Puesto de trabajo
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Este documento describe los puestos de trabajo en una organización. Explica que los puestos satisfacen las necesidades de la organización y recompensan a quienes los ocupan. También describe las tareas, conocimientos y competencias personales requeridas para cada puesto. Finalmente, explica que tanto los conocimientos como las competencias son necesarios para tener éxito en un puesto de trabajo, dependiendo de la cultura organizacional.
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El documento describe la importancia de definir puestos de trabajo en una organización, enumerando las tareas, conocimientos y competencias requeridas para cada puesto. Esto ayuda a orientar el comportamiento de los empleados y gestionarlos por competencias. Tanto los conocimientos técnicos como las competencias blandas como el liderazgo y la adaptabilidad son importantes para el éxito en un puesto, dependiendo de la cultura organizacional. Definir las tareas también sirve para establecer prioridades, determinar necesidades de capacitación y organizar el tiempo de
Presentación1
El documento describe tres modelos de gestión por competencia: funcionalista, conductista y constructivista. El modelo funcionalista se enfoca en determinar las capacidades conductuales necesarias para lograr un desempeño superior, mientras que el modelo conductista establece los resultados esperados para cada puesto. El modelo constructivista sostiene que las competencias del personal se desarrollan a través del tiempo según su propia experiencia.
Competencias
Este documento describe diferentes tipos de competencias que son importantes para desempeñarse en la sociedad y en el trabajo. Explica las competencias para la vida, las cuales son habilidades que permiten a las personas adaptarse a diferentes contextos. También describe las competencias laborales, que son los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para realizar exitosamente un puesto de trabajo. Por último, explica las competencias básicas, las cuales son multifuncionales, transferibles e integradoras y ayudan a las personas a aprender, ser, hacer y convivir.
Microfinanzas perfil asesor de microcreditos
Este documento describe el perfil requerido para un asesor de créditos en microfinanzas. Identifica varias competencias clave como la orientación a resultados, el compromiso con la organización, la planificación, la construcción de relaciones, la flexibilidad y la iniciativa. Explica que el perfil debe alinearse con los objetivos estratégicos del negocio y definir las competencias generales necesarias de acuerdo con los valores de la institución.
Competencias corporativas
Las competencias son características personales requeridas para desempeñar un puesto o actividad de manera óptima. Un perfil de competencias describe los requisitos necesarios para un puesto. Las competencias corporativas incluyen compromiso, innovación/creatividad, liderazgo, orientación al cliente y trabajo en equipo.
Intro competencias
El documento describe cómo la mente humana puede ser modelada y transformada a través del razonamiento consciente y subconsciente. La mente se compone de una parte voluntaria que juzga y razona de manera consciente, así como de procesos subconsciente e involuntarios que crean hábitos y afectan el aprendizaje.
Desarrollo de las competencias de un lai
El documento define las competencias como los conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes necesarios para ser efectivo en diferentes puestos y organizaciones. Describe las principales competencias como la comunicación, la planificación y gestión, el trabajo en equipo, la acción estratégica, la multiculturalidad y la autoadministración. Para cada competencia, se enumeran sus componentes clave y cómo se demuestran.
Gestión por competencias..
Este documento describe la gestión por competencias, incluyendo su definición, objetivos, modelos, aplicaciones y pasos para la selección por competencias. La gestión por competencias evalúa las habilidades, conocimientos y actitudes requeridos para cada puesto de trabajo para mejorar el rendimiento y desarrollo de las personas. Identifica las características necesarias para cada rol y garantiza que los empleados tengan las competencias adecuadas.
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Competencias laborales ppt
La competencia se refiere a la capacidad de movilizar conocimientos y técnicas para reflexionar sobre la acción y construir esquemas de acción que faciliten la resolución de problemas. Implica movilizar conocimientos y procedimientos de manera oportuna, y se desarrolla mediante aprendizaje continuo y reflexión sobre la práctica. Ser competente significa interpretar situaciones, resolver problemas, saber qué hacer y no hacer, y obrar con fundamento y creatividad.
Introducción a la gestión por competencias
Introducción a la Gestión por Competencias es un material preparado con fines educativo en lo referente a Recursos Humanos.
Gestiòn Por Competencias
El documento describe la gestión por competencias. Define las competencias como las características subyacentes de una persona que están relacionadas con el éxito en el trabajo. Explica que hay dos tipos principales de competencias: técnicas, relacionadas con conocimientos profesionales, y personales, relacionadas con cualidades y conductas. Finalmente, resume las cuatro dimensiones clave de la gestión por competencias: identificación, normalización, formación y certificación de competencias.
Habilidades Administrativas
Este documento presenta un resumen de las habilidades administrativas según diferentes autores como Robert Katz, Fred Luthans y David Kwok. Katz identifica tres habilidades clave: técnicas, humanas y conceptuales. Luthans analiza cuatro grupos de actividades administrativas y cómo los gerentes exitosos y eficaces distribuyen su tiempo entre ellas. Kwok enfatiza que los administradores necesitan desarrollar sus habilidades interpersonales para tener éxito. El documento concluye que las habilidades administrativas se desarrollan a
Presentacion de competencias
Este documento resume los elementos clave de la gestión por competencias. Explica que las competencias son conductas observables y evaluables, y las clasifica en diferenciadoras y umbrales. Agrupa las competencias en tres categorías o pilares: conocimientos, habilidades y cualidades/actitudes. Finalmente, propone varias formas de agrupar las competencias, como comunicación, gerencia, influencia, solución e innovación, logro y acción, y servicio.
Capacitación
La capacitación proporciona a los empleados las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes necesarias para desempeñar su trabajo a través de cursos, eventos, conferencias, lecturas, software educativo y otras formas de aprendizaje. La capacitación debe enfocarse en las necesidades de la empresa y sus objetivos de misión, visión y valores. Aunque algunos ven la capacitación como un gasto, en realidad es una inversión importante que puede ayudar a las empresas a crecer al desarrollar empleados más capaces.
Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación
Este documento trata sobre la detección de necesidades de capacitación. Explica que la detección de necesidades es el proceso de identificar carencias en conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados que afectan su desempeño. Detalla los objetivos, ventajas, niveles de análisis y técnicas de detección de necesidades. Las necesidades pueden ser manifiestas o encubiertas, dependiendo de si son obvias o requieren investigación para identificarlas. La detección de necesidades es crucial para planificar capacit
Gestion por competencias 2
El documento describe diferentes tipos de competencias, incluyendo competencias específicas, genéricas, directivas, organizacionales y de capital humano. También explica cómo evidenciar las competencias a través del conocimiento, desempeño, productos y actitud. Además, introduce los indicadores de competencias, sus características, tipos e importancia para medir el desempeño.
CURRICULO BASADO EN COMPETENCIAS EN EDUCACION SUPERIOR
Esta presentación será orientada a crear un Blog, relacionada con las competencias, en educación superior.
Enfoque de competencias[1]
Este documento describe el enfoque de gestión de recursos humanos basado en competencias. Explica que se enfoca en alinear las capacidades organizativas y competencias individuales con la estrategia de la organización. También describe los desafíos para los recursos humanos, las jefaturas y las personas en la implementación de este enfoque, como definir competencias específicas, evaluar el desempeño basado en competencias y promover el desarrollo continuo de competencias.
Preparación y selección 4
La selección de personal: fundamento de la seleccion, tecnicas de seleccion, pasos del proceso de seleccion.
Módulo 1 diplomado arquitectura
Este documento presenta los módulos de un diplomado sobre arquitectura de competencias. El módulo 1 se enfoca en identificar tipos de competencias y estructurar niveles, grupos y alcance. El módulo 2 trata sobre realizar análisis funcionales de áreas seleccionadas. El módulo 3 cubre la identificación y descripción de competencias individuales y perfiles. El trabajo final incluye la estructura de competencias de una organización y definiciones de perfiles validadas.
Analisis y Diseño de Puestos
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
Gestión competencias actuales atención calidad y calidez paciente servicio de...
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Integración de personal
Este documento describe el proceso de selección de administradores y gerentes dentro de una empresa desde un enfoque sistémico. Explica que se debe determinar primero las necesidades actuales y futuras de personal gerencial a través del análisis de objetivos, pronósticos y planes de la empresa. Luego, se analizan los requisitos del puesto y las características de los candidatos potenciales considerando factores internos y externos. Finalmente, el proceso de selección, que incluye reclutamiento, evaluación y contratación, debe real
Servicios Thinking People
Thinking People es una consultoría de Zaragoza formada por Licenciados en Psicología, Empresariales, Derecho, Ingeniería e Informática, especializados en Recursos Humanos.
CLASE 1.pdf
El documento habla sobre la gestión por competencias en los recursos humanos. Explica que este sistema se basa en analizar las conductas observables de los empleados vinculadas a sus puestos de trabajo. También describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias como definir las competencias clave, alinear los objetivos de recursos humanos con la estrategia empresarial y evaluar el desempeño basado en competencias. Finalmente, detalla métodos para evaluar las competencias de las personas como entrevistas por competencias y assessment centers.
Modelo gesti n_por_competencias
1) El módulo se enfoca en los conceptos y metodologías para implementar el enfoque de gestión por competencias en las organizaciones. 2) El enfoque busca alinear las capacidades de las personas con el modelo de negocios para mejorar la gestión de recursos humanos. 3) Se describen los conceptos claves como competencias, y los procesos para identificar, estandarizar y evaluar las competencias en una organización.
Administracion de las competencias en un sistema de
Este documento describe la evolución de la gestión humana en las organizaciones, desde un enfoque reactivo y funcional en las décadas de 1970-1980, a un enfoque proactivo, integrado y estratégico en las décadas posteriores. Explica los tipos de competencias (conductuales, funcionales y holísticas) requeridas para un sistema de gestión de calidad y cómo estas deben considerarse en el contexto de la cultura, autoridad, relaciones y conocimiento de cada organización. Finalmente, resume los pasos clave para administrar e
Descriptor de Puestos
Presentación hecha para la clase de Postulados Fundamentales de Recursos Humanos en la Universidad Francisco Marroquín.
Webinar: Estrategias para conquistar a un headhunter
¿Las redes profesionales están cambiando realmente los procesos de headhunting? cómo enfocar su cv y las reuniones o entrevistas, cuando lo que desean es un cambio de profesión, frente a su carrera profesional anterior.
¿Qué consejos daríais para aquellos Directivos en transición que ante la actual coyuntura económica temen quedar desplazados del mercado después de unos años de menor actividad profesional?.
Ponente: Alfredo Santos Managing Director at Hudson Recruitment Solutions
Modera: José Diaz Canseco profesor EAE y socio director Human To
Sistema gerencia por competencia
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- 2. Descripción de puestos • Se describen : Tareas Requeridas para Conocimientos el puesto Competencias personales
- 3. Gestión por competencia Enfoque de competencias facilitar la orientación de los comportamientos
- 4. competencias Definición Empresarial… Característica de una persona Innata o adquirida Relacionada con una actuación de éxito en el PT
- 5. Conocimientos Competencias Contables Liderazgo Leyes laborales Adaptabilidad De protocolo Comunicación Tecnológicos Habilidad Analítica … … Ambos requeridos para el éxito en un Puesto de Trabajo dependiendo de la cultura organizacional, donde se desenvuelven.
- 6. ¿Por qué describir las tareas? Para establecer prioridades…. Determinar necesidades de capacitación… Organizar el tiempo…. Establecer, requerir, solicitar recursos… Ver si nos corresponden todas las tareas que hacemos….