Estudio de caso, desempeño laboral, comparando las habilidades y competencias de colaboradora y lo que requiere el perfil del puesto de la institución.

1. UNIVERSIDAD PANAMERICANA
Facultad de Ciencias Económicas
Maestría en Gestión de Talento Humano
CASO: LA RELACIÓN ENTRE LAS COMPETENCIAS DEL TRABAJADOR Y LOS
REQUISITOS DEL PUESTO
(Psicología Organizacional)
Bayron Cristobal Hernández Santos
Rabinal Baja Verapaz, septiembre 03 de 2,017

2. CASO: LA RELACIÓN ENTRE LAS COMPETENCIAS DEL TRABAJADOR Y LOS
REQUISITOS DEL PUESTO
(Psicología Organizacional)
Bayron Cristobal Hernández Santos
Licda. Vilma Eugenia Solórzano
Tutora

3. CASO: LA RELACIÓN ENTRE LAS COMPETENCIAS DEL TRABAJADOR Y LOS
REQUISITOS DEL PUESTO
Catholic Relief Services trabaja en Guatemala desde 1963. Inicialmente el enfoque de nuestros
proyectos fue la ayuda humanitaria para aliviar la pobreza y mejorar las condiciones de vida de
las personas necesitadas. Con el pasar de los años, ampliamos nuestro enfoque para implementar
programas enfocados en seguridad alimentaria, agricultura sostenible, nutrición & salud,
agricultura, educación, sociedad civil, reducción de los riesgos a desastres y respuesta a
emergencias.
SEGAMIL utiliza el enfoque de Escuelas de Campo para capacitar a las familias para que
mejoren su producción agropecuaria y manejo postcosecha e incorporarlos a mercados
competitivos. Personal voluntario capacitado educa a las madres y cuidadoras (es) participantes
para una mejor nutrición, salud, e higiene de las familias de acuerdo con la Estrategia AIEPI-
AINM-C. (Atención Integrada de Enfermedades Prevalentes en la Infancia y Atención en Salud
para la Niñez y Mujeres en la Comunidad). El programa también apoya en la formulación de
planes de desarrollo comunitarios e implementación de sistemas de alerta temprana.
Como especialista en organización comunitaria; CRS Guatemala contrató en el 2,016 a Ana
Lucia Vargas García; Trabajadora Social con experiencia en áreas de intervención como,
atención a familias afectadas por la ola invernal por emergencia o riesgo, vivienda, desarrollo
comunitario, rehabilitación, atención a la población vulnerable y asistencia en salud; con
capacidad para identificar, gestionar, promover y afrontar de forma efectiva solución de
conflictos, construcción de redes sociales, adquirir y asumir nuevos conocimientos; para dar
respuesta a las problemáticas sociales en pro de fomentar el bienestar del ser humano.
En los últimos meses los resultados por parte de Lucia no han sido los esperados, por los que se
planifica una sesión coaching para determinar lo que está causando el bajo rendimiento laboral.

4. Descripción del puesto
Especialista en organización comunitaria:
Lidera la implementación de la estrategia de Organización Comunitaria y Plan de Sostenibilidad
del proyecto SEGAMIL, así como de las Escuelas de Campo -ECADI-. Asegura el
fortalecimiento de las comunidades, socias y de CRS en organización comunitaria en el marco
del SPP, de los principios de asocio y de calidad de programa.
RESPONSABILIDADES ESPECÍFICAS:
Planificación y Aspectos Técnicos del Proyecto
• Con las organizaciones de: COCODES y ECADIS tiene como responsabilidades relevantes
1. Diseño metodológico de plan de capacitación en paquetes de leyes de participación
ciudadana y gestión de riesgo.
2. Liderar jornadas informativas sobre las acciones integrales de incidencia del Programa
SEGAMIL
3. Promover la integración de las acciones de los diferentes Objetivos Estratégicos del
programa a nivel de las socias y CRS.
4. Ser referente del OE3 ante los objetivos OE1 y OE2 para la implementación de las
acciones en las ECADIs
• Metodologías y herramientas para las acciones de campo.
1. Canalizar y/o identificar herramientas y metodologías andragógicas para los procesos
de formación vinculados con la implementación de fondos revolventes de las ECADIs
2. Mediar herramientas y manuales de capacitación con enfoque ERCA.
3. Garantizar la implementación técnica de las herramientas y metodologías que apoyan
el desarrollo de las acciones de campo.
• Planes Comunitarios a favor de la SAN

5. 1. Fortalecer las capacidades del personal técnico de las organizaciones socias para la
gestión de perfiles de proyectos para la consecución de fondos para las iniciativas de
los planes de SAN
2. Acompañar la implementación y ejecución de los Planes comunitarios bajo el enfoque
integrador de los OE1 y OE2
• ECADIS funcionando con respaldo comunitario
1. Apoyar el proceso de reconocimiento en el municipio de las ECADIS.
2. Asegurar que el personal técnico de las socias tenga las herramientas conceptuales y
metodológicas para la conformación y funcionamiento de las estructuras organizativas
de las ECADIS.
3. Garantizar el reconocimiento de las ECADIS en el nivel comunitario a través de los
COCODES y en el nivel municipal a través de las UTAM y las OMAS.
Informes de Avance
• Contribuir en la elaboración de los informes de avances estratégicos, programáticos y
financieros del proyecto.
• Asegurar y acompañar en la elaboración de los informes de avances de socios y aliados para
presentación a la Gerencia.
• Dar seguimiento y asesoría continua al proceso de ejecución del proyecto a nivel de los socios
y aliados estratégicos.
Acompañamiento a la ejecución del proyecto
• Desarrolla el proceso de asesoramiento con las socias en Organización Comunitaria y en la
implementación del plan de sostenibilidad.
• Acompañar a las socias a nivel de campo el fortalecimiento de la estrategia de
funcionamiento y sostenibilidad de las ECADIS.
• Promover la integración de las acciones de los OE1, OE2 y OE3 a nivel comunitario.
• Participa activamente en espacios donde se promueva la organización comunitaria para hacer
incidencia.

6. • Asegurar que los COCODES y sus comisiones tengan planes de respuesta y emergencias,
usando los insumos de los Mapas de Riesgo y Planes comunitarios de respuesta en SAN.
ADMINISTRATIVAS
Informes trimestrales y anuales revisados y entregados oportunamente y con los
requerimientos de calidad establecidos en el Programa SEGAMIL
Cumplir con la entrega de requerimientos administrativos del Programa y de CRS en tiempo
oportuno para trámite y seguimiento.
Cumplimiento con políticas y procedimientos, administrativos, contables y de recursos
humanos de CRS.
Cumplimiento con los principios de Enseñanza Social de la Iglesia, Comportamientos
basados en los valores de CRS, Principios de Calidad de Gerencia y de Calidad de Programa.
Participación en las actividades requeridas por la estrategia local, regional y de la agencia.
RELACIONES LABORALES CLAVES:
Dentro de CRS: Coordinador de Organización Comunitaria CRS/ Quetzaltenango, Dirección y
Gerencias de CRS.
Coordinador de Agricultura, RRNN y Coordinador de Salud y Agua y
Saneamiento del Programa SEGAMIL. Otros especialistas del programa.
Fuera de Oficina: directores y coordinadores de proyectos de las organizaciones socias.
Oficiales de organizaciones del Gobierno relacionadas a la SAN
REQUISITOS DEL PUESTO:
Experiencia
• Experiencia mínima de cinco años en Organización Comunitaria y sus implicaciones en el
contexto comunitario y municipal.
• Experiencia en implementación y fortalecimiento de Escuelas de Campo y uso de ERCA
• Experiencia en el desarrollo e implementación de alianzas con instituciones afines

7. Competencias necesarias para el puesto
• Alta habilidad para trabajar con socios y comunidades
• Alta capacidad de búsqueda de oportunidades y establecer relaciones estratégicas de trabajo.
• Conocimiento de sistemas de planificación, como Proframe, Marco Lógico, etc.
• Excelentes relaciones interpersonales, alta inteligencia emocional y habilidades de
comunicación escritas/ orales con impacto.
• Habilidad demostrada para transferir conocimiento a diversas audiencias a través
entrenamiento, mentoría y otras metodologías formales e informales.
• Familiaridad con principios y técnicas de educación de adultos y habilidad para diseñar y
facilitar oportunidades de aprendizaje para adultos.
• Habilidad para trabajar bajo presión y para establecer prioridades de actividades igualmente
importantes.
• Proactividad y habilidad de toma de decisiones acertadas considerando el tiempo y los riesgos
además de las oportunidades involucradas.
• Flexibilidad, dedicación, creatividad y orientación de servicio.
• Habilidad en computación Word, Excel y PowerPoint.
• Habilidades de negociación e integraciónHabilidad para la conducción de vehículos 4X4,
pasaporte y licencia vigente.
• Motivos del mal desempeño del puesto, en relación con la persona descrita
en el caso
Se tuvo la sesión de coaching de Ana Lucia, en el cual se pudo determinar que el bajo
rendimiento que está teniendo es a causa de insatisfacción laboral; ella aduce que es por la falta
de valoración de los resultados que ella tuvo, así como el clima organizacional que se maneja en
la institución.

8. • Oportunidades de mejora
Se trabajará en una estrategia para dar solución a la insatisfacción laboral de Ana Lucia; esto con
el propósito de ayudar a alcanzar los objetivos de Ana Lucia y mejorar así su rendimiento en sus
labores y ayudar al cumplimiento de metas de la institución.
Para ello se implementarán dos políticas; la primera sobre fijación de metas y plan de incentivos
y reconocimientos de los colaboradores. En esta forma, las metas orientan eficazmente a los
trabajadores en direcciones aceptables. Además, la consecución de metas es reconfortante y
ayuda a satisfacer el impulso de logro y las necesidades de estima y autorrealización. También se
estimulan las necesidades de crecimiento ya que la obtención de metas con frecuencia lleva a los
individuos a fijar metas más altas para el futuro
Aceptación de la Meta: Las metas eficientes no sólo deben ser entendidas sino también
aceptadas; los supervisores deben explicar su propósito y la necesidad que la organización tiene
de ellas, especialmente si serán difíciles de alcanzar.
Especificidad. Las metas deben ser tan específicas, claras y susceptibles de evaluación para que
los trabajadores sepan cuándo se alcanzan, ello permite saber qué buscan y la posibilidad de
medir su propio progreso.
Reto. La mayoría de empleados trabajan con más energía cuando tienen metas más difíciles de
alcanzar que cuando son fáciles, ya que son un reto que incide en el impulso de logro. Sin
embargo, deben ser alcanzables, considerando la experiencia y sus recursos disponibles.
Retroalimentación. Luego de que los empleados participaron en la fijación de metas bien
definidas y que representen retos, necesitarán información sobre su desempeño. De lo contrario,
estarían «trabajando en la oscuridad» y no tendrían una manera de saber que tanto éxito tienen.

9. La segunda política enfocada en el mejoramiento del clima organizacional. El hecho de disponer
de capital humano en tu empresa que se encuentre trabajando en las mejores condiciones
laborales, es sinónimo de una mayor productividad y de la consecución y establecimiento de un
escenario óptimo para alcanzar el desarrollo profesional de tus empleados en su máximo
exponente.
Con un buen clima organizacional tendremos:
Mayor productividad. Mejorándose de manera notable tanto los tiempos de trabajo, como
la gestión de los recursos disponibles.
Formación de líderes. Si se apoya la búsqueda de talento y se incentiva la creatividad,
comenzarán a surgir personalidades destacadas que pueden convertirse en ejemplos de
referencia.
Identidad corporativa. Si los empleados comienzan a adquirir responsabilidades de manera
progresiva y comienzan a tener voz en las decisiones de la empresa, se conseguirá un mayor
nivel de compromiso.
Comunicación adecuada. Hablando se entiende la gente y es por ello que, si los canales de
comunicación establecidos, para cualquier tipo de información, funcionan correctamente, los
miembros de la empresa trabajarán con unas directrices claras y marcadas.
Resolución de conflictos. Un buen ambiente de trabajo favorece el rápido cese de cualquier
conflicto o problema que pueda surgir. Para ello, es conveniente el diseño de protocolos
concretos que marquen las líneas de actuación ante posibles casos concretos y generales. En
beneficio de un correcto clima laboral, se valorará mucho la agilidad para el planteamiento
de soluciones.

10. • Procesos de capacitación
Se elaborará un diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) enfocados a mejorar la
satisfacción laboral tomando como base los temas de motivación personal y clima organizacional.
De acuerdo con los resultados obtenidos del DNC, se elaborar un plan de capacitación de
capacitación para el año fiscal, con fechas y costos; para ser presentado al grupo de gerentes, para
discutirlo y para que sea aprobado.
Conclusiones
• La institución debe darle seguimiento a todos los problemas que susciten de lo contrario
no lograría los objetivos propuestos, habría cambio de personal, incumplimiento de las
funciones y baja productividad.
• Es beneficioso para la empresa hacer un análisis del desempeño laboral, comparando las
habilidades de los colaboradores con los requerimientos del puesto, mejorando la gestión
del talento humano.
• Es necesario mejorar la satisfacción laboral tomando como base los temas de motivación
personal y clima organizacional