Este documento resume el Sistema de Método Hay, el cual determina la importancia relativa de los puestos en una organización. Se desarrolló en la década de 1950 por Edward Hay y consiste en evaluar tres factores principales de los puestos: responsabilidad, resolución de problemas y competencia. El sistema define perfiles de puestos como "pensantes", "actuantes" o "equilibrados" y provee una tabla de valoración para clasificar los puestos de manera sistemática y consistente.

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACION CIENCIAS Y TECNOLOGIA
I.U.T.I.R.L.A
SEDE LITORAL
034NA
SISTEMA DEL METODO HAY
PROFESOR:
NICOLAS ARCAYA
ALUMNA:
MARTINEZ MARIVIC
LA GUAIRA, NOVIEMBRE DEL 2016

2. SISTEMA DEL METODO HAY
Constituye en sí, un conjunto de procedimientos para
determinar, consistente y sistemáticamente la
importancia relativa que un puesto tiene respecto a los
demás en cuanto a su aportación para alcanzar los fines
globales de la organización.

3. HISTORIA DEL SISTEMA HAY
El Sistema de Escalas y Perfiles de Valoración de Puestos surgió a comienzos de
los años 50 a manos del grupo fundado por "Edward N. Hay", uno de los
pioneros de la gestión organizacional, en 1943. Con el tiempo se ha convertido
en uno de los métodos más difundidos para la valoración de puestos directivos,
aplicándose en organizaciones de todo el mundo.
No hablamos del primer método de valoración, pero sí uno de los primeros que
podían ser aplicados a puestos de mando, definiendo sus procesos. Para lograr
que sus clientes entendieran que esto era posible, en 1951 se confeccionaron
unas tablas de valoración que mostraran los fundamentos del sistema de forma
transparente.
En total se crearon tres tablas, que representaban a los tres factores
principales para un puesto de dirección según determinó "Hay Group" y que a
su vez eran descompuestos en varios elementos: Responsabilidad, Solución de
problemas y Competencia.

4. FINALIDAD ESPECIFICA DE LA INTEGRACION (SABER – PENSAR – ACTUAR)
El saber, pensar y actuar conforman un conjunto inseparable
interrelacionado o interdependiente. Se piensa con lo que se sabe y solo
resolviendo los problemas y obstáculos se realizan o se logran los objetivos
del puesto. Según el método HAY, el fin u objetivo de un puesto determina
las tres actividades.
Definición de perfiles
Este artículo pretende explicar a grandes rasgos los fundamentos del
método de "Hay Group", pues no habría espacio para explicar todos los
pasos del procedimiento. Las puntuaciones obtenidas en los tres factores
citados facilitaron la formación de un lenguaje particular respecto a los
puestos, que se utiliza en los pasos finales de la valoración mediante la
definición de perfiles como:

5. "Pensantes": son aquellos puestos donde la solución
de problemas es mayor a la responsabilidad. Suele
tratarse de puestos operativos o no directivos.
"Actuantes": en los que la responsabilidad es mayor
que la solución de problemas.
"Equilibrados": Los puestos equilibrados, o planos,
son aquellos en los que ambos factores están en
equilibrio.

6. UTILIDAD DEL SISTEMA HAY
Una tabla de valoración se constituye de la
siguiente forma:
Conformar un comité de 5 o 6 personas que
conozcan de la empresa a fondo.
Este comité debe tomar en cuenta los factores
compensables.
Que es un factor: son los elementes comunes
dentro de la empresa.