Este documento describe el sistema de valoración de puestos HAY, desarrollado por Edward Hay en la década de 1950. El sistema evalúa los puestos en tres factores: responsabilidad, solución de problemas y competencia. Cada factor se descompone en varios elementos que se evalúan en escalas. El sistema permite comparar puestos dentro de una organización para definir su valor relativo y desarrollar programas de compensación. Se ha aplicado en diversas industrias durante más de 60 años.

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA A EDUCACION UNIVERSITARIA
I.U.T.I.R.L.A. INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL “RODOLFO
LOERO ARISMENDI”
CATEDRA: CLASIFICACION Y REMUNERACION DE CARGOS
CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES
SECCION: 034NA
PROFESOR:
NICOLAS ALCAYA.
ALUMNA:
FRANCELIS TRUJILLO
C.I.: 24.181.598
SISTEMA DE VALORACION HAY

2. SISTEMA DE VALORACION HAY
El sistema “HAY GROUP”, también denominado de Escalas y Perfiles, fue promovida por el Visionero
EDWARD N. HAY en 1943, pionero de muchas de las practicas fundamentales de la gestión humana y
organizacional concibió su metodología de evaluación de puestos de perfiles y escalas a comienzo de la
década de los años 50 adoptándolo posteriormente varias empresas en Latinoamérica en la década de
los años 80. Fue desarrollado posteriormente por MILTON ROK, DALE PURVERSS y otros
profesionales. Este sistema a sido puesto en practica en numerosos países y en diversos tipos de
empresas y organizaciones.
Conviene destacar que, este interesante sistema permite determinar y posteriormente valuar un puesto
de trabajo, utilizando para ellos información relevante proveniente del resto del mercado, de tal manera
de compararlo en relación a variables relacionadas con los beneficios y escala salariales.
PARA QUE SIRVE EL METODO HAY EN LAS ORGANIZACIONES:
Analizar su estructura organizativa e identificar como hacerla mas eficaz.

3. Evaluar a las personas y cargos para emparejar a los individuos idóneos con las funciones
correctas.
Definir el progreso en las carreras profesionales tanto para las funciones individuales como en
todos los grupos de trabajo relacionados.
Desarrollar programas de salarios y compensación específicos.
SISTEMA INTEGRADO DE FACTORES
Con el tiempo se ha convertido en uno de los métodos mas difundidos para la valoración de
puestos directivos, aplicándose en organizaciones de todo el mundo. No hablamos del primer
método de valoración, pero si uno de los primeros que podían ser aplicados a puestos de mando,
definiendo sus procesos. Para lograr que sus clientes entendieran que esto era posible, en 1951
se confeccionaron unas tablas de valoración que mostraran los fundamentos del sistema e forma
transparente. En total se crearon tres tablas, que representaban a los tres factores principales
para un puesto de dirección según determino “HAY GROUP” y que a su vez eran descompuestos
en varios elementos:

4. RESPONSABILIDAD: Con este factor pretende medirse la contribución de un puesto
determinado en los resultados empresariales y se compone de tres elementos que se valoran
según una escala que no valora el desempeño de los profesionales, sino el potencial de los
puestos en si mismo.
• IMPACTO: Describe la manera en que un puesto influencia a un sector de la organización.
• MAGNITUD: Es decir, se busca medir el tamaño de la influencia ejercida.
• INDEPENDENCIA: Habla de la autonomía que posee el puesto para tomar decisiones por si
mismo.
SOLUCION DE PROBLEMAS: Un factor muy importante en los puestos de dirección, es
aquel en el que la competencia y la responsabilidad se concretan en un plano mental, para
describir y solucionar los problemas concretos que surjan del desarrollo profesional del puesto.
Por ello, se considera parte del factor de competencia, pues además de la creatividad, se
compone de dos elementos:
• CONTEXTO
• DIFICULTAD

5. COMPETENCIA: Es el conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades requeridas
para desempeñar da forma adecuada el puesto, con independencia de como se hayan
adquirido. El saber requerido para el desempeño del puesto es una Organización Esta a su vez
se divide en tres elementos:
• HABILIDAD: La necesitan los directores para establecer las interacciones personales
necesarias para su trabajo.
• INTEGRACION: Mide la coordinación necesaria entre diversas funciones para planificar,
ejecutar y evaluar las actividades derivadas del puesto.
• CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS: Son aquellos aplicados a procesos prácticos concretos,
técnicas o disciplinas profesionales.
LINEAMIENTOS GENERALES DEL METODO
Se considera que la exigencia de un puesto se basa en tres factores universales:
 EL SABER: Teórico- practico, gerencial y humano o de cualquier índole parecido.

6.  EL PENSAR o habilidad para resolver problemas.
 EL REALIZAR (o EL HACER) o habilidad para lograr objetivos.
Ser parte del hecho que para el diseño de cualquier ocupación se necesita un SABER, es decir
un conjunto de conocimientos de diversa índole, en función del objetivo o finalidad del puesto
cuya consecución y logro es el REALIZAR, estos son los factores externos del método que
polarizan el proceso de la actividad, el elemento motor; y el direccionador es el factor intermedio:
el PENSAR.
Entre el SABER y el REALIZAR existe un proceso que garantiza una perfecta adecuación y que
se cumple a través del PENSAR.
El SABER, PENSAR y REALIZAR conforman un conjunto inseparable interrelacionado o
interdependiente. Según el método HAY, el fin u objetivo de un puesto determina las tres
actividades: SABER, PENSAR y REALIZAR.

7. DIMENSIONES EN EL CONTEXTO EMPRESARIAL Y LABORAL
El hecho de que este método siga vigente 61 años después de su nacimiento demuestra la confianza
que se tiene en el. En diferentes sectores empresariales este sistema ha permitido que las empresas
alcancen sus objetivos. En el transcurso de los años HAY GROUP ha evolucionado pero sus raíces aun
permanecen intactas colaborando con que los trabajos de las personas y las organizaciones funcionen
adecuadamente.
El sistema inicialmente se diseño para valoración de cargos pero se le ha podido aplicar en muchos
mas ámbitos convirtiéndola en una poderosa herramienta administrativa a través del análisis de puestos
y organizaciones. Este método se basa en dos principios:
 Conocimiento profundo sobre el contenido del cargo que se va a analizar.
 Una comparación directa de cada trabajo con los demás para determinar su valor relativo.
PARA QUE SIRVE LAS TABLAS DEL SISTEMA HAY
La utilización de este sistema permite comparar y establecer la diferencia cuantitativa de un puesto con
relación a otros de la misma organización; es decir; permite establecer el valor relativo de un puesto
para una organización concreta.