorno sobre la Inversión muestra
la rentabilidad de una inversión en la formación y
desarrollo de los colaboradores de la empresa:
Valor Anual de la Utilidad Operativa / Neta
ROI =
Inversión Anual Capacitación de Personal

29. Impacto en la Utilidad
Este indicador mide el impacto del valor total de la Capacitación y Entrenamiento en la
utilidad anual de la empresa.
Valor Anual de la Utilidad Neta
Valor Agregado =
por Empleados Valor Total Anual Capacitación y Entrenamiento
Impacto en el Ingreso
Este indicador mide la magnitud de los ingresos que son destinados a la capacitación y
entrenamiento del personal.
Impacto de la Valor Total Anual Capacitación y Entrenamiento
Capacitación =
en el Ingreso Valor Anual de los Ingresos
Inversión en Capital Humano
Este indicador establece la magnitud de la inversión en desarrollo del personal de la
empresa, con relación a las inversiones totales.
Inversión Inversión Total Anual Capacitación y Entrenamiento
En capital Humano =
Inversión Total de la Empresa
Indicadores Financieros (ejemplos)

30. Impacto en Costo de Personal
Este indicador mide el impacto de los costos totales de Capacitación y Entrenamiento en el
costo total anual del personal de la empresa.
Costo Total Anual Capacitación y Entrenamiento
Impacto en el =
Costo de Personal Costo Total Anual de Personal
Costo Entrenamiento y Capacitación por Trabajador
Este indicador establece el costo promedio de la capacitación y entrenamiento por cada
trabajador de la empresa.
Costo Entrenamiento Costo Total Anual Capacitación y Entrenamiento
Y capacitación por =
Trabajador Total Trabajadores (Termino fijo +Termino Indefinido)
Tiempo Productivo
El siguiente indicador muestra la proporción entre las horas trabajadas y las horas
destinadas a la formación; permite evaluar el uso del tiempo productivo.
Horas (tiempo/costo) Académicas
Tiempo Productivo =
Horas (tiempo/costo) Trabajadas
Indicadores Financieros
(ejemplos)

31. Indicadores de Capacitación y Desarrollo
Cubrimiento =
Número de Participantes
Número total de Trabajadores
Intensidad =
H-H de Capacitación
Número total de Trabajadores
Provisión =
Número de Promociones
Número de vacantes
Número de Promociones
Número de trabajadores
Promoción =

32. Modelos Numéricos
Ejemplos

33. ROTACION DE PERSONAL * 30%
RETIROS 300
PLANTA PROMEDIO 1000
* Enero-Diciembre 2014
EMPRESA
Pérdida de Talento Humano
REGIONES RETIROS PLANTA ROTACION
REGION A 132 584 23%
REGION B 168 416 40%
300 1000
NIVELES RETIROS PLANTA ROTACION
ESTRATEGICO 40 100 40%
TACTICO 90 200 45%
OPERATIVO 170 700 24%
300 1000
PARTICIPACION ACADEMICA RETIROS PLANTA ROTACION
U 195 700 28%
N 105 300 35%
300 1000

34. Pérdida de Talento Humano
NIVEL
ESTRATEGICO 10/40 25% 12/30 40% 10/15 67% 8/15 53%
TACTICO 30/80 38% 5/34 15% 25/31 81% 30/55 43%
OPERATIVO 55/300 18% 20/100 20% 65/200 31% 30/100 30%
U
REGIONA
N U N
ROTACIONDEPERSONAL
REGIONB
REGIONES

35. Pérdida de Talento Humano
CAUSAS F M F M F M F M F M Total
MEJOR OPORTUNIDAD 0% 0% 30% 0% 15% 0% 0% 0% 15% 0% 60%
MEJOR SALARIO 0% 0% 30% 0% 15% 0% 0% 0% 15% 0% 60%
MAL CLIMA DE TRABAJO 0% 0% 0% 0% 0% 35% 25% 0% 20% 20% 100%
ESTUDIOS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 5% 5%
TRASLADO 1% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 1%
SALUD 3% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 15% 6% 24%
* Empleados Activos en la Universidad Corporativa
ROTACION DE PERSONAL *
NIVEL ORGANIZACIONAL
ALTA DIRECCION GERENCIA MEDIA PROFESIONALES TECNICOS AUXILIARES

36. Productividad
$ Ingresos Año
# Trabajadores
Unidades
# Trabajadores
Utilidad
Costo Laboral

37. Impacto de la Formación
Actitudes Conocimientos
0,95 0,45
C3 7,75
MEDIANA 5,5
C1 3,25
CORRELACION
VENTAVEHICULOS
Impacto Económico
Empleado Ventas
Actitudes /
Comportamientos
Conocimientos
Técnicos
A 11 10 7
B 9 9 7
C 8 9 6
D 7 8 5
E 6 8 5
F 5 8 4
G 4 5 4
H 3 5 5
I 2 4 6
J 1 4 6

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