Gestión del talento upc
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Clase asignatura en MBA Internacional de la UPC en la Bareclona Talent School, julio de 2017
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- 1. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 SEMINARIO MBA INTERNACIONAL Ponencia: ‘Gestión del Talento. Una aproximación.’ Profesor: Alfons M. Viñuela Barcelona, 13 de julio de 2017
- 2. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 Contenido • Introducción. La gestión del talento en la actualidad empresarial. • Talent Management y RRHH. • Visión, Misión y Valores. • Gestión por Competencias. • Gestión del Desempeño. • PDA International, (un ejemplo de assessment).
- 3. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 Introducción • El mundo de los recursos humanos está cambiando. La globalización, el crecimiento imparable de Internet y el negocio online, la evolución de la formación, las recesiones en la economía, los mercados emergentes… exigen una atención específica sobre el mercado laboral. • Los profesionales son el motor de las empresas, y los trabajadores más talentosos llevan las riendas de las organizaciones. Es una prioridad para las compañías evitar la salida de estos trabajadores de la empresa, así como gestionar la motivación de los mismos y que ello repercuta en una mayor productividad. • Además, la buena gestión del talento repercute en la imagen de la marca como un buen lugar para trabajar, lo que a su vez funciona como una herramienta de atracción del talento.
- 4. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 La nueva dirección de RRHH
- 5. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 Talent Management y RR.HH. • La combinación ideal de empleados es una mezcla entre talento externo e interno: se unen la experiencia y praxis en otras empresas de los empleados recién llegados con la experiencia, cultura de empresa y conocimiento de la organización de los profesionales internos. Así, el modelo ideal de gestión de talento incluiría tres áreas principales: Recompensa Desarrollo y Carrera Motivación y Fidelización
- 6. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 Visión, Misión y Valores de la Organización http://www.cocacolaespana.es/ informacion/vision-mision- valores http://www.ikea.com/ ms/es_ES/the_ikea_st ory/working_at_ikea/o ur_values.html http://www.kimberly- clark.cl/conocenos.asp https://www.transbank.cl/ web/mision-vision
- 7. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 Gestión por Competencias Fuente: Sáez de Viteri (2000, p.75).
- 8. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 Ventajas de la Gestión por Competencias Proceso Actividades Ventajas que aporta la Gestión por Competencias Afectación del personal Reclutamiento y selección • Aplicación de un sistema objetivo que contempla los requisitos propios (competencias) a cubrir. • Identificación de las competencias críticas que se considerarán prioritarias en la elección de candidatos. • Obtención de listas de candidatos en función a un puesto en función de las competencias requeridas en cada tarea. Integración • Optimiza con mayor grado de ajuste el perfil del recién incorporado al puesto de trabajo a cubrir. Formación y desarrollo Formación (Desarrollo) • Identificación de los puntos débiles, lo que permite que los empleados entiendan los conocimientos, habilidades y actitudes que necesitan desarrollar. • Eliminación de programas de entrenamiento y desarrollo no relacionados con la empresa o del puesto en concreto. • Proporciona a los empleados oportunidades de desarrollo profesional permanente. Planificación y Gestión de Carreras • Definición de los perfiles profesionales orientados a la excelencia en el puesto de trabajo y al desarrollo personal y profesional de los individuos. • Elaboración de planes de sucesión y movilidad basados en las competencias identificadas. • Garantiza la disponibilidad de personal de valía para promociones tanto a corto como a largo plazo. • Identificación de potenciales de desarrollo futuros dentro de la organización. Recompensas y sanciones Evaluación del desempeño • Ayuda a los empleados en su desarrollo profesional. • Ofrece retroalimentación para obtener nuevas competencias o desarrollar las ya existentes. • Incrementa el autoconocimiento de los participantes, así como su motivación y compromiso con la organización. Recompensas • Premia el crecimiento de sus empleados. • Mejora el desempeño individual y por equipos. • Favorece la equidad interna. Fuente:RevistadeEmpresanº10.Oct-Dic.2004
- 9. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 Gestión del Desempeño • La gestión del desempeño es un componente importante del desarrollo de los RRHH • Es una filosofía cuyo valor fomenta el desarrollo de los empleados a través de un estilo de gestión que proporciona una retroalimentación frecuente y fomenta el trabajo en equipo. • La gestión del desempeño enfatiza la comunicación y se centra en agregar valor a la organización promoviendo la mejora del rendimiento en el trabajo y alentando el desarrollo de habilidades. • La gestión del desempeño tiene que ver con clarificar las responsabilidades del puesto, definir estándares de desempeño, documentar, evaluar y discutir el desempeño con cada empleado. Ciclo dinámico de gestión del desempeño. Fuente: Ruiz (2004)
- 10. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 Componentes del sistema de Gestión del Desempeño • Los componentes del sistema de gestión del desempeño proporcionan el marco dentro del cual operan los gerentes y empleados. Un sistema de gestión del desempeño exitoso debe: 1. Incorporar la mejora del desarrollo de equipos y personas, y manejo de la conducta para asegurar relaciones de trabajo productivas. 2. Tener una política de gestión del desempeño, así como la evaluación del desempeño y los procesos y procedimientos disciplinarios. Proceso de Gestión del Desempeño. Fuente: Osorio y Espinosa (1995)
- 11. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 Componentes del sistema de Gestión del Desempeño (2) 3. Asegurar que los empleados: • Conozcan y entiendan lo que se espera de ellos en su puesto de trabajo. • Tengan las habilidades y conocimientos necesarios. • Tengan una retroalimentación y una oportunidad para hablar de su rendimiento en el trabajo. • Sean recompensados. • Sean aconsejados por un bajo rendimiento. • Sean apoyados por la organización para lograr un rendimiento óptimo. Diferencias entre gestión del desempeño y evaluación del desempeño. Fuente: Capital Humano, No 81, Pág. 36. Septiembre, 1995.
- 12. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 Fases del ciclo de Gestión del Desempeño Características de las fases del ciclo de Gestión del Desempeño: • Planificación: Objetivos críticos. Competencias críticas. • Coaching: Se hace un seguimiento del desempeño. • Revisión: Evalúa el desempeño actual versus el esperado al final del ciclo.
- 13. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 Ejemplo de sistemas de evaluación o “assessments”: PDA International Presentación PDA
- 14. GESTIÓN DEL TALENTO. Una aproximación. Alfons M. Viñuela Barcelona; 13 de julio de 2017 Fuentes y recursos • RRHH Digital. Esther Farreny, manager de RRHH de HAYS. Talent Management: un valor en alza (12/06/12) • LosRecursosHumanos.com Gestión del desempeño (16/04/16) • Teoría científica de la administración (Ruiz, 2004) • PDA INTERNATIONAL http://www.pdainternational.net/es-ES/Home.Aspx • Listado de competencias: Universidad de Alicante https://web.ua.es/es/ice/documentos/tutorial/material/listado-de-competencias.pdf • Albrecht, Karl ( 1996): La Misión de la empresa. Paidós Empresa. • ‘La gestión por competencias como herramienta para la dirección estratégica de los recursos humanos en la sociedad del conocimiento’ Mª Jesús Moreno, Yolanda Pelayo y Alfonso Vargas Universidad de Huelva. Revista de Empresa, Oct-Dic. 2004 http://www.uhu.es/alfonso_vargas/archivos/GESTION_POR_COMPETENCIAS.pdf • Alles, M.A. (2000). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. Barcelona: Ediciones Granica. • Porter, M. (1980). Competitive Strategy. New York: Free Press. • Viñuela, Alfons M. (2011) “Vender desde el corazón’. Profit Editorial. Visión, Misión y Valores: págs. 19 a 26.
Notas del editor
- GESTIÓN DEL TALENTO La gestión del talento engloba todo el ciclo de vida del empleado, desde la captación hasta su desvinculación, pasando por la retención en la empresa del mismo, evitando una elevada tasa de rotación que es una prioridad frente a las nuevas contrataciones, ya que involucra la gestión y prestigio de la marca. En el actual contexto económico muchas compañías precisan bajar costes. Es necesario crear una cultura del valor en las empresas, donde el empleador sepa gestionar las diferentes competencias de cada uno de sus empleados y ayudar a que se auto-desarrollen: la gestión de la inteligencia, creatividad, conocimientos de organización, habilidades interpersonales… giran alrededor de dos conceptos clave: rendimiento y potencial. El rendimiento está enfocado al presente, obtener la máxima productividad del desempeño del empleado en sus tareas actuales. En cambio, el potencial se dirige a desarrollar habilidades del empleado que puedan ser útiles en un puesto diferente o de más responsabilidad.
- LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS (DERH) La DERH es una disciplina académica subsidiaria de la Dirección Estratégica que puede entenderse como la última etapa en el proceso de transformación experimentado por la Dirección de Recursos Humanos, caracterizado por su progresivo acercamiento a la estrategia de la empresa. En este sentido, se convierte en un aspecto crítico para cualquier organización en busca de una ventaja competitiva en la sociedad del conocimiento. Ahora bien, para que los resultados de la empresa puedan verse mejorados con una adecuada DERH se debe producir una adecuación inequívoca entre la estrategia de la empresa y la política de recursos humanos Esto es, no perder la perspectiva estratégica para garantizar que contribuya a la consecución de los objetivos de la empresa. Para lograr dicho fin, los profesores Ángel Cabrera y Luís Gómez-Mejía (2002, p.20) sugieren que la DERH debe apoyarse en cinco pilares fundamentales: Análisis múltiple: ha de estar basada en una concepción múltiple del comportamiento humano integrada por la perspectiva económica (agente que aporta valor), psicológica y social del individuo. A partir de su combinación, podrá entenderse mejor la conducta organizativa de las personas. Alto rendimiento: la implantación de las prácticas de gestión de los recursos humanos debe tener un impacto positivo relevante sobre el valor y los resultados de la empresa. Alineamiento: a la hora de diseñar prácticas concretas de la gestión de recursos humanos habrá de tenerse en cuenta que éstas deberán ser compatibles entre ellas (alineamiento horizontal o coherencia interna) y con la estrategia de la organización (alineamiento vertical o coherencia externa de los sistemas de recursos humanos). Apreciación: se hace necesaria también la medición o evaluación de los resultados de la gestión aplicada, esto es, estimar en qué medida las inversiones realizadas para gestionar los recursos humanos contribuyen realmente a mejorar el rendimiento de la organización. Adaptación: ante la incertidumbre, complejidad y volatilidad del entorno que rodea a las empresas, éstas deben estar preparadas para el cambio, es decir, ser capaces de buscar la manera más apropiada en cada momento para rentabilizar sus competencias esenciales y de desarrollar otras nuevas.
- Recompensa: los profesionales de mejor desempeño son atraídos por las ofertas que recompensan financieramente su labor, que se ve a su vez más motivada con incentivos por objetivos de equipo e individuales. Además del salario, muchos empleados declaran sentirse igual de atraídos por un buen paquete de bonificaciones, seguros de salud y pensiones y beneficios personales, como flexibilidad para coordinar su vida personal y laboral. Desarrollo y carrera: Las oportunidades de evolución en la empresa o asignaciones laborales retadoras son fundamentales en el Talent Management. Formación para cubrir lagunas en habilidades y conocimientos, o estancias breves en otros países o diferentes áreas. Motivación y fidelización: Una buena comunicación y vinculación con la empresa son fundamentales. Una motivación alta retiene el talento y unos empleados satisfechos y efectivos crean marca de la empresa como “buena empleadora”, que retiene el talento y atrae el talento externo. Fomentar la meritocracia y el desarrollo de empleados resulta menos oneroso, ya que no es tan necesario acudir al mercado para contratar.
- Cuando hay Visión Compartida en una empresa, existe un fuerte sentimiento de identificación y compromiso en el corazón de la gente, de manera que el camino hacia el futuro lo realizan todos, aportando y desarrollando potencial. Es un camino que se origina en el interior de las personas, a través de la construcción de una Visión Personal, según la cual, no basta con aumentar las aptitudes de las personas, sino que también es necesario mejorarlas, lo cual implica capacidad y voluntad para comprender y trabajar con las fuerzas que nos rodean, con espontaneidad y alegría. El objetivo de la Misión es orientar y optimizar la capacidad de respuesta de la organización ante las oportunidades del entorno, por lo que se la define considerando cuatro aspectos: estrategia, propósito, valores, políticas y normas. Los propósitos y valores de la organización tienen como finalidad generar un compromiso compartido dentro de la cultura organizacional. Por otra parte, las políticas y normas sirven para definir los conceptos de productividad, eficiencia, calidad y rentabilidad, entre otros, los cuales configuran, conjuntamente con el liderazgo y posicionamiento, los factores clave del éxito que determina el cumplimiento de la imagen objetivo.
- En la actualidad, el conocimiento se perfila como el elemento que marca la diferencia entre las sociedades avanzadas y el resto. Por tanto, inmersas en la denominada Economía del Conocimiento, las empresas, con el fin de seguir siendo competitivas en un entorno cada vez más incierto y complejo, están viéndose obligadas a gestionar dicho intangible, o lo que es lo mismo, a llevar a cabo un conjunto de actividades orientadas hacia la creación, la puesta en común, el intercambio y la aplicación de aquel conocimiento fundamental para la mejora de los resultados de la organización. Siendo conscientes de que el principal creador y portador de este recurso son las personas, el factor humano está adquiriendo un valor diferencial y estratégico de gran relevancia, lo cual tiene implicaciones significativas a la hora de definir y aplicar la políticas de gestión de personal. Así, desde la Dirección de los Recursos Humanos se debe favorecer la atracción, el desarrollo y la retención de un capital humano capaz de crear, aplicar y transmitir los conocimientos valiosos para la organización; y todo ello hacerlo en línea con los objetivos del negocio (carácter estratégico). En este sentido, la Gestión por Competencias se erige como una de las herramientas más poderosas para dirigir estratégicamente los recursos humanos.
- Si bien se trata de una práctica todavía reciente, la trayectoria seguida en los últimos años nos lleva a poder afirmar que a medio y largo plazo las prácticas en materia de personal evolucionarán hacia un enfoque basado en las competencias. Ello facilitará una gestión integrada de los recursos humanos y una alineación del personal con la estrategia organizativa, esto es, una DERH (Dirección Estratégica de los Recursos Humanos) Adicionalmente, empleabilidad, motivación, dinamismo, flexibilidad y desarrollo son otros de los beneficios a los que se asocia la Gestión por Competencias (Arthur Andersen, 2001).
- Se define el desempeño según García (2001), como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. La gestión del desempeño involucra decisiones sobre desempeño, remuneración, promociones, procedimientos disciplinarios, despidos, traslados y las necesidades de desarrollo dentro de una organización. La gestión del desempeño es un concepto mucho más amplio que la evaluación del desempeño o un proceso disciplinario. Su objetivo es la mejora organizativa y funcional del equipo y las actuaciones individuales. Una gestión eficaz del desempeño mide los progresos realizados en la consecución de los objetivos de negocio de la organización. Lo hace mediante la planificación, el establecimiento, el seguimiento, la revisión y evaluación organizativa, funcional, de equipo y el desempeño individual. De manera global, la gestión del desempeño puede incorporar el diño de puestos de trabajo, reclutamiento y selección del personal, formación y desarrollo, procedimientos disciplinarios, la planificación de carrera, compensación y beneficios y las evaluaciones de desempeño.
- El sistema de gestión del desempeño de una organización consta de los siguientes elementos o subprocesos: políticas de gestión del desempeño estándares y objetivos de desempeño estrategia de remuneración y recompensa planes de desarrollo y aprendizaje gestión del bajo desempeño y disciplina evaluación del proceso de desempeño
- 3. Asegurar que los empleados: Conozcan y entiendan lo que se espera de ellos en su puesto de trabajo (es decir, los objetivos de rendimiento y normas de rendimiento) Tengan las habilidades y conocimientos necesarios para cumplir con estas expectativas a través de la implementación de planes de desarrollo y actividades de aprendizaje y desarrollo. Se dé una retroalimentación y una oportunidad para hablar de su rendimiento en el trabajo Sean recompensados por su desempeño a través de una estrategia de recompensa y retribución Sean aconsejados por un bajo rendimiento y / o comportamiento que está fuera de la alineación con los valores organizacionales y / o inconsistente con el logro de los objetivos de la organización Sean apoyados por la organización para lograr un rendimiento óptimo.
- Características de las fases del ciclo de Gestión del Desempeño: Planificación: Objetivos críticos (aquéllos que tienen la máxima importancia para alcanzar los resultados del puesto). Competencias críticas, que son las conductas que requieren ser demostradas en el trabajo diario para poder lograr los objetivos establecidos. Coaching: Se hace un seguimiento del desempeño con el propósito de proveer retroalimentación, y apoyar y reforzar el desempeño actual para lograr las expectativas del desempeño. Revisión: Evalúa el desempeño actual versus el esperado al final del ciclo para analizar las tendencias del desempeño identificando áreas de oportunidad y fortalezas que permitan planificar el logro del nivel de desempeño esperado para el año siguiente.
- ¿Qué es el PDA Assessment? El PDA (Personal Development Analysis) es un assessment que, a través de una metodología simple, precisa y científicamente avalada, permite describir y analizar el Perfil Conductual de las personas. Asimismo permite evaluar las demandas conductuales de un puesto y generar compatibilidades detalladas aplicables a los distintos procesos de RR.HH. El PDA Assessment no califica perfiles conductuales como "buenos o malos", sino que describe las características conductuales del individuo evaluado. En caso de generar un Estudio de Compatibilidad entre una persona y un puesto simplemente describe y detalla las fortalezas y eventuales debilidades.