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Tecnologia y recursos humanos
Este documento discute el impacto de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en la gestión de recursos humanos. Presenta varias herramientas TIC como el software de gestión de recursos humanos, el e-learning, el e-recruitment y el teletrabajo que pueden mejorar procesos como la capacitación, el reclutamiento y la evaluación del desempeño. También destaca que si bien las TIC pueden agilizar tareas, su uso efectivo requiere de un cambio cultural y una alineación con la estrateg
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- 1. TIC y RRHH CristianSalazar C. cristiansalazar@uach.cl
- 2. Objetivos de lasesión • Proveer de un marco teórico-conceptual sobre el rol de las tecnologías de información (TIC’s) y su impacto en la gestión de los RRHH • Proponer algunos SW como herramienta efectiva de gestión de competencias y de generación de valor a las empresas • Nuevas formas de trabajo: Teletrabajo
- 3. Los Procesos Genéricosde RRHH • Obtención y Desvinculación (reclutamiento, selección, contratación, inducción, desvinculación: jubilación, jubilación anticipada, despido, mejores opciones laborales (renuncia)). • Formación y Desarrollo (capacitación) • Evaluación del Desempeño • Compensaciones (remuneraciones)
- 4. Mercado del Trabajo Ladrones de Tiempo Redes Sociales TIC’s Teletrabajo Procesos Genéricos B2E t ne er E-Learning Int SW ión lac E-Recruitment es gis ion Le rac ne Ge
- 5. La tecnología • Noes siempre portadora inmediata de ventajas competitivas • Las empresas deben evaluar estratégicamente las tecnologías que van a utilizar • No confundir tecnología con producto • Para el desarrollo de capacidades tecnológicas es fundamental la actitud de la alta dirección
- 6. Gracias a lasTIC’s • Se eliminan las ineficiencias • Se detectan y dejan de lado los trabajos duplicados • Todo lo que no agrega valor se deja de hacer • Todo lo que es más rentable externalizarlo, se externaliza (outsourcing) • Se agrega valor a las actividades operacionales
- 7. La paradoja delas TICs ¿Las TIC’s son un medio para discriminar?
- 8. El paradigma hacambiado… …Más que el miedo o la resistencia al cambio tecnológico… “Hoy las personas tienen miedo a la obsolescencia tecnológica”
- 9. Tecnología y RRHH •Aplicaciones informáticas relacionadas con la gestión integral del área (Meta4, Sap, People Soft, Softland, Informat…) • Avances en telecomunicaciones y transmisión de datos originando nuevas formas laborales a distancia • La robótica produciendo cambios en los procesos productivos
- 10. Las tics enapoyo a RRHH • En el diseño de puestos – Contenidos • No descuidar aspectos como formación • Subutilización tecnológica – Eliminación de puestos • Efecto desplazamiento y efecto compensación, retribución a la carta • En la supervisión • En la comunicación
- 11. Pero… ¿El uso de las NTIC’s por sí sola son una solución para resolver los problemas organizacionales y en especial los relacionados con la gestión de los Recursos Humanos?
- 12. Cambio de Funcionesen la Gerencia de personas Human Resource Dave Ulrich Competency Study • Socio estratégico de la • Socio del negocio X dirección general • Ejecutor operativo X • Eficiente administrador • Agente de cambio de recursos • Desarrollador de • Representante de los capacidades empleados • Integrador e innovador de • Agente de cambio RRHH • Proponente de TIC
- 13. La tecnología aúnno es percibida como un factor crítico de éxito para mejorar los procesos de negocios y, por ende, la productividad de las empresas… Los Encargados de RRHH necesitan capacitarse en nuevas herramientas para gestionar a las personas
- 14. • La adopcióntecnológica no es sinónimo de aumento de la productividad
- 15. La tecnología noes la culpable… “…los que gestionan las empresas utilizan modelos y métricas de la Sociedad Industrial que no están adecuados a la Sociedad de la Información que se rige por otros modelos”
- 16. La gran deudade las TIC’s Las TIC’s debieran agregar valor a las actividades operacionales y contando con una buena infraestructura tecnológica debieran ayudar a tomar mejores decisiones El problema es que hoy en día por los sistemas multitareas, por la excesiva dependencia, la vulnerabilidad tecnológica, mal uso, abuso y subutilización de ellas, las personas ocupan gran parte de su tiempo en atenderlas y se transforman en éstas se transforman en Ladrones de tiempo
- 17. “Como ya hemosconversado, existe la sensación de que aún las TIC’s aún no son percibidas como un factor crítico de éxito para mejorar los procesos de negocios y, por ende, la productividad de las empresas y la calidad de vida de sus empleados…”
- 18. ¿El problema estaráen la estrategia? Estrategia debe existir una alineación Empresarial entre La integración de los SI y la Estrategia Empresarial Estrategia de SI Estrategia de TI
- 19. Entradas y salidasde la estrategia SI/TI Estrategia Oportunidades empresarial De los SI TI Estrategia del SI QUE Entorno interno De la empresa Prioridades Entorno exteno de Carpeta Planificación De la empresa necesidades de aplicaciones Estratégica De SI TI futuras Arquitectura Enorno externo de los De SI TI servicios Estrartegia Entorno interno de TI COMO De SI TI Carpeta Actual de aplicaciones
- 20. El problema es •Que quienes administran, gestionan y toman decisiones no están utilizando TICs como apoyo en la elaboración de información estratégica que relacione muchas variables, entre ellas capacidades, formación, generación, gustos, redes sociales, valores, etc.
- 21. El problema es •Que los gerentes de personas no están aportando a la estrategia global corporativa, y ello trae como consecuencia la no integración de aspectos claves y relevantes que pueden aportar las tics para lograr los objetivos
- 22. Mercado del Trabajo Ladrones de Tiempo Redes Sociales TIC’s Teletrabajo Procesos Genéricos E-Recruitment t ne er E-Learning Int SW ión B2E lac es gis ion Le rac ne Ge
- 23. Tecnologías para RRHH •IHRMIS • Biometría • Management Audit • Human Concepts • Knowledge • Meta4 Management • Sap HR • Intranet • Oracle • B2 Employee • Telework • E-recruitment • Redes Sociales • E-learning
- 24. Tecnologías 2.0 yRedes Sociales • No serán rentables para la empresa sin un cambio cultural en los procesos de RRHH • Conlleva innovación y comunicación transversal y la colaboración • Deriva el concepto de formación hacia el de gestión del conocimiento • Convierte el reclutamiento en employee Branding • Clima laboral, motivación laboral • Analiza desarrollo y desempeño de los empleados
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- 26. Las TIC’s yLos ladrones de Tiempo • El correo electrónico Cada interrupción cuando estamos enfocados en una tarea requiere después al menos 20 minutos para volver a centrarnos tanto como estábamos antes de la interrupción Fuente: http://www.redsocialempresas.com/2011/08/23/%C2%BFel-correo-electronico-roba-tiempo/ Fuente: http://www.aulamilenium.com/index.php?option=com_content&view=article&id=603:ladrones-del-tiempo&catid=119:noticias-de-educacion&Itemid=566
- 27. ¿Son las redessociales nocivas para la productividad y ladrones de tiempo? Según una encuesta realizada en cinco países europeos a más de 2.500 personas por Dynamic Markets para AT&T, el 65% de los trabajadores que usan herramientas de redes sociales en el trabajo dicen que esto les ha hecho a ellos y a sus colegas más eficientes. Asimismo, el 46% dice que les ha permitido estimular su creatividad y generar ideas. Las tics nos permiten comunicarnos con nuestros círculos cercanos Fuente: http://www.hosteltur.com/57488_uso-redes-sociales-aumenta-productividad-trabajo.html
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- 29. E-Recruitment • Búsqueda decandidatos a través de la red • La web corporativa es la tarjeta de presentación de la empresa • Definir en qué redes sociales participaremos
- 30. Blended Learning oE-Learning
- 31. Blended Learning oE-Learning Formación online ¿obligatoria o voluntaria? •La sensación de “no entender nada” suele ser lo primero que pasa por la cabeza de estos alumnos •Como existe una evaluación, para muchos puede ser el primer paso para estar fuera de la empresa •Sentimientos de soledad por parte de los alumnos-empleados •Quienes finalizan estos cursos, casi siempre por amor propio antes que por la ayuda recibida •Terminan con la sensación de que fueron un objeto más que un objetivo •Permite que las personas recién incorporadas puedan integrarse de forma rápida y económica en la empresa •El plan de formación debe ser individualizado. •Deben ir acompañados de programas de mejora como Counceling (análisis de las competencias) Coaching (ayuda al desarrollo de las competencias) Mentoring (desarrollo de carreras) Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=499
- 32. Hacia nuevos modelosde aprendizaje y capacitación Gestión de la diversidad
- 33. B2E • Portal Corporativode Empleados (Business to Employee o Employee Power) • Web Interna (Intranet) • Descentraliza la administración y empodera a los empleados • Automatización de trámites • Información y herramientas siempre disponibles
- 34. Rotación del Personaly desvinculación • Creación de archivos de gestión del conocimiento • La información no se acaba en cada persona y puede ser compartida por toda la organización • Outplacement
- 35. Cibersindicalismo • Sindinautas • Actualmentelos sindicatos no están sacando el máximo provecho a las posibilidades de las nuevas tecnologías • http://www.slideshare.net/csalazarc/los- sindinautas
- 36. Sistemas de Controlde Acceso • Portales RFID • Tarjetas de Acceso empleados, visitantes, vehículos • Control telefónico • Televigilancia y supervisión de alarmas por zonas • Monitoreo online • Biometría
- 37. Un Sistema deRRHH incluye • Servicios de administración de personal • Selección • Liquidación de sueldos • Gestión de competencias • Plan de carrera • Capacitación y desarrollo
- 38. • Es importanteque se entienda la diferencia bien marcada que existe entre un sistema de Gestión de Recursos Humanos y un Sistema de Pago o Nómina, hay una tendencia a confundirlos.
- 39. Fuente: SW deRRHH: El Recurso Humano, clave en tiempos de crisis
- 40. Ejemplos SW RRHH Fuente: http://www.prensariotila.com/pdf/Especial_RRHH_0709.pdf Julio 2009
- 41. Ejemplos SW RRHH • DBSoft de DBNeT • Muad’Dib de ORDEN • AXIS Open • Winper y Kronos de Binaria • Con contratos de servicio que van desde la compra de licencias hasta • AIRH el arriendo bajo el modelo ASP. • SAP HR Practicamente todas las empresas • NEXUS HR4 productoras de sw de RRHH • META4 integran su oferta de aplicaciones en ambientes web (arrendamiento por • eFlex RRHH internet) • Cóndor Work 45 • BAS Laboro • NucleusRH • PeopleSoft Global Payroll • HCM de Infor, etc… Fuente: http://www.emb.cl/gerencia/articulo.mv?num=23&sec=12
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- 43. Cualquier sistema automatizadode Gestión del Capital Humano debe al menos permitirle a la organización: • El análisis de los puestos de trabajo. • Apoyar en el proceso de selección. • Dedicación del departamento de Recursos Humanos a tareas estratégicas liberándolos de una importante cantidad de tareas operativas. • Mejorar de la motivación de los empleados. • Mejora de la información interna de los empleados consiguiendo fomentar la cultura corporativa. • Centralización, integridad y capacidad de análisis de la información en tiempo real sobre datos personales, profesionales, competencias, desempeño, etc. • Retribuir a los empleados de manera variable empleando los parámetros correctos y aumentando así su compromiso con la organización. • Aumentan las capacidades de previsión y planificación de recursos empleando las herramientas analíticas de planificación. • Reducir el costo total del departamento alrededor de un 30%. • Reducir los costos y tiempos por transacción gracias a la mínima intervención humana, la eliminación del papel, la automatización de procesos, la gestión del tiempo. • Incrementar hasta un 25% la eficiencia del trabajador gracias a la automatización de procesos, el fácil acceso a la información. • Soporte para gestión del conocimiento, consiguiendo identificarlo, generarlo y compartirlo. • Gestión y evaluación del desempeño, identificando el rendimiento de los empleados y desarrollando planes de acción consecuentes. • Facilita la introducción de políticas de retribución variable permitiendo automatizar su cálculo y comunicación. • Incremento de la capacidad de autogestión por parte del empleado teniendo acceso a la información personal en cualquier momento.
- 44. Teletrabajo, como opción laboral en el mercado del trabajo. El Teletrabajo es Trabajo www.teletrabajo.cl www.teletrabajolegal.org.ar www.telecapacitados.tic.org.ar
- 45. Desarrollo del TeleTrabajo gracias a las TIC’s Videoconferencias Telemedicina Telepsiquiatria Consultoría Televentas Telmarketing Telesupervisión Teleeducación Telecapacitación Trabajo móvil Etc. Etc. Etc. En el futuro Todo el Trabajo será Teletrabajo
- 46. Hay que teneren cuenta que: • El teletrabajo no es una profesión, sino una forma de desarrollar una tarea y requiere una reorganización cultural para la eficiente aplicación de esta innovación.
- 47. TIC y RRHH Complementaesta presentación con: http://www.slideshare.net/csalazarc/la-generacion-z-y-el-mundo-laboral http://www.slideshare.net/csalazarc/teletrabajo-y-gestion-recursos-humanos http://www.slideshare.net/csalazarc/las-tecnologas-de-informacin-y-su-impacto-en-los-rrh http://www.slideshare.net/csalazarc/los-sindinautas http://www.slideshare.net/csalazarc/las-tic-en-los-procesos-genricos-de-rrhh Cristian Salazar C. cristiansalazar@uach.cl