Cuadro comparativo de los enfoques que podemos utilizar para la redacción de competencias laborales y educativos

1. UNIVERSIDAD DE PANAMA PENSA
Diplomado Internacional de Diseño Curricular por Competencias
Módulo 2. Diseño de Perfiles Profesionales por Competencias
CUADRO COMPARATIVO DACUM, AMOD SCID un enfoque conductual
Editado por: Nancy Zenaida López Salgado
CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID
Criterios DACUM AMOD SCID
Idea clave de
su definición
Metodología de análisis cualitativo que hace
énfasis en el análisis ocupacional de tareas,
que tiene como fin recolectar información
sobre los requerimientos para el desempeño
de ciertos trabajos es por ello que basa su
Metodología que utiliza como base en el
DACUM y le agrega la perspectiva de
organización de las funciones y tareas desde el
punto de vista del diseño del currículo formativo.
La metodología de SCID (Systematic
Curriculum and instruccional de un currículum),
enfocado a un análisis detallado de las tareas
identificadas a partir del DACUM, ambos de
estrecha relación al desarrollo de un currículum

2. trabajo en conjunto con supervisores y
trabajadores. Sus características permiten su
fácil aplicación a diferentes áreas, de bajo
costo y resultados efectivos.
Debido a que establece la secuencia en que
puede hacerse la formación.
Su principal innovación es su mayor relación con
el proceso de diseño curricular debido a que
establece la secuencia en que puede hacerse la
formación
relevante, presentada con alta calidad, en
tiempo corto y a bajo costo
Principios
básicos
- Los trabajadores expertos pueden describir
su trabajo más apropiadamente que ningún
otro.
- Una forma efectiva de definir una ocupación
consiste en describir las tareas que los
trabajadores expertos desarrollan.
- Todas las tareas, para ser desarrolladas
correctamente, demandan la aplicación de
conocimientos, conducta y habilidades, así
como el uso de herramientas y equipos.
- Organizan funciones de simples a complejas.
- Se busca el ordenamiento de las
competencias, según criterios de aprendizaje.
- Se visualiza la competencia como una
construcción dinámica.
- Se identifican partes del desempeño bajo los
aspectos conceptuales, procedimentales y
actitudes.
Se organiza a partir de las tareas enunciadas
en el mapa DACUM, lo que permite un análisis
a fondo de las tareas.
- Utiliza la observación y entrevistas directas
con personal de producción y supervisores-
gerentes.
- Permite desarrollar sistemas flexibles y por
módulos de capacitación permanente
(materiales instruccionales, pruebas de
evaluación y certificación de competencias,
etc.).
- Para la evaluación del trabajador y para la
elaboración de las guías didácticas, es
indispensable pero no suficiente, tener
formulados los criterios y evidencias de
desempeño.
Pasos para
aplicar
PROCEDIMIENTO
1. Planificación del taller DACUM
- Analizar la situación inicial.
- Definir la ocupación.
- Conformar y orientar el panel.
PROCEDIMIENTO
1. Lluvia de ideas sobre las tareas que
componen la ocupación.
2. Depuración de las tareas.
PROCEDIMIENTO
FASE 1: ANÁLISIS:
- Efectuar el análisis de las necesidades.
- Efectuar el análisis ocupacional (DACUM).
- Validar el análisis ocupacional.
- Seleccionar las tareas para la capacitación.

3. 2.Ejecución del taller y la elaboración de la
descripción ocupacional
- Revisar la ocupación y obtener su
descripción.
- Definir funciones y tareas.
3.Validación de la matriz DACUM
- Someter a análisis de un nuevo grupo.
- Modificar según comentarios.
4.Agregación de criterios de desempeño
(opcional)
-Especificar la calidad de desempeño.
-Agregar un enunciado y un contenido
evaluativo
5.Publicación.
3. Establecer las funciones y las tareas por
función. Matriz DACUM.
4. Ordenar las tareas en orden de
complejidad dentro de cada función.
5. Ordenar las funciones según la lógica del
aprendizaje.
- Analizar las tareas una por una.
-Establecer los conocimientos básicos
necesarios para efectuar las tareas.
FASE 2: DISEÑO:
- Determinar la modalidad más apropiada para
la capacitación.
- Establecer los objetivos de aprendizaje.
- Desarrollar los parámetros de desempeño
requeridos.
- Diseñar el programa de capacitación.
FASE 3: DESARROLLO INSTRUCCIONAL:
-Desarrollar el perfil de competencia.
-Elaborar las guías de aprendizaje.
-Elaborar las ayudas para el trabajo
-Desarrollar los medios didácticos.
-Realizar prueba piloto y revisión del material
elaborado.
FASE 4: OPERACIÓN:
-Operar el plan de capacitación.
-Realizar la capacitación.
-Efectuar la evaluación formativa.
-Documentar los resultados.
FASE 5: EVALUACIÓN:
Efectuar la evaluación sumativa (al finalizar).
Analizar la información recolectada.
Tomar las medidas correctivas necesarias.
Ventajas
- De rápido aplicación
- De bajo costo.
- Facilita una rápida identificación de las
- Puede resultar en un proceso largo y
detallado.

4. tareas.
- Permite de incluir criterios de desempeño,
para juzgar la tarea bajo análisis.
- Puede ser por los actores del proceso.
- Se genera una fuerte interacción.
- Método flexible
- Fácil de entender tanto por los educadores
como por los empleadores y empleados.
- Los integrantes y trabajadores del grupo
producen los productos en cuanto al análisis
ocupacional.
- Es una metodología que permite conectar la
las competencias con la formación y la
evaluación.
- Requiere de diferentes sub competencias o
tareas.
- Se genera información que debe convertirse
en un instrumento de gestión práctica.
Desventajas
- Sino se dirige bien es posible que alguien
superior pueda desviar el análisis que se
esta realizando.
- Puede haber una mala condensación del
material recogido.
- Se queda en el currículo; no retoma contexto,
normas de desempeño ni a una estrategia
de formación y evaluación.
- Difícil de convertirlo en un instrumento de
gestión del aprendizaje.
- No lleva a una clara definición del estándar de
ejecución.
- La subjetividad en la evaluación
-Genera poca información para desarrollar guías
didácticas
- El volumen de trabajo es amplio
- Desmotivar al grupo de trabajo, la cantidad de
carga.
- La amplia desfragmentación, puede llevar a
perder de vista los procesos complejos de
interacción.
- las competencias de comunicación se
desarrollan en el equipo.
Aplicación de
la
metodología
La aplicación de la metodología DACUM, AMOD Y SCID puede ser aplicado a cualquier área del conocimiento; en el caso de la universidad y con
ello la Educación Universitaria es utilizado en diferentes enfoques:
- Como consulta a profesionales y empleadores para aperturar una carrera nueva y con ello construir el perfil de ingreso y egreso del profesional.
- Otra forma de aplicación es como parte de la consulta para poder actualizar los perfiles de ingreso, egreso, los contenidos de las asignaturas y las
nuevas competencias que requieren en el área laboral.
- Otra forma en que se ha aplicado ha sido utilizado en consultas para poder actualizar los planes estratégicos y operativos institucionales.

5. VENTAJAS COMUNES DE LAS 3 METODOLOGÍAS
Las ventajas que tienen en común las tres metodologías, son:
1. Genera una interacción y sinergia grupal;
2. Capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta de ideas;
3. Construye un consenso grupal, con productos que los actores comprenden;
4. Genera la participación de los actores
5. Se enfoca a un desempeño superior
6. Compatible con la visión de que el supervisor es el principal instructor del trabajador; 14
8. Fácil de aplicar
9. Son de bajo costo.
DESVENTADAS COMUNES DE LAS 3 METODOLOGÍAS
Las desventajas que las tres metodologías tienen en común son:
- No parten de la función global de la empresa.
- Podrían no incluir las competencias que se deriven de ella.
- La descomposición de la función del área o de la ocupación en tareas, demasiada centralizada.
- La disfuncionalidad.
- Surgen situaciones no previstas y operaciones no requeridas.
- Las expresiones de las tareas deben ser en términos de acción y resultado.
- No se consideran tareas en estas metodologías.
Referencias bibliográficas
DINAE (s/f). Competencias y Formación: una experiencia con el método AMOD. Recuperado de
http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/edit/docref/proy_cl_dinae.pdf

6. Chile Valora & CINTERFOR. (2012). Guía de Apoyo para la Elaboración del Análisis Funcional. Recuperado de
http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/edit/docref/elab_anafuncional_cvalora.pdf