El documento habla sobre la importancia de adoptar una perspectiva sistémica al analizar problemas organizacionales y el desempeño de los empleados. Explica que los problemas no se deben a causas individuales sino a patrones de interacción entre diferentes sistemas y personas dentro de la organización. También enfatiza la necesidad de identificar las "reglas" o patrones de funcionamiento disfuncionales entre los sistemas en lugar de señalar culpables individuales, y sugiere aprovechar los recursos disponibles de los empleados en otros ámbitos para mejorar su desemp
El documento presenta las respuestas a un cuestionario sobre toma de decisiones. Explica conceptos como la definición de toma de decisiones, sinónimos de decisión, decisiones no rutinarias, etapas del proceso de toma de decisiones, ventajas e inconvenientes de decisiones individuales y de grupo, cuando se toma una decisión bajo certidumbre, diferencias entre decisiones programadas y no programadas, y menciona el modelo de los 9 pasos para la toma de decisiones. También describe cómo los sistemas de información ayudan a la toma
El documento discute la importancia de alinear los intereses de los empleados con los objetivos de la organización. Existen cuatro áreas clave que los gerentes pueden abordar para lograr esta alineación: 1) definir metas claras y compartidas, 2) comunicarse efectivamente con los empleados y acercarse a ellos, 3) liderar con el ejemplo, y 4) contratar a los mejores empleados posibles. Al enfocarse en estas áreas, los gerentes pueden motivar a los empleados y asegurar el éxito de la organización.
El documento presenta preguntas sobre equipos de trabajo. 1) Pregunta sobre las
características de un equipo del que formó parte, como participación de todos los miembros y
objetivos comunes. 2) Sobre normas como respeto, comunicación y sincronización. 3) La etapa
de desempeño es la más productiva donde se resuelven problemas de manera creativa. 4) Los
equipos son importantes para las empresas para coordinar objetivos corporativos.
Este documento discute la comunicación en el proceso de dirección. Define la comunicación como un proceso de intercambio de ideas, pensamientos y sentimientos a través de medios. Identifica barreras como rechazos conscientes e inconscientes que obstaculizan la comunicación. Explica que una comunicación efectiva requiere un emisor, receptor y retroalimentación. Además, clasifica las barreras de la comunicación en fisiológicas, culturales, semánticas, físicas y psicológicas.
El documento discute el rol del líder en fusiones y adquisiciones. Explica que estos eventos generan cambios disruptivos que producen tensiones en la organización. El líder debe comunicar el plan de acción claramente, defender la dignidad de las personas afectadas, y reducir la distancia psicológica entre las culturas involucradas ofreciendo una visión y valores compartidos.
Relaciones entre el personal administrativo y el de lineajkaslevs
Este documento analiza las relaciones entre el personal administrativo y el personal de línea en las organizaciones. Señala que tradicionalmente se ha considerado al personal administrativo como un grupo que ejerce control sobre el personal de línea. Sin embargo, esto puede generar resistencia entre los empleados y antagonismos entre los grupos. Un enfoque basado en la confianza y el apoyo mutuo, en lugar del control, podría mejorar las relaciones entre el personal administrativo y de línea y beneficiar los objetivos de la organización.
Este documento presenta un manual de supervivencia para líderes que gestionan cambios organizativos. Ofrece consejos para lidiar con la resistencia al cambio y evitar ser derrocado. Explica que el cambio adaptativo requiere que las personas modifiquen su comportamiento, lo que genera incomodidad. También advierte que obstaculizar al líder es una forma de restaurar el orden y protegerse del cambio. El manual recomienda que los líderes mantengan perspectiva durante la acción y sean capaces de moverse entre estar en la batalla y
Este documento discute varios temas relacionados con la gestión de una organización. Primero, describe la jerarquía de gestión típica de una empresa, con tres niveles principales que incluyen gerentes de alto nivel, medios y bajos. Luego, analiza algunos desafíos como la incompetencia de los líderes directivos y los rumores financieros que pueden afectar negativamente a una organización. Finalmente, introduce el concepto de delegación de tareas como una forma de distribuir responsabilidades de manera efectiva.
El documento presenta las respuestas a un cuestionario sobre toma de decisiones. Explica conceptos como la definición de toma de decisiones, sinónimos de decisión, decisiones no rutinarias, etapas del proceso de toma de decisiones, ventajas e inconvenientes de decisiones individuales y de grupo, cuando se toma una decisión bajo certidumbre, diferencias entre decisiones programadas y no programadas, y menciona el modelo de los 9 pasos para la toma de decisiones. También describe cómo los sistemas de información ayudan a la toma
El documento discute la importancia de alinear los intereses de los empleados con los objetivos de la organización. Existen cuatro áreas clave que los gerentes pueden abordar para lograr esta alineación: 1) definir metas claras y compartidas, 2) comunicarse efectivamente con los empleados y acercarse a ellos, 3) liderar con el ejemplo, y 4) contratar a los mejores empleados posibles. Al enfocarse en estas áreas, los gerentes pueden motivar a los empleados y asegurar el éxito de la organización.
El documento presenta preguntas sobre equipos de trabajo. 1) Pregunta sobre las
características de un equipo del que formó parte, como participación de todos los miembros y
objetivos comunes. 2) Sobre normas como respeto, comunicación y sincronización. 3) La etapa
de desempeño es la más productiva donde se resuelven problemas de manera creativa. 4) Los
equipos son importantes para las empresas para coordinar objetivos corporativos.
Este documento discute la comunicación en el proceso de dirección. Define la comunicación como un proceso de intercambio de ideas, pensamientos y sentimientos a través de medios. Identifica barreras como rechazos conscientes e inconscientes que obstaculizan la comunicación. Explica que una comunicación efectiva requiere un emisor, receptor y retroalimentación. Además, clasifica las barreras de la comunicación en fisiológicas, culturales, semánticas, físicas y psicológicas.
El documento discute el rol del líder en fusiones y adquisiciones. Explica que estos eventos generan cambios disruptivos que producen tensiones en la organización. El líder debe comunicar el plan de acción claramente, defender la dignidad de las personas afectadas, y reducir la distancia psicológica entre las culturas involucradas ofreciendo una visión y valores compartidos.
Relaciones entre el personal administrativo y el de lineajkaslevs
Este documento analiza las relaciones entre el personal administrativo y el personal de línea en las organizaciones. Señala que tradicionalmente se ha considerado al personal administrativo como un grupo que ejerce control sobre el personal de línea. Sin embargo, esto puede generar resistencia entre los empleados y antagonismos entre los grupos. Un enfoque basado en la confianza y el apoyo mutuo, en lugar del control, podría mejorar las relaciones entre el personal administrativo y de línea y beneficiar los objetivos de la organización.
Este documento presenta un manual de supervivencia para líderes que gestionan cambios organizativos. Ofrece consejos para lidiar con la resistencia al cambio y evitar ser derrocado. Explica que el cambio adaptativo requiere que las personas modifiquen su comportamiento, lo que genera incomodidad. También advierte que obstaculizar al líder es una forma de restaurar el orden y protegerse del cambio. El manual recomienda que los líderes mantengan perspectiva durante la acción y sean capaces de moverse entre estar en la batalla y
Este documento discute varios temas relacionados con la gestión de una organización. Primero, describe la jerarquía de gestión típica de una empresa, con tres niveles principales que incluyen gerentes de alto nivel, medios y bajos. Luego, analiza algunos desafíos como la incompetencia de los líderes directivos y los rumores financieros que pueden afectar negativamente a una organización. Finalmente, introduce el concepto de delegación de tareas como una forma de distribuir responsabilidades de manera efectiva.
El documento presenta preguntas sobre conceptos clave del liderazgo como por qué es importante tener líderes fuertes y efectivos, la diferencia entre dirección y liderazgo, los comportamientos de líderes orientados a tareas y relaciones, y teorías como el continuo del liderazgo y la teoría situacional. Se argumenta que tanto los líderes como los seguidores son importantes para el éxito de una organización y que el estilo de liderazgo debe adaptarse a cada situación.
Este documento presenta una discusión sobre el concepto de empowerment o facultamiento en las
organizaciones. Explica que tradicionalmente las empresas han tenido una estructura jerárquica centralizada,
pero que ahora buscan dar más poder a los empleados para que participen en la toma de decisiones. Define el
empowerment como dar libertad y poder a los trabajadores para que tomen sus propias decisiones. Presenta
las ventajas de este modelo como mayor motivación de los empleados y velocidad en la toma de decisiones.
También discute los retos
Este documento describe diferentes tipos de organizaciones y estructuras organizacionales. Explica que las organizaciones son sistemas complejos compuestos por subsistemas interrelacionados. Luego describe varios modelos de estructura organizacional como la jerárquica, funcional, línea-funcional, staff y matricial, destacando sus ventajas y desventajas. Finalmente, explica que al ver las organizaciones como sistemas se puede entender mejor su funcionamiento y relaciones internas.
El documento describe las funciones de la dirección y los elementos que la componen. Explica que la dirección se define como aquellas actuaciones llevadas a cabo por la dirección de la empresa para coordinar los factores productivos y alcanzar los objetivos. Luego, enumera la importancia de la dirección y algunos de sus aspectos relevantes como la comunicación, motivación, toma de decisiones, entre otros. Finalmente, presenta la teoría de roles de Henry Mintzberg describiendo los diferentes papeles que desempeña un gerente como líder, supervisor, negociador, etc.
El documento explica los conceptos clave del diseño efectivo de organizaciones. Define la estructura organizacional como el marco formal y sistema de comunicación y autoridad de una empresa. Explica que la estructura tiene tres componentes: complejidad, formalización y centralización. También describe los tipos de departamentalización horizontal y los factores que influyen en la cantidad de centralización versus descentralización.
La cultura organizacional es un factor clave para el éxito de una empresa. Una cultura sólida puede mejorar la comunicación, el trabajo en equipo y la motivación de los empleados, lo que lleva a una mejor atención al cliente y una resolución más efectiva de problemas. Las diferencias culturales entre organizaciones pueden causar problemas en las relaciones externas si no se reconocen e interpretan correctamente. Para tener éxito, los gerentes deben desarrollar habilidades como la regulación emocional, la delegación, la comunicación y el liderazgo.
El documento trata sobre la comunicación en el proceso de dirección. Define la comunicación como un proceso de intercambio de ideas, pensamientos y sentimientos entre un emisor y receptor. Explica que las barreras de la comunicación son factores que obstaculizan este proceso e identifica barreras fisiológicas, culturales, semánticas y físicas. Finalmente, destaca que los sistemas de red y la tecnología móvil son medios electrónicos clave para una comunicación efectiva en las organizaciones.
Fernández y Baeza (2002). Aplicación del modelo de competencias: experiencia ...Ignacio Fernández
Este documento describe la aplicación del modelo de competencias en empresas chilenas. Explica que el modelo de competencias se enfoca en los resultados del negocio a nivel individual y es útil para alinear el desempeño de las personas con las metas de la organización. También describe la metodología para implementar el modelo, incluyendo definir las competencias clave requeridas y evaluar el desempeño de acuerdo a ellas. El documento concluye que el modelo de competencias puede ayudar a las empresas a adaptarse mejor a los cambios en el entorno.
Fundamentos de la teoría organizativa de agencia - Semana 1Cynthia
La teoría de la agencia analiza los problemas que surgen de la delegación de decisiones en una organización. La tecnología y el tamaño de la empresa son variables clave, ya que cuanto mayor es la empresa, mayor es la necesidad de financiación y más distribuido está el conocimiento. Esto obliga a delegar decisiones y crea problemas de agencia. Aunque los diseños institucionales ayudan, no pueden cerrar completamente el problema, el cual requiere una solución a nivel social e institucional más amplio.
El documento describe el enfoque sistémico, el cual implica ver los objetos y fenómenos como parte de un todo interrelacionado en lugar de de manera aislada. Explica que el pensamiento sistémico implica ver el sistema completo y las interacciones entre sus partes, en contraste con el pensamiento lineal. También señala que el enfoque sistémico y estratégico permite comprender mejor cómo funciona un sistema y sus efectos a corto, mediano y largo plazo.
Compromiso Empresarial 46. La necesidad de una correcta gestión del cambio.Albert Vilariño
Artículo de Albert Vilariño Alonso publicado en Compromiso Empresarial el 4/12/17.
https://www.compromisoempresarial.com/rsc/2017/12/la-necesidad-de-una-correcta-gestion-del-cambio/
Curso de Estructura Organizacional y Mapeo de Procesos de Negocio para MiPyMEsMario Cardeña
1. El documento describe la importancia de mapear los procesos de negocio de una empresa para optimizarlos y documentarlos. 2. Mapear los procesos implica identificar las actividades actuales, luego se pueden optimizar pasos y documentar el flujo de trabajo. 3. Esto mejora la eficiencia y comunicación en la empresa.
El documento describe varios tipos de problemas de comunicación como barreras operativas, problemas de actitudes, formas inadecuadas de conducción y la incomunicación. También discute las actitudes, incluyendo cómo las actitudes negativas pueden surgir de problemas personales o laborales y cómo esto puede afectar el desempeño. Además, explica que los líderes ineficaces pueden conducir a sus equipos al fracaso debido a una mala comunicación y falta de iniciativa.
El documento describe conceptos clave de liderazgo y comunicación, la importancia de ambos, ventajas de su uso conjunto, estilos de liderazgo, líneas de comunicación y barreras a la comunicación. Explica que el liderazgo implica influir sobre otros para lograr objetivos comunes, mientras que la comunicación transmite información. Un buen liderazgo y comunicación permiten tomar decisiones grupales de forma sinérgica.
Este documento describe las diferentes posiciones que puede tener el departamento de recursos humanos dentro de una organización. En algunas organizaciones, el departamento se encuentra en un nivel intermedio y se reporta a otro departamento. En otras, el departamento asesora directamente a la presidencia. En ambos casos, las políticas de recursos humanos deben ser aprobadas por los directores. Finalmente, el documento señala que tanto el presidente como los gerentes son responsables de los recursos humanos de sus áreas, mientras que el departamento de recursos humanos tiene una función de ases
Las relaciones-de-poder-en-las-organizacionesJONATHANCHAVEZ_
El documento trata sobre el poder y el liderazgo en las organizaciones. Explica que el poder implica la capacidad de imponer la propia voluntad sobre los demás y afectar su comportamiento. El liderazgo, por otro lado, se basa más en la influencia a través de la compatibilidad de metas e inspiración que en tácticas de dependencia. El documento también describe diferentes estilos de liderazgo como el autocrático, paternalista, permisivo y participativo.
Este documento describe seis estilos de liderazgo identificados en una investigación: coercitivo, autoritario, afiliativo, democrático, marcapasos y coaching. Explica que los estilos coercitivo y autoritario tienen un impacto directo en el clima organizacional y los resultados financieros, aunque el coercitivo generalmente tiene efectos negativos a largo plazo mientras que el autoritario suele ser el más efectivo al motivar a la gente hacia una visión compartida. También resume brevemente algunos ejemplos de cómo estos estilos
Este documento discute cómo las emociones y factores externos influyen en la toma de decisiones de las personas, lo que puede afectar la seguridad en el lugar de trabajo. Propone que las empresas adopten enfoques que consideren estos factores psicológicos y cognitivos para promover decisiones más coherentes y seguras. DuPont ha desarrollado un modelo que combina la toma de decisiones consciente y subconsciente con el comportamiento afectivo para ayudar a las empresas a gestionar mejor los riesgos relacionados con la toma de decisiones human
Este documento propone estrategias para mejorar el clima organizacional en el área de
administración de una empresa llamada Lincott. Identifica problemas en cuatro dimensiones
del clima: satisfacción y cooperación, percepción y estándares, estructura e identidad, y
conflicto y recompensa. Para cada problema, describe la situación, propone una estrategia
de solución, y explica cómo implementarla estableciendo roles claros y fomentando la
comunicación entre jefes y empleados.
1) La organización OilCo experimentó un cambio transformacional de una organización en decadencia a una excelente, impulsado por mejoras en la confianza, honestidad y respeto entre los empleados.
2) El cambio y aprendizaje organizacional es un proceso continuo de comprensión colectiva que requiere animar a los empleados, establecer una visión clara, fomentar la reflexión y facilitar interacciones respetuosas.
3) Aunque el cambio parece ser impulsado por el Director General, en realidad fueron cambios que ya est
El documento presenta preguntas sobre conceptos clave del liderazgo como por qué es importante tener líderes fuertes y efectivos, la diferencia entre dirección y liderazgo, los comportamientos de líderes orientados a tareas y relaciones, y teorías como el continuo del liderazgo y la teoría situacional. Se argumenta que tanto los líderes como los seguidores son importantes para el éxito de una organización y que el estilo de liderazgo debe adaptarse a cada situación.
Este documento presenta una discusión sobre el concepto de empowerment o facultamiento en las
organizaciones. Explica que tradicionalmente las empresas han tenido una estructura jerárquica centralizada,
pero que ahora buscan dar más poder a los empleados para que participen en la toma de decisiones. Define el
empowerment como dar libertad y poder a los trabajadores para que tomen sus propias decisiones. Presenta
las ventajas de este modelo como mayor motivación de los empleados y velocidad en la toma de decisiones.
También discute los retos
Este documento describe diferentes tipos de organizaciones y estructuras organizacionales. Explica que las organizaciones son sistemas complejos compuestos por subsistemas interrelacionados. Luego describe varios modelos de estructura organizacional como la jerárquica, funcional, línea-funcional, staff y matricial, destacando sus ventajas y desventajas. Finalmente, explica que al ver las organizaciones como sistemas se puede entender mejor su funcionamiento y relaciones internas.
El documento describe las funciones de la dirección y los elementos que la componen. Explica que la dirección se define como aquellas actuaciones llevadas a cabo por la dirección de la empresa para coordinar los factores productivos y alcanzar los objetivos. Luego, enumera la importancia de la dirección y algunos de sus aspectos relevantes como la comunicación, motivación, toma de decisiones, entre otros. Finalmente, presenta la teoría de roles de Henry Mintzberg describiendo los diferentes papeles que desempeña un gerente como líder, supervisor, negociador, etc.
El documento explica los conceptos clave del diseño efectivo de organizaciones. Define la estructura organizacional como el marco formal y sistema de comunicación y autoridad de una empresa. Explica que la estructura tiene tres componentes: complejidad, formalización y centralización. También describe los tipos de departamentalización horizontal y los factores que influyen en la cantidad de centralización versus descentralización.
La cultura organizacional es un factor clave para el éxito de una empresa. Una cultura sólida puede mejorar la comunicación, el trabajo en equipo y la motivación de los empleados, lo que lleva a una mejor atención al cliente y una resolución más efectiva de problemas. Las diferencias culturales entre organizaciones pueden causar problemas en las relaciones externas si no se reconocen e interpretan correctamente. Para tener éxito, los gerentes deben desarrollar habilidades como la regulación emocional, la delegación, la comunicación y el liderazgo.
El documento trata sobre la comunicación en el proceso de dirección. Define la comunicación como un proceso de intercambio de ideas, pensamientos y sentimientos entre un emisor y receptor. Explica que las barreras de la comunicación son factores que obstaculizan este proceso e identifica barreras fisiológicas, culturales, semánticas y físicas. Finalmente, destaca que los sistemas de red y la tecnología móvil son medios electrónicos clave para una comunicación efectiva en las organizaciones.
Fernández y Baeza (2002). Aplicación del modelo de competencias: experiencia ...Ignacio Fernández
Este documento describe la aplicación del modelo de competencias en empresas chilenas. Explica que el modelo de competencias se enfoca en los resultados del negocio a nivel individual y es útil para alinear el desempeño de las personas con las metas de la organización. También describe la metodología para implementar el modelo, incluyendo definir las competencias clave requeridas y evaluar el desempeño de acuerdo a ellas. El documento concluye que el modelo de competencias puede ayudar a las empresas a adaptarse mejor a los cambios en el entorno.
Fundamentos de la teoría organizativa de agencia - Semana 1Cynthia
La teoría de la agencia analiza los problemas que surgen de la delegación de decisiones en una organización. La tecnología y el tamaño de la empresa son variables clave, ya que cuanto mayor es la empresa, mayor es la necesidad de financiación y más distribuido está el conocimiento. Esto obliga a delegar decisiones y crea problemas de agencia. Aunque los diseños institucionales ayudan, no pueden cerrar completamente el problema, el cual requiere una solución a nivel social e institucional más amplio.
El documento describe el enfoque sistémico, el cual implica ver los objetos y fenómenos como parte de un todo interrelacionado en lugar de de manera aislada. Explica que el pensamiento sistémico implica ver el sistema completo y las interacciones entre sus partes, en contraste con el pensamiento lineal. También señala que el enfoque sistémico y estratégico permite comprender mejor cómo funciona un sistema y sus efectos a corto, mediano y largo plazo.
Compromiso Empresarial 46. La necesidad de una correcta gestión del cambio.Albert Vilariño
Artículo de Albert Vilariño Alonso publicado en Compromiso Empresarial el 4/12/17.
https://www.compromisoempresarial.com/rsc/2017/12/la-necesidad-de-una-correcta-gestion-del-cambio/
Curso de Estructura Organizacional y Mapeo de Procesos de Negocio para MiPyMEsMario Cardeña
1. El documento describe la importancia de mapear los procesos de negocio de una empresa para optimizarlos y documentarlos. 2. Mapear los procesos implica identificar las actividades actuales, luego se pueden optimizar pasos y documentar el flujo de trabajo. 3. Esto mejora la eficiencia y comunicación en la empresa.
El documento describe varios tipos de problemas de comunicación como barreras operativas, problemas de actitudes, formas inadecuadas de conducción y la incomunicación. También discute las actitudes, incluyendo cómo las actitudes negativas pueden surgir de problemas personales o laborales y cómo esto puede afectar el desempeño. Además, explica que los líderes ineficaces pueden conducir a sus equipos al fracaso debido a una mala comunicación y falta de iniciativa.
El documento describe conceptos clave de liderazgo y comunicación, la importancia de ambos, ventajas de su uso conjunto, estilos de liderazgo, líneas de comunicación y barreras a la comunicación. Explica que el liderazgo implica influir sobre otros para lograr objetivos comunes, mientras que la comunicación transmite información. Un buen liderazgo y comunicación permiten tomar decisiones grupales de forma sinérgica.
Este documento describe las diferentes posiciones que puede tener el departamento de recursos humanos dentro de una organización. En algunas organizaciones, el departamento se encuentra en un nivel intermedio y se reporta a otro departamento. En otras, el departamento asesora directamente a la presidencia. En ambos casos, las políticas de recursos humanos deben ser aprobadas por los directores. Finalmente, el documento señala que tanto el presidente como los gerentes son responsables de los recursos humanos de sus áreas, mientras que el departamento de recursos humanos tiene una función de ases
Las relaciones-de-poder-en-las-organizacionesJONATHANCHAVEZ_
El documento trata sobre el poder y el liderazgo en las organizaciones. Explica que el poder implica la capacidad de imponer la propia voluntad sobre los demás y afectar su comportamiento. El liderazgo, por otro lado, se basa más en la influencia a través de la compatibilidad de metas e inspiración que en tácticas de dependencia. El documento también describe diferentes estilos de liderazgo como el autocrático, paternalista, permisivo y participativo.
Este documento describe seis estilos de liderazgo identificados en una investigación: coercitivo, autoritario, afiliativo, democrático, marcapasos y coaching. Explica que los estilos coercitivo y autoritario tienen un impacto directo en el clima organizacional y los resultados financieros, aunque el coercitivo generalmente tiene efectos negativos a largo plazo mientras que el autoritario suele ser el más efectivo al motivar a la gente hacia una visión compartida. También resume brevemente algunos ejemplos de cómo estos estilos
Este documento discute cómo las emociones y factores externos influyen en la toma de decisiones de las personas, lo que puede afectar la seguridad en el lugar de trabajo. Propone que las empresas adopten enfoques que consideren estos factores psicológicos y cognitivos para promover decisiones más coherentes y seguras. DuPont ha desarrollado un modelo que combina la toma de decisiones consciente y subconsciente con el comportamiento afectivo para ayudar a las empresas a gestionar mejor los riesgos relacionados con la toma de decisiones human
Este documento propone estrategias para mejorar el clima organizacional en el área de
administración de una empresa llamada Lincott. Identifica problemas en cuatro dimensiones
del clima: satisfacción y cooperación, percepción y estándares, estructura e identidad, y
conflicto y recompensa. Para cada problema, describe la situación, propone una estrategia
de solución, y explica cómo implementarla estableciendo roles claros y fomentando la
comunicación entre jefes y empleados.
1) La organización OilCo experimentó un cambio transformacional de una organización en decadencia a una excelente, impulsado por mejoras en la confianza, honestidad y respeto entre los empleados.
2) El cambio y aprendizaje organizacional es un proceso continuo de comprensión colectiva que requiere animar a los empleados, establecer una visión clara, fomentar la reflexión y facilitar interacciones respetuosas.
3) Aunque el cambio parece ser impulsado por el Director General, en realidad fueron cambios que ya est
Este documento resume diferentes aplicaciones y sitios web pertenecientes a la Web 2.0 como Prezi para crear presentaciones dinámicas, MobuzzTv para ver videos, Podsonoro para encontrar podcasts, y Fotolog como red social basada en fotos. Cada uno tiene ventajas como la capacidad de compartir contenido con otros o encontrar información actualizada, pero también desventajas como la dificultad de usar algunas funciones o encontrar información no verificada.
El documento describe el Proyecto Janus, un proyecto de desarrollo de software dirigido por profesores para que estudiantes de licenciatura y maestría aprendan habilidades prácticas. Los equipos están formados por estudiantes de licenciatura que desarrollan software bajo la dirección de un estudiante de maestría. El proyecto tiene como objetivo proporcionar experiencia real a los estudiantes y desarrollar software útil. Hasta ahora se han completado las fases de análisis y diseño de varios proyectos de software.
Placement Test Nivel A2 AcreditacióN To PrintGraciela Bilat
1. The document is an English proficiency test for secondary school students in Uruguay consisting of three sections: listening, reading, and use of English.
2. The listening section contains questions about a conversation between a student and teacher. The reading section involves matching questions to answers in interviews and completing sentences based on emails.
3. The use of English section contains multiple choice questions testing grammar concepts like verbs, pronouns, prepositions, and tense. Students must demonstrate their ability to use English correctly in different contexts.
Este documento presenta la agenda de actividades y eventos del museo CosmoCaixa de Madrid para los meses de septiembre a diciembre de 2009. Incluye información sobre exposiciones temporales, actividades educativas y de divulgación científica, horarios, precios de entrada y más.
Phi Delta Theta is hosting ALS Week from September 21st to 26th to raise money for ALS research, including having a fundraiser dinner at Qdoba, a sorority sand volleyball tournament, an event where students can pie a fraternity member in the face for $5, a fraternity dodgeball tournament, and a walk to defeat ALS. Teams for the volleyball and dodgeball tournaments are $80 and $60 respectively, with all proceeds going to the ALS Association. Those interested can RSVP or contact the listed philanthropy chairman.
Greetings,
Attached FYI ( NewBase Special 02 September 2015 ) , from Hawk Energy Services Dubai . Daily energy news covering the MENA area and related worldwide energy news. In todays’ issue you will find news about:-
• Fuel Ships Take 4,000-Mile Africa Detour as Oil Prices Plunge
• Russian & China trade slide affecting Gas Projects
• Petronas Could Buy Statoil's Stake in TAP
• US: improves monthly reporting of crude oil production
• Botswana: UK Nodding Donkey Issued Shale Gas Licences
• Oil prices extend losses on U.S. oil inventory, manufacturing data
• Vitol Sees Price Stuck at $40-$60 to 2016
• GCC growth to remain strong despite lower commodity prices: QNB
• Obama pushes for more U.S. ice-breaking might in Arctic
• Kuwait:KPC,‘Diamond Sponsors’ of 15th Industrialists’ Conference
we would appreciate your actions to send to all interested parties that you may wish. Also note that if you or your organization wish to include your own article or advert in our circulations, please send it to :-
khdmohd@hotmail.com or khdmohd@hawkenergy.net
Best Regards.
Khaled Al Awadi
Energy Consultant & NewBase Chairman - Senior Chief Editor
MS & BS Mechanical Engineering (HON), USA
Emarat member since 1990
ASME meme since 1995
Hawk Energy sin
Este documento presenta tres resúmenes de ponencias del XV Simposio sobre Hermandades de Sevilla y su provincia. La primera ponencia analiza el ajuar textil y el palio de plata de la Virgen de la Soledad de Cantillana durante el siglo XVIII. La segunda estudia la historia de la Hermandad de Nuestra Señora del Dulce Nombre de María de Alcalá de Guadaíra entre 1952 y 1966. La tercera presenta una breve antología comentada sobre la presencia de Federico García Lorca en la Semana Santa de Se
Mercy Wangari Ruku has over 11 years of experience in administration, customer service, and human resources. She currently works as an Executive Assistant to the Director of Instruction at Dubai Sports City. Previously she has held roles such as Guest Services Agent at Media One Hotel and Guest Services at The Address Hotels and Resorts. She seeks to utilize her skills and experience in a challenging human resources role. She has a diploma in human resource administration and is highly computer literate.
Este documento presenta a Adysa Group, una consultora especializada en mejorar los procesos empresariales a través del uso de las últimas tecnologías. Ofrece servicios de consultoría, análisis de procesos, estrategia digital y marketing, gestión de proyectos, y más, enfocados en áreas como dirección general, comercial, marketing, finanzas y recursos humanos. Adysa Group busca optimizar el negocio de sus clientes a través de la mejora continua y el uso de soluciones tecnológicas probadas.
Este documento habla sobre tres temas principales: 1) Las fiestas patronales de San Antonio y Magdalena en Aldeasoña, incluyendo la procesión y actividades como concursos culinarios. 2) Algunas actividades nuevas del verano en Aldeasoña, como un campamento de inglés y exhibiciones de baile. 3) Palabras de elogio para estas actividades, especialmente el campamento de inglés, y agradecimiento a las organizadoras.
Kurt Kohn 2012 My Language - My English. Towards a Lingua Franca PedagogyKurt Kohn
We need to acknowledge that NNS/learners of English are speakers of English and not merely people learning English; we need to help them explore and extend their own creativity.
Este documento describe el diseño y construcción de un dispositivo para medir dinámicamente las fuerzas oclusales dentales durante la masticación humana. El dispositivo utiliza un sensor de fuerza piezoresistivo para medir las fuerzas aplicadas a los dientes en la zona anterior, media y posterior de la boca de forma individualizada. Los resultados cuantitativos de las mediciones dinámicas pueden usarse como datos de entrada para simulaciones computacionales que evalúan la respuesta mecánica de implantes dentales. El dispositivo fue probado con éxito en medidas
El documento habla sobre los principales macronutrientes que componen una dieta equilibrada: hidratos de carbono, lípidos, proteínas, vitaminas y minerales. Explica la función de cada uno, sus fuentes alimenticias principales y el porcentaje recomendado de cada nutriente respecto al aporte energético total.
Bu ay Hosting Dergi’de, Bilgi Güvenliği Akademisi kurucusu Huzeyfe ÖNAL’ı konuk ediyoruz. Ayrıca Türkiye ve Dünyadan Hosting sektörü ile ilgili haberlere, bilişim güvenliği alanında Türkiye'nin önde gelen isimlerinin görüşlerine ve alanında uzman yazarların makalelerine yer verdiğimiz bu sayımızı kaçırmayın!
1) El documento habla sobre climatología industrial y define el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. 2) Describe varios factores que influyen en el clima laboral como la motivación, las condiciones físicas, el liderazgo, las relaciones, y el reconocimiento. 3) Explica métodos para investigar el clima laboral como cuestionarios, entrevistas y dinámicas de grupos y cómo estos métodos deben adaptarse para pequeñas empresas.
PMA Guillermo Sicardi 2014 27 b material_remuneracionesPTF
Este documento discute los principios clave para diseñar un sistema de remuneración efectivo en una empresa. Explica que un sistema de remuneración debe ser diseñado considerando las interacciones entre sus componentes y facilitando la participación de los empleados. También destaca la importancia de establecer equidad, reflejar la visión a largo plazo de la empresa y fomentar el trabajo en equipo.
Ejercicio de blogger geraldine mazo castañoGeraldine Mazo
Este documento describe el proceso y modelos de desarrollo organizacional. Explica que el proceso consta de tres etapas: recolección y análisis de datos, diagnóstico empresarial, e intervención de acción. También presenta un modelo de desarrollo organizacional cíclico de siete pasos que incluye identificación del problema, consulta con un experto, diagnóstico, retroalimentación, diagnóstico conjunto de problemas, acción e integración de datos después de la acción. Además, define el desarrollo organizacional y explic
Ensayo sobre filosofia de deming diferencias de gerencia antigua y modernaGabrielSifontes
Este documento describe las diferencias entre la gerencia antigua y moderna según la filosofía de Deming. Explica que Deming propuso 14 puntos y 7 enfermedades de la gerencia antigua para mejorar la calidad. La gerencia antigua era centralizada y enfocada a corto plazo, mientras que la gerencia moderna es descentralizada, busca la mejora continua y cero defectos.
Ensayo sobre filosofia de deming diferencias de gerencia antigua y modernaGabrielSifontes
El documento describe las diferencias entre la gerencia antigua y la gerencia moderna según la filosofía de Deming. Explica que Deming propuso los 14 Puntos y las 7 Enfermedades de la Gerencia para transformar la gerencia de una basada en la inspección y control a una basada en la mejora continua de procesos y cooperación. También describe diferentes estilos gerenciales como el autocrático, consultivo y participativo.
Este documento resume las discusiones de varias clases sobre temas de administración y liderazgo. Cubre conceptos como estructuras organizacionales, teorías de motivación, tipos de administradores, naturaleza del liderazgo, manejo de grupos y comunicación administrativa. El documento proporciona información fundamental sobre estos diferentes temas a través de definiciones, características y ejemplos.
Ensayo Teoria Del Clima Organizacional De Likertjenny85
Este documento resume la teoría del clima organizacional de Likert y analiza conceptos relacionados como la cultura organizacional y el trabajo en equipo. Explica que según Likert, el comportamiento de los empleados depende del comportamiento de la gerencia y las condiciones laborales. Identifica variables que influyen en la percepción del clima como la estructura, las decisiones y la motivación. También analiza videos sobre cómo medir el clima y sus beneficios para la organización y los trabajadores. Finalmente concluye que un buen clima mejora
Ensayo Teoria Del Clima Organizacional De Likertjenny85
Este documento resume la teoría del clima organizacional de Likert y analiza conceptos relacionados como la cultura organizacional y el trabajo en equipo. Explica que según Likert, el comportamiento de los empleados depende del comportamiento de la gerencia y las condiciones laborales. Identifica variables que influyen en la percepción del clima como la estructura, las decisiones y la motivación. También analiza videos sobre cómo medir el clima organizacional y las manifestaciones de una buena cultura como la comunicación y el trabajo en equipo.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Discute la inteligencia emocional, la gerencia del cambio, el cambio organizacional y el liderazgo. Explica las etapas del proceso de cambio organizacional y los riesgos de un mal manejo de dicho proceso. Finalmente, destaca las características de un líder efectivo.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
Este documento trata sobre temas relacionados con la administración y el crecimiento organizacional. Discute conceptos como la inteligencia emocional, el cambio organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, el coaching y la toma de decisiones. El documento fue presentado por Mariangela Oroporte y Yenitze Quintero en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez en mayo de 2010.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
El documento presenta ocho técnicas para mejorar la gestión de recursos humanos en las empresas: 1) el liderazgo, 2) el mentoring, 3) la evaluación del clima laboral, 4) la gestión por competencias, 5) los sistemas de incentivos, 6) las técnicas de resolución de problemas y trabajo en equipo, 7) la gestión de reuniones, y 8) la comunicación interna. Cada técnica se explica brevemente con un ejemplo de su aplicación. El objetivo general es mejorar la formación, motivación y satisfacci
Este documento explica el concepto de reingeniería aplicado no solo a procesos organizacionales sino también a la vida personal. En primer lugar, introduce el significado de reingeniería como la reinvención de procesos, estructuras, creencias y comportamientos para mejorar resultados. Luego, explica que la reingeniería aplicada al factor humano busca cambiar radicalmente los hábitos de comportamiento a través de un profundo conocimiento de las personas. Finalmente, propone aplicar la reingeniería a la propia vida para revisar aquellas cuestiones que generan mal
1. Los tres aspectos más importantes en los nuevos escenarios mundiales son: la globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
2. La administración de talento humano tiene como propósito administrar, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo de los empleados para hacer a la organización competitiva y ayudarla a alcanzar sus objetivos.
3. Los recursos que requiere una organización son recursos materiales, técnicos y de talento humano, el cual incluye factores como conocimientos
El documento discute varios temas relacionados con la gerencia educativa. Explica cómo la toma de decisiones influye en funciones administrativas como la planeación, organización, dirección y control. También describe los pasos para tomar decisiones de manera efectiva y el valor de las decisiones grupales. Luego, aborda temas como el liderazgo gerencial, la búsqueda de calidad en educación, la dinámica del líder, la educación virtual y el uso de tecnología en la enseñanza.
Este documento describe un caso práctico sobre el manejo de equipos en la empresa Great Majestic Company. Los botones de la empresa se sintieron insatisfechos con el cambio en la política de propinas e ignoraron la cadena de mando al quejarse directamente con el gerente Tomblin. El documento analiza las influencias sociales en el comportamiento de los botones y los líderes, y propone formas para que el equipo funcione de manera más eficiente, como establecer condiciones laborales justas y capacitar a los empleados sobre la jerarquía de la empresa
Este documento resume varios modelos de desarrollo organizacional, incluyendo los modelos de Reddin, Likert, Lewin, Grid Gerencial y Lawrence y Lorsch. Describe los principales componentes de cada modelo y cómo se aplican para mejorar la efectividad, participación, comunicación y adaptación de una organización a su entorno.
El documento describe el modelo de las 7S de McKinsey, el cual evalúa siete factores clave (estrategia, estructura, sistemas, valores compartidos, habilidades, estilo y personal) que deben estar alineados para el éxito de una organización. El modelo analiza estos factores "duros" y "blandos" para determinar el nivel de alineación con la estrategia de una empresa y mejorar sus resultados.
1. fichas técnicas de management
#67
TipsdeCoachingFocal®
Cómoescapardellaberinto
Restaurante,vinoylibrodelmes
2. Tips de Coaching Focal®
Por Sergio Slipczuk
22
Mirar toda la red sistémica
Es natural que las personas traten de explicarse las
situaciones en la empresa como si se detallara el
funcionamiento de una máquina y busquen las
soluciones analizando las partes de la máquina
para comprender el funcionamiento de sus
componentes.
Sin embargo, según la Teoría General de los
Sistemas1(TGS) pocos fenómenos de las ciencias
sociales pueden explicarse por el mecanicismo
determinista2, del mismo modo que la suma de los
rendimientos individuales de los jugadores de un
equipo de fútbol no es igual al rendimiento total del
grupo. Para la TGS, el todo es siempre más que la
suma de sus partes.
La explicación de las prácticas laborales de
una persona no termina en su evaluación del
desempeño individual. Las personas forman parte
de diferentes sistemas en su trabajo: El sistema de
clientes, el de proveedores, el de colaboradores,
el de jefes y el sistema de pares.
Cada sistema sincroniza a sus
componentes bajo una coreografía
de movimientos complementarios:
¿Quién puede encontrar a un
colaborador creativo y pródigo en
iniciativas bajo las órdenes de un jefe
puntilloso que quiere que todo se haga
como él dice?
De todos modos, rara vez una
práctica desajustada se explica
por un único origen: La realidad
organizacional es más compleja
que eso, lo que explica que
muchas veces los intentos de
soluciones puntuales no ofrezcan
los resultados esperados.
En la supervisión se le indica al colaborador lo que tiene que hacer; en la capacitación se le explica cómo hacer algo;
mientras que en el coaching se promueve su iniciativa y se lo orienta para que encuentre las soluciones que deberá
aplicar de manera autónoma. En esta nota entregamos algunos recursos de nuestra propia cosecha: El Coaching Focal®
® Coaching Focal es marca y método registrados por Estudio de
Ingeniería Social Ltda.
1 Bertalanffy, L. von: Teoría general de los sistemas; FCE; México;
1986; ISBN 968-16-0627-2
2 Ver “Mecanicismo” en http://es.wikipedia.org/wiki/Mecanicismo y
“Determinismo” en http://es.wikipedia.org/wiki/Determinismo
3. 3
Problemas como la productividad, el clima interno,
los modelos de conducción, la calidad de servicio o la
eficiencia, no responden a una causalidad lineal (A -> B)
sino a una causalidad circular (A->B->A). Por ejemplo:
¿La calidad del servicio de la Gerencia de Mantenimiento
genera quejas porque sus clientes son desordenados,
porque el proveedor no registra adecuadamente los
requerimientos, porque no existe un procedimiento para
priorizar y monitorear los trabajos pendientes, o porque
esos tres factores se realimentan mutuamente?
Incorporar una lógica sistémica no significa pretender
cambiar todos los sistemas de la empresa radicalmente.
El objetivo es comprender mejor la posición relativa
dentro de la red de sistemas internos, ver más allá del
propio metro cuadrado, para lograr una sintonía más
equilibrada entre los intereses personales, los intereses del
resto y las metas del negocio.
Enfocar las reglas más que los
argumentos
Algunas personas en problemas suelen configurar
argumentos lógicos que buscan explicaciones
de las dificultades, con frecuencia apuntando a
responsabilidades personales (X no lo hace bien).
Cuando se intentan cambiar esos argumentos
puede generarse una resistencia igual
y de sentido contrario a la
presión ejercida para forzar
el cambio3, con lo que
finalmente el tireyafloje se vuelve penoso para quien
ofrece asistencia y para el asistido.
Cuando alguien se muestra confundido e inseguro por
la intensidad o frecuencia de problemas en su trabajo,
una buena práctica de coaching es investigar en cuál
sistema de la empresa se generan reglas de interacción
que provocan las fluctuaciones indeseadas que afectan
a esa persona.
¿Cómo de detectan esas reglas? Buscando patrones de
relación antes que argumentos. Enfocando situaciones
repetidas más que señalando culpables o inocentes,
confiables o sospechosos.
Los patrones4 de interacción se refieren a las
situaciones laborales que afectan los índices de
productividad, eficiencia y valor agregado en
función del grado de (des)coordinación de los
comportamientos entre diferentes personas.
Nadie en la empresa trabaja solo; sus prácticas
laborales son influenciadas por las prácticas ajenas y a
la vez afectan las prácticas de muchos otros.
Para analizar las modalidades de interacción no es
importante quién comenzó, quién impulsa el estilo
de relación o cuál es la intencionalidad de una
actitud: Los
3 Lewin, K.; La teoría del campo en la ciencia social. Paidós. Buenos
Aires. 1978.
4 Un patrón es un tipo de suceso u objeto recurrente. Ese elemento se
repite de una manera predecible. (Wikipedia).
4. 4
patrones de vinculación son sistémicos, involucran al
conjunto, no tienen propietarios ni espectadores.
Todos los integrantes del sistema participan de algún
modo en esa coreografía que suele ser mejor percibida
por un observador externo que por los protagonistas.
Por curioso que parezca, es frecuente que las personas
se adapten a reglas de vinculación que no favorecen
su trabajo, operando bajo modalidades informales
que complican sus metas. Se suele creer que esa
adaptación sacrificada es meritoria (Yo me adapto) aún
al precio de alejar las metas.
Las variedad de patrones disfuncionales es infinita: Una
relación de obediencia donde se imponen criterios; un
vínculo inestable donde se cambian las reglas sin aviso;
una interacción ambigua donde se evita transparentar
los desvíos; una modalidad de servicio confusa que
mezcla lo rutinario, lo urgente y lo improvisado; un
estilo intuitivo de planificación donde el futuro es poco
predecible.
Cuando se identifican las reglas o patrones de
funcionamiento de un sistema es posible adoptar
medidas para ajustarlas sin perseguir a nadie ni dejar
heridos, resulta viable acomodarse sin dañar la propia
función y es fácil documentar esas constantes en
registros auditables sobre el impacto de las reglas en la
propia productividad.
Valorizar los recursos disponibles
Hoy en cada puesto los objetivos superan a los
recursos y en la mayoría de las grandes empresas
el ritmo operacional empuja a surfear sobre olas
vertiginosas.
Operar un coaching eficiente (rápido y profundo)
no supone hacerle el trabajo al asistido: Alcanza con
apalancar su gestión para que se reenfoquen las
prioridades, impulsando la toma de conciencia sobre
las reglas o patrones predominantes en el sistema que
opera con turbulencias indeseadas.
El largo proceso de construir recursos originales es
deseable, pero puede resultar peliagudo para quien
recibe más de 100 correos, toma más de 50 decisiones
operativas por día y no tiene tiempo ni para peinarse.
En ambientes muy dinámicos y bajo presión constante,
recuperar recursos personales funcionales en otros
ámbitos (familia, amigos, estudios) para aplicarlos al
trabajo, podría resultar más eficiente que crear recursos
originales.
El proveedor que no logra negociar con sus clientes
puede traer a la empresa su habilidad para hacer
acuerdos con sus hijos adolescentes; el jefe que
no consigue alinear a su equipo de trabajo puede
reforzarse con los modelos que aplica como capitán
del equipo de fútbol de su barrio; el ejecutivo que no
logra respuesta a un tema urgente puede retomar
la capacidad de influencia que aplicó cuando era
voluntario en una entidad benéfica.
6. Por Felipe Ramírez1
Cómo escapar del laberinto
6
Quién
En muchos casos las mejoras de procesos se enfocan
con el propio personal de la empresa. Cuando se
analiza a quién elegir para esa tarea se suele designar
a los colaboradores con alguna experiencia previa en
reingeniería o con estudios afines.
Yo he visto cómo personas con excelentes
antecedentes fracasan porque no logran empatizar
con los responsables de los subprocesos que deben
entregarles la información para imaginar mejoras,
mientras que otros colaboradores con competencias
técnicas más débiles han logrado cambios geniales por
su habilidad para lograr el apoyo de quienes operan las
tareas.
Aunque es obvio, no siempre se recuerda que el diseño
más atractivo en los diagramas, deberá tomar forma
real en la operación cotidiana de la mano de los que
mueven las cosas, allí donde las gerencias no tienen
tiempo de meterse.
Cómo
Uno de los problemas que enfrentan en
las empresas para rediseñar procesos
es la complejidad de los detalles de los
diagramas de subprocesos.
Un recurso interesante es subdividir
los procesos en módulos para redibujar las
conexiones y tareas en el nivel de detalle
de“sintonía fina”, pero a la vez
mantener la simpleza y claridad
de los diagramas generales
originales.
Dónde
En muchas empresas he visto que los esfuerzos
de mejora de procesos se centran en las áreas
administrativas, que al ser consumidoras de los
recursos generados por las áreas comerciales y
productivas, por lo general se mantienen dentro de
márgenes de eficiencia muy aceptables.
Dependiendo del tipo de actividad, donde se dan
las mayores oportunidades de mejora es en la
entrada de recursos financieros (Ventas), en la fábrica
(Operaciones) y en la salida de fondos (Compras).
En las empresas de Chile se nota una creciente presión por la mejora de procesos. Pero la falta de recursos y/o la
urgencia por mostrar números felices ante los accionistas, obliga a que muchas mejoras se hagan aplicando más
tijeras que cintas métricas.
1 Ingeniero Civil Industrial.
MBA en Gestión de Procesos
(Wright State University).
9. El restaurante del mes
El vino del mes
Por Alejandro Berozuk1
Por Sebastián Rodríguez Olivier
Restaurant“parrillada”de precio/calidad excelente,
a pasos de Apoquindo con Manquehue. Lugar para
reunión de trabajo o compartir un buen almuerzo.
Comimos con mi amigo Sergio, un asado de tira
espectacular, pero lo destacable fue un trozo de vacio
(tapabarriga) que era de miedo, a punto con grasa
infiltrada en su justo balance. Acompañamiento de
papas fritas cortadas finitas y champiñones salteados
no muy light pero justo para los cortes que pedimos.
De postre compartimos un tiramisú bien hecho con
textura y sabor apropiados, y para diluir eso que todos
disfrutamos de una carne a la parrilla dos infaltables
café expreso. La cuenta justa para la calidad del
almuerzo. La próxima crítica se viene desde Lima Perú,
así que me estoy preparando para el disfrute.
Restaurante Las Vacas Gordas, Las Condes
Av. Apoquindo 6410. Santiago, Chile
9
Montes Purple Angel
Las Vacas Gordas (Las Condes)
Este vino es un blend de 92%
Carmenère y 8% Petit Verdot,
con 18 meses en barricas nuevas
de roble francés.
Purple Angel, cuando joven,
presenta borde violáceo
vivaz de color, brillante
y nítido, los aromas
presentes en la copa se
funden entre fruta roja y
negra madura con toques
especiados, pimentón
rojo cocido y cacao. La
boca es consecuente
con sus aromas con una
profundidad media,
acidez y taninos bien
balanceados.
Montes Purple Angel 2011 se puede obtener en los
locales de El Mundo del Vino o en el fono compras
(562) 2897 8602, por apenas $80.000, cerca de US$145.
1 Sommelier del Mundo del Vino.