RECURSOS HUMANOS COMPETENCIAS TALENTOS Y COMPETENCIAS PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL RECURSOS HUMANOS

1. Gustavo Nouel
C.I. 25.688.319
HPS-191-00028

2. La gestión del talento
humano es un área muy
sensible a la
mentalidad que
predomina en las
organizaciones. Es
contingente y
situacional, pues
depende de aspectos,
pues depende de
aspectos como la
cultura de la
organización, la
estructura
organizacional
adoptada, las
características del
contexto ambiental, el
negocio de la
organización, la
tecnología utilizada,
los procesos internos y
otra infinidad de
variables importantes.
Aspectos fundamentales:
Los empleados son seres
humanos, poseen una
personalidad propia
profundamente diferente entre
sí, historia y conocimientos,
habilidades, destrezas y
capacidades. Son individuos y
no meros recursos de la
organización.
Son activadores inteligentes
de los recursos
organizacionales, elementos
impulsores de la organización,
capaces de dotarlas con
inteligencia, talento y
aprendizajes indispensables
para su constante renovación.
Estos son socios de la
organización, capaces de
conducirlas a la excelencia y
al éxito. Estas invierten
esfuerzo, dedicación,
responsabilidad y compromiso,
con la esperanza de recibir
retornos.

3. Comprende desde la
revolución industrial hasta
1950, los empleados son
considerados mano de obra y
la distribución del poder
dentro de la organización
es jerárquica-lineal y
centralizada.
Comprende desde 1950 hasta
1990, la coordinación es
descentralizada con doble
subordinación (autoridad
funcional y autoridad del
proyecto), los puestos son
adecuados para la
realización de tareas más
complejas e innovadoras.
Desde 1990 hasta la
actualidad, otorga
importancia a la autonomía
de los equipos, se hace
énfasis en el cambio,
creatividad y la
innovación. Ideal para
ambientes cambiantes.

4. La administración de
recursos humanos es el
conjunto de políticas y
prácticas necesarias para
dirigir los aspectos de
los cargos gerenciales
relacionados con las
“personas” o recursos
humanos, incluidos el
reclutamiento, selección,
captación, recompensas, y
evaluación del desempeño.
Su función administrativa
es dedicada a la
adquisición,
entrenamiento, evaluación
y remuneración de los
empleados, estando los
gerentes involucrados en
actividades de
reclutamiento,
entrevistas, selección y
entrenamiento.

5. El talento humano es la
capacidad individual de
comprensión inteligente
para la resolución de
diferentes ocupaciones,
dependiendo de sus
habilidades, destrezas,
conocimientos,
experiencias, actitudes y
aptitudes en relación a la
ocupación.
Otros factores son
relevantes en la formación
del talento humano en
determinada ocupación,
como la vocación del
individuo, su nivel de
motivación, intereses,
gustos, salud física y
mental, y las
contingencias creadas
alrededor de dicha tarea,
por lo que se trata de una
facultad compleja de los
seres humanos que
evoluciona a la par que el
desarrollo cultural y
tecnológico.

6. El talento está compuesto
por la unión de 3
componentes fundamentales,
la capacidad individual, es
decir, el poder hacer
desempeñar la ocupación, la
acción individual, es decir,
la orientación de la
conducta hacia la
realización de la ocupación,
y el querer personal, que
está relacionado de forma
íntima con la motivación del
individuo.
Una persona que con
capacidades, y que actué
pero que no quiera, está
desmotivada en dicha
ocupación.
Una persona con capacidades
y que quiera, pero que no
actúe es un individuo que va
a llegar tarde a sus
compromisos ocupacionales.
Una persona que actúe y
quiera actuar, pero que no
posea capacidades, va a
poseer buenas intenciones
ineficientes dentro de su
ocupación.
Por ello es de suma
importancia que los 3
componentes presenten de
forma simultanea para
poder considerar que el
individuo es talentoso
en dicha ocupación,
estos dependen de ellos
mismos para sustentar el
talento individual y la
carencia de sólo un
elemento es capaz de
transformar de forma
ineficiente el desempeño
laboral de una persona.

7. Una mejor actuación o mejor
competencia es un conjunto
relativamente estable de
comportamientos, los cuales
producen una actuación
superior en los grupos de
trabajo en ambientes
organizacionales más complejos
(Schroder, 1989).
Una competencia es un
conjunto específico de formas
de conducta observables y
evaluables que pueden ser
clasificadas de una forma
lógica; en definitiva,
categorías de conducta (Aledo,
1995)
La competencia ocupacional es
la habilidad para realizar las
actividades dentro de una
ocupación o función para el
nivel de actuación esperada en
el empleo (Management Charter
Initiative, 1990; citado por
Horton, S. 2000 a ).
Un conjunto de
comportamientos observables
que están causalmente
relacionados con un desempeño
bueno o excelente en un
trabajo concreto y en una
organización concreta (Pereda,
1999).

8. Las competencias y el talento
están relacionados de forma
estrecha, ya que no existe
talento sin competencias,
siendo estas la base que
fundamenta la estructura del
talento. Por lo que el empleado
en sus competencias demostrará
el talento que posee para la
ejecución de sus
responsabilidades laborales,
por lo que es deber de la
organización conocer dichas
competencias con la finalidad
de encontrar un talento en sus
empleados que coincida con los
objetivos organizacionales y
económicos de la empresa.
El psicólogo organizacional
debe estar atento a los
comportamientos de los
empleados, ya que la conducta
manifesta de los mismos es la
que expresa sus competencias, y
dentro de estas competencias
están los fundamentos de
posibles talentos que puedan
beneficiar a la empresa como al
empleado.

9. Las personas con una elevada
motivación de afiliación tienen
fuertes deseos de pertenecer a
grupos sociales. Según
McClelland estas personas
tienden a ser mejores como
empleadas que como líderes por
su mayor dificultad para dar
órdenes o para priorizar los
objetivos organizacionales
Estos individuos sienten impulsos intensos
de alcanzar metas que comportan un elevado
nivel de desafío, y no se oponen a tomar
riesgos por tal de conseguirlo, siempre
que sea de forma calculada. McClelland y
otros autores afirman que la necesidad de
logro está influida por las habilidades
personales para proponerse metas, por la
presencia de un locus de control interno
(percepción de autorresponsabilidad sobre
los eventos de la vida) y por la promoción
de independencia por parte de los padres
durante la infancia
Quienes tienen una alta
necesidad de poder valoran
mucho el reconocimiento social
y buscan controlar a otras
personas e influir en su
comportamiento, frecuentemente
por motivos egoístas.
McClelland distingue dos tipos
de necesidad de poder: la de
poder socializado y la de poder
personal.

10. Una capacitación es un
proceso educativo a corto
plazo, que se aplica de
forma sistémica y ordenada
dentro de las
organizaciones con la
finalidad de que el
capacitado adquiera
habilidades y competencias
en función del trabajo que
este vaya a desarrollar
dentro de la organización.
Cambio conductual
orientado a los objetivos
organizacionales y
financieros.
Ayuda al individuo en la
adquisición de nuevas
habilidades y experiencia
laboral.
Aumenta la cohesión
grupal, mejorando la
eficiencia laboral y la
comunicación dentro de la
organización.

11. Chiavenato, I., Villamizar,
G. A., Lecuna, T. P., &
Madariaga, T. G. (2002).
Gestión del talento humano.
McGraw-Hill Education.
Torres, A. (2021, 24
septiembre). La teoría de las
motivaciones de David
McClelland. Psicología y
Mente.
https://psicologiaymente.com/
psicologia/teoria-
motivaciones-david-mcclelland
CONCEPTO DE COMPETENCIAS.
(2008, septiembre). eumed
Enciclopedia Virtual.
https://www.eumed.net/tesis-
doctorales/2012/lsg/concepto_
competencias.html