1) La teoría del desarrollo organizacional critica el concepto tradicional de organización mecánica y adopta el concepto de organización orgánica y flexible. 2) Propone que las organizaciones deben transformarse de estructuras mecanicistas a organizaciones orgánicas capaces de adaptarse a los cambios. 3) El desarrollo organizacional busca facilitar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones a través de conceptos como cultura, clima, cambio y desarrollo organizacional.
Evolución de la administración de recursos humanos19922708
1) El documento describe la evolución de la administración de recursos humanos a través del tiempo, desde sus orígenes hasta convertirse en un campo autónomo. 2) Detalla varias etapas clave en esta evolución como la revolución industrial, el sindicalismo, la administración científica y el surgimiento de especialistas en recursos humanos. 3) El objetivo final de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones del personal a la organización de manera estratégica, ética y social.
El documento describe el impacto del cambio de la cultura organizacional en el Instituto Tecnológico de Matehuala. Originalmente, el ITMH no tenía un horario fijo para el almuerzo de los estudiantes, lo que resultaba en la pérdida de horas de clase. Se propuso implementar un cambio tomando 10 minutos de las primeras clases para un período de almuerzo. Esto satisfaría las necesidades básicas de los estudiantes y mejoraría su rendimiento. Aunque hubo resistencia inicial por parte de los maestros y direct
1) El documento describe la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias y principios compartidos entre los miembros de una organización que diferencia a las organizaciones. 2) Explica que la cultura organizacional es el sistema de creencias y valores compartidos que guía el comportamiento de los empleados. 3) Señala que la cultura organizacional se transmite entre los miembros de una organización y se va adaptando a influencias externas y presiones internas.
El documento describe los conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo su definición, factores que la influyen, tipos, importancia y cómo se forma y mantiene. Explica que la cultura organizacional son los valores y creencias compartidos que guían el comportamiento en la organización y contribuyen a su éxito competitivo. También describe los elementos simbólicos, estructurales, materiales y de comportamiento que componen la cultura, y los métodos para implementarla y promoverla en una organización.
La organización colateral es una estructura paralela a la organización formal que puede emplearse para apoyarla. Presenta ventajas como flexibilidad y capacidad de respuesta rápida, pero también desventajas como ambigüedad de funciones. El documento analiza características, ventajas y desventajas de estructuras organizacionales como la funcional, por producto y matricial. Finalmente, concluye que la organización colateral provee apoyo flexible y recomienda capacitar al personal involucrado para evitar descuidar otras tareas.
El documento describe los conceptos de organigrama y estructura organizacional. Un organigrama representa gráficamente la estructura de una organización, mostrando las relaciones jerárquicas y de autoridad entre los diferentes departamentos y unidades. Existen diversos tipos de estructuras organizacionales como la funcional, multidivisional y matricial, cada una con ventajas y desventajas dependiendo del tamaño y complejidad de la organización.
Este documento presenta información sobre una encuesta de clima y cultura organizacional realizada por la Subdirección de Recursos Humanos. Aborda conceptos como clima organizacional, cultura organizacional y desarrollo organizacional, y provee detalles sobre sus características y cómo afectan el desempeño de una organización.
El documento describe la importancia del trabajo en equipo en la sociedad y en el ámbito laboral. Explica que los seres humanos buscan naturalmente sentirse parte de grupos y que es difícil sobrevivir y lograr grandes cosas de forma individual. Además, señala que el trabajo en equipo contribuye al progreso social y al desarrollo personal y profesional al ejercer una influencia positiva sobre los individuos. Finalmente, destaca algunos puntos claves para identificar si se está trabajando efectivamente en equipo, como los roles de los participantes, la comunicación
Evolución de la administración de recursos humanos19922708
1) El documento describe la evolución de la administración de recursos humanos a través del tiempo, desde sus orígenes hasta convertirse en un campo autónomo. 2) Detalla varias etapas clave en esta evolución como la revolución industrial, el sindicalismo, la administración científica y el surgimiento de especialistas en recursos humanos. 3) El objetivo final de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones del personal a la organización de manera estratégica, ética y social.
El documento describe el impacto del cambio de la cultura organizacional en el Instituto Tecnológico de Matehuala. Originalmente, el ITMH no tenía un horario fijo para el almuerzo de los estudiantes, lo que resultaba en la pérdida de horas de clase. Se propuso implementar un cambio tomando 10 minutos de las primeras clases para un período de almuerzo. Esto satisfaría las necesidades básicas de los estudiantes y mejoraría su rendimiento. Aunque hubo resistencia inicial por parte de los maestros y direct
1) El documento describe la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias y principios compartidos entre los miembros de una organización que diferencia a las organizaciones. 2) Explica que la cultura organizacional es el sistema de creencias y valores compartidos que guía el comportamiento de los empleados. 3) Señala que la cultura organizacional se transmite entre los miembros de una organización y se va adaptando a influencias externas y presiones internas.
El documento describe los conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo su definición, factores que la influyen, tipos, importancia y cómo se forma y mantiene. Explica que la cultura organizacional son los valores y creencias compartidos que guían el comportamiento en la organización y contribuyen a su éxito competitivo. También describe los elementos simbólicos, estructurales, materiales y de comportamiento que componen la cultura, y los métodos para implementarla y promoverla en una organización.
La organización colateral es una estructura paralela a la organización formal que puede emplearse para apoyarla. Presenta ventajas como flexibilidad y capacidad de respuesta rápida, pero también desventajas como ambigüedad de funciones. El documento analiza características, ventajas y desventajas de estructuras organizacionales como la funcional, por producto y matricial. Finalmente, concluye que la organización colateral provee apoyo flexible y recomienda capacitar al personal involucrado para evitar descuidar otras tareas.
El documento describe los conceptos de organigrama y estructura organizacional. Un organigrama representa gráficamente la estructura de una organización, mostrando las relaciones jerárquicas y de autoridad entre los diferentes departamentos y unidades. Existen diversos tipos de estructuras organizacionales como la funcional, multidivisional y matricial, cada una con ventajas y desventajas dependiendo del tamaño y complejidad de la organización.
Este documento presenta información sobre una encuesta de clima y cultura organizacional realizada por la Subdirección de Recursos Humanos. Aborda conceptos como clima organizacional, cultura organizacional y desarrollo organizacional, y provee detalles sobre sus características y cómo afectan el desempeño de una organización.
El documento describe la importancia del trabajo en equipo en la sociedad y en el ámbito laboral. Explica que los seres humanos buscan naturalmente sentirse parte de grupos y que es difícil sobrevivir y lograr grandes cosas de forma individual. Además, señala que el trabajo en equipo contribuye al progreso social y al desarrollo personal y profesional al ejercer una influencia positiva sobre los individuos. Finalmente, destaca algunos puntos claves para identificar si se está trabajando efectivamente en equipo, como los roles de los participantes, la comunicación
Las intervenciones del desarrollo organizacional se refieren a actividades planificadas entre clientes y consultores para mejorar el funcionamiento de una organización. Estas intervenciones incluyen una variedad de estrategias como equipos autodirigidos, círculos de calidad y proyectos de calidad de vida en el trabajo, las cuales se basan en diagnósticos y metas establecidas para lograr un cambio organizacional exitoso. Los practicantes del desarrollo organizacional guían estas intervenciones aplicando teoría, métodos y valores.
Este documento describe el proceso de capacitación de personal, el cual consta de 4 fases: 1) Detectar las necesidades de capacitación a través de análisis internos y externos, así como indicadores; 2) Diseñar el programa considerando objetivos, participantes, contenido, metodología e instructores; 3) Implementar el programa abarcando diferentes dimensiones; y 4) Evaluar el programa midiendo la satisfacción de los participantes, aprendizaje, cambios en el comportamiento y resultados.
La gestión del desempeño consiste en un proceso para dirigir eficazmente a las personas y equipos para lograr altos niveles de rendimiento. Las empresas buscan ser competitivas basándose en el desempeño de los trabajadores. La gestión del desempeño en FIFCO busca crear un personal comprometido y motivado estableciendo objetivos claros y proporcionando retroalimentación, para beneficio de la empresa y los colaboradores.
El documento presenta un plan de capacitación en inteligencia emocional para el personal de Restaurante SOFA CAFÉ. El plan consiste en 4 sesiones que abordan temas como el autoconocimiento emocional, el control emocional, la motivación, el reconocimiento de emociones ajenas, las relaciones interpersonales y la inteligencia creativa. El objetivo es desarrollar las competencias emocionales y relacionales del personal para mejorar su desempeño laboral.
El documento describe el proceso de socialización organizacional. Se divide en tres etapas: 1) socialización anticipada, donde los nuevos empleados crean expectativas sobre el trabajo; 2) encuentro, periodo de ajuste a la realidad del trabajo; 3) cambio y adquisición, donde los empleados dominan sus tareas. El proceso busca integrar a los nuevos miembros y alinearlos con las normas y valores de la organización.
El departamento de capacitación es responsable de planificar, organizar, ejecutar, evaluar y dar seguimiento a los programas y planes de capacitación del personal de la institución. Está dirigido por un director y cuenta con coordinadores, capacitadores internos y externos. Sus objetivos son brindar capacitaciones al personal para ampliar sus conocimientos y habilidades, integrar cursos que cubran sus necesidades, establecer recursos económicos y determinar prioridades de capacitación. Entre sus funciones están elaborar programas de capacitación, mantener actualizada la plant
El documento habla sobre la percepción en las organizaciones. Explica que la percepción es el proceso por el cual las personas dan significado a su entorno y pueden ver las mismas cosas de manera diferente. También analiza los estereotipos, atribuciones, factores situacionales y cómo la percepción influye en el comportamiento en una organización. Por último, explica conceptos como el efecto Pigmalión y la comunicación organizacional.
El documento describe los procesos de integración de personal en una organización, incluyendo el reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento y evaluación de desempeño. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, la selección evalúa la adecuación de los candidatos al puesto, e la inducción y entrenamiento preparan a los nuevos empleados para sus roles. La evaluación de desempeño mide periódicamente el rendimiento para identificar áreas de mejora.
Este documento describe las fuerzas internas y externas que afectan a una empresa. Entre las fuerzas externas se encuentran factores económicos, sociales, políticos, tecnológicos y la competencia. Las fuerzas internas incluyen finanzas, recursos humanos, productividad y marketing. El documento también analiza cómo estas fuerzas influyen en el comportamiento de los empleados y en la formulación de estrategias empresariales.
El documento describe la importancia de la capacitación y desarrollo del personal en las empresas. Explica que la capacitación busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal para mejorar su desempeño. También destaca que la capacitación mejora el conocimiento de los puestos, eleva la moral de los trabajadores, y mejora las relaciones entre jefes y subordinados. Finalmente, resume las etapas clave para realizar un programa de capacitación como establecer objetivos, desarrollar un plan, determinar la
El documento describe las diferentes formas de intervención en el desarrollo organizacional, incluyendo intervenciones tecnoestructurales, de recursos humanos, estratégicas y de procesos humanos. Discute conceptos como la formación de equipos, equipos de trabajo autodirigidos, y diferencias entre grupos y equipos. El objetivo general es mejorar el funcionamiento y cultura de las organizaciones.
La cultura organizacional se define como el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar compartidos por los miembros de una organización. Incluye tabúes, costumbres, creencias y comportamientos colectivos. La cultura es responsabilidad del administrador y se transmite de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas como la academia, el club, el equipo de béisbol y la fortaleza. La cultura es importante porque orienta a las personas, les da identidad e integra o divide a los miembros de la organización.
El capital humano se refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado, que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organización.
En todo momento, las organizaciones se plantean objetivos de corto, mediano y largo plazo, no solo para subsistir sino para reinventarse. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz para cumplir con dichos objetivos, es aquí donde se plantea el recurso humano como capital humano. Es de suma importancia el poder analizar cómo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes a tal grado, que sea capaz de valerse por sí mismo para entregar lo mejor de su persona al trabajo.
¿Cuál es la importancia que cobra el recurso humano dentro de la empresa para apoyarnos a lograr resultados óptimos? y ¿cómo debemos responder ante sus necesidades para promover su desarrollo y crecimiento y por tanto, su productividad? La gestión de una organización que comienza a realizarse ahora desde el punto de vista de recursos humanos ya no está basada en mecanismos como la tecnología y la información, sino que la clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella participa.
Uno de los elementos que nos ayudan a tener éxito como empresa, es el de la innovación, el cual nos exige el mercado actual y cada vez se vuelve más complejo el encontrar maneras para diferenciarnos de nuestra competencia, por lo que cobra relevancia el hecho de que como empresarios podamos tener el talento adecuado en cada puesto de la organización, contar con recursos humanos de alta calidad que por un lado, posean los conocimientos que se requieren y por el otro, tengan la capacidad de cambiar y ser flexibles de acuerdo a lo que nos demanda el entorno.
El capital humano también es considerado como una de las características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación, educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee cada individuo, es decir la fuerza mental que seamos capaces de desarrollar para contribuir a los objetivos de la empresa, sin embargo se ha comprobado que además de los conocimientos también se requiere el que tengamos la actitud adecuada para estar dispuestos a crecer dentro de la organización y por tanto, a mostrar una conducta de excelencia a la hora de desarrollar nuestro trabajo.
Linea del tiempo, para los origenes y evolución del Concepto de Desarrollo Or...ugmacomunitaria
Este documento presenta una línea de tiempo sobre los orígenes y evolución del concepto de Desarrollo Organizacional desde 1924 hasta la actualidad. Se detallan las definiciones propuestas por diferentes autores en cada año, destacando los estudios realizados en la Fábrica Hawthorne en 1924, el surgimiento de la idea de utilizar la tecnología de grupos para desarrollar organizaciones en 1958, y las definiciones de Chris Argyris en 1960 enfocadas en el comportamiento humano y el cambio organizacional.
Este documento presenta conceptos clave sobre la estructura organizacional. Define la estructura organizacional como el conjunto de medios que maneja una organización para dividir el trabajo en tareas diferentes y lograr su efectiva organización. Explora elementos formales e informales de la estructura, así como conceptos como departamentalización, coordinación, delegación, descentralización y formalización.
Cultura Organizacional (C. O.) Es todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra, haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
El mapa conceptual de RR.HH. muestra las principales áreas y procesos de recursos humanos, incluyendo la responsabilidad social corporativa, comunicación interna, gestión del conocimiento, negociación con el comité de RR.HH., administración de personal, desarrollo organizativo, selección, promoción, evaluación del talento y rendimiento, y habilidades de liderazgo, gestión, cambio y dirección.
Este documento proporciona una guía para la elaboración de manuales de organización en las dependencias y entidades de la administración pública estatal en Sonora, México. Explica que el manual de organización debe contener información sobre el marco jurídico, estructura, objetivos y funciones de la unidad. Además, establece los elementos que debe incluir como introducción, antecedentes históricos, marco jurídico, estructura organizacional y organigramas. El propósito es uniformar y sistematizar la información en los manuales de organización
Cuadro Comparativo De CULTURA ORGANIZACIONAL alba silva
El documento compara y contrasta las definiciones de cultura organizacional y cultura general. Explica que la cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias y entendimientos compartidos por los miembros de una organización. Además, describe que la cultura de una organización es única y cambia lentamente, y que rara vez los miembros la explicitan. Por otro lado, define la cultura general como el complejo de conocimientos y costumbres adquiridos por un individuo como miembro de una sociedad.
Este documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el DO surgió a finales de los años 1950 como una estrategia para mejorar las organizaciones basada en la dinámica de grupos y el cambio planificado. También describe los orígenes e historia del DO, incluyendo las limitaciones de teorías organizacionales anteriores y factores como los cambios en la sociedad y la tecnología. Finalmente, introduce conceptos clave del DO como cultura organizacional, clima organizacional y la necesidad de que las organizaciones se adapten continuamente al
PROCESO Y MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONALJulian Elejalde
El documento describe el proceso de desarrollo organizacional. Comienza analizando las fuerzas internas y externas que crean la necesidad de cambio y cómo esto genera una brecha de desempeño entre el nivel actual y deseado. Luego, explica que para detectar cambios graduales se requiere un sistema de monitoreo que determine si se deben modificar la estructura, cultura, tecnología u otros aspectos. Finalmente, una vez identificada la necesidad de cambio a través de un diagnóstico, se pueden implementar cambios de manera planificada
El documento describe los desafíos del cambio cultural en las organizaciones. Explica que el cambio es necesario para sobrevivir en un entorno dinámico. Señala que la cultura organizacional está compuesta de elementos formales e informales y que el cambio cultural es difícil porque impacta valores y comportamientos arraigados. Finalmente, ofrece algunas estrategias para facilitar el cambio cultural como el uso de agentes de cambio y el sincretismo para reducir resistencias.
Las intervenciones del desarrollo organizacional se refieren a actividades planificadas entre clientes y consultores para mejorar el funcionamiento de una organización. Estas intervenciones incluyen una variedad de estrategias como equipos autodirigidos, círculos de calidad y proyectos de calidad de vida en el trabajo, las cuales se basan en diagnósticos y metas establecidas para lograr un cambio organizacional exitoso. Los practicantes del desarrollo organizacional guían estas intervenciones aplicando teoría, métodos y valores.
Este documento describe el proceso de capacitación de personal, el cual consta de 4 fases: 1) Detectar las necesidades de capacitación a través de análisis internos y externos, así como indicadores; 2) Diseñar el programa considerando objetivos, participantes, contenido, metodología e instructores; 3) Implementar el programa abarcando diferentes dimensiones; y 4) Evaluar el programa midiendo la satisfacción de los participantes, aprendizaje, cambios en el comportamiento y resultados.
La gestión del desempeño consiste en un proceso para dirigir eficazmente a las personas y equipos para lograr altos niveles de rendimiento. Las empresas buscan ser competitivas basándose en el desempeño de los trabajadores. La gestión del desempeño en FIFCO busca crear un personal comprometido y motivado estableciendo objetivos claros y proporcionando retroalimentación, para beneficio de la empresa y los colaboradores.
El documento presenta un plan de capacitación en inteligencia emocional para el personal de Restaurante SOFA CAFÉ. El plan consiste en 4 sesiones que abordan temas como el autoconocimiento emocional, el control emocional, la motivación, el reconocimiento de emociones ajenas, las relaciones interpersonales y la inteligencia creativa. El objetivo es desarrollar las competencias emocionales y relacionales del personal para mejorar su desempeño laboral.
El documento describe el proceso de socialización organizacional. Se divide en tres etapas: 1) socialización anticipada, donde los nuevos empleados crean expectativas sobre el trabajo; 2) encuentro, periodo de ajuste a la realidad del trabajo; 3) cambio y adquisición, donde los empleados dominan sus tareas. El proceso busca integrar a los nuevos miembros y alinearlos con las normas y valores de la organización.
El departamento de capacitación es responsable de planificar, organizar, ejecutar, evaluar y dar seguimiento a los programas y planes de capacitación del personal de la institución. Está dirigido por un director y cuenta con coordinadores, capacitadores internos y externos. Sus objetivos son brindar capacitaciones al personal para ampliar sus conocimientos y habilidades, integrar cursos que cubran sus necesidades, establecer recursos económicos y determinar prioridades de capacitación. Entre sus funciones están elaborar programas de capacitación, mantener actualizada la plant
El documento habla sobre la percepción en las organizaciones. Explica que la percepción es el proceso por el cual las personas dan significado a su entorno y pueden ver las mismas cosas de manera diferente. También analiza los estereotipos, atribuciones, factores situacionales y cómo la percepción influye en el comportamiento en una organización. Por último, explica conceptos como el efecto Pigmalión y la comunicación organizacional.
El documento describe los procesos de integración de personal en una organización, incluyendo el reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento y evaluación de desempeño. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, la selección evalúa la adecuación de los candidatos al puesto, e la inducción y entrenamiento preparan a los nuevos empleados para sus roles. La evaluación de desempeño mide periódicamente el rendimiento para identificar áreas de mejora.
Este documento describe las fuerzas internas y externas que afectan a una empresa. Entre las fuerzas externas se encuentran factores económicos, sociales, políticos, tecnológicos y la competencia. Las fuerzas internas incluyen finanzas, recursos humanos, productividad y marketing. El documento también analiza cómo estas fuerzas influyen en el comportamiento de los empleados y en la formulación de estrategias empresariales.
El documento describe la importancia de la capacitación y desarrollo del personal en las empresas. Explica que la capacitación busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal para mejorar su desempeño. También destaca que la capacitación mejora el conocimiento de los puestos, eleva la moral de los trabajadores, y mejora las relaciones entre jefes y subordinados. Finalmente, resume las etapas clave para realizar un programa de capacitación como establecer objetivos, desarrollar un plan, determinar la
El documento describe las diferentes formas de intervención en el desarrollo organizacional, incluyendo intervenciones tecnoestructurales, de recursos humanos, estratégicas y de procesos humanos. Discute conceptos como la formación de equipos, equipos de trabajo autodirigidos, y diferencias entre grupos y equipos. El objetivo general es mejorar el funcionamiento y cultura de las organizaciones.
La cultura organizacional se define como el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar compartidos por los miembros de una organización. Incluye tabúes, costumbres, creencias y comportamientos colectivos. La cultura es responsabilidad del administrador y se transmite de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas como la academia, el club, el equipo de béisbol y la fortaleza. La cultura es importante porque orienta a las personas, les da identidad e integra o divide a los miembros de la organización.
El capital humano se refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado, que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organización.
En todo momento, las organizaciones se plantean objetivos de corto, mediano y largo plazo, no solo para subsistir sino para reinventarse. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz para cumplir con dichos objetivos, es aquí donde se plantea el recurso humano como capital humano. Es de suma importancia el poder analizar cómo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes a tal grado, que sea capaz de valerse por sí mismo para entregar lo mejor de su persona al trabajo.
¿Cuál es la importancia que cobra el recurso humano dentro de la empresa para apoyarnos a lograr resultados óptimos? y ¿cómo debemos responder ante sus necesidades para promover su desarrollo y crecimiento y por tanto, su productividad? La gestión de una organización que comienza a realizarse ahora desde el punto de vista de recursos humanos ya no está basada en mecanismos como la tecnología y la información, sino que la clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella participa.
Uno de los elementos que nos ayudan a tener éxito como empresa, es el de la innovación, el cual nos exige el mercado actual y cada vez se vuelve más complejo el encontrar maneras para diferenciarnos de nuestra competencia, por lo que cobra relevancia el hecho de que como empresarios podamos tener el talento adecuado en cada puesto de la organización, contar con recursos humanos de alta calidad que por un lado, posean los conocimientos que se requieren y por el otro, tengan la capacidad de cambiar y ser flexibles de acuerdo a lo que nos demanda el entorno.
El capital humano también es considerado como una de las características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación, educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee cada individuo, es decir la fuerza mental que seamos capaces de desarrollar para contribuir a los objetivos de la empresa, sin embargo se ha comprobado que además de los conocimientos también se requiere el que tengamos la actitud adecuada para estar dispuestos a crecer dentro de la organización y por tanto, a mostrar una conducta de excelencia a la hora de desarrollar nuestro trabajo.
Linea del tiempo, para los origenes y evolución del Concepto de Desarrollo Or...ugmacomunitaria
Este documento presenta una línea de tiempo sobre los orígenes y evolución del concepto de Desarrollo Organizacional desde 1924 hasta la actualidad. Se detallan las definiciones propuestas por diferentes autores en cada año, destacando los estudios realizados en la Fábrica Hawthorne en 1924, el surgimiento de la idea de utilizar la tecnología de grupos para desarrollar organizaciones en 1958, y las definiciones de Chris Argyris en 1960 enfocadas en el comportamiento humano y el cambio organizacional.
Este documento presenta conceptos clave sobre la estructura organizacional. Define la estructura organizacional como el conjunto de medios que maneja una organización para dividir el trabajo en tareas diferentes y lograr su efectiva organización. Explora elementos formales e informales de la estructura, así como conceptos como departamentalización, coordinación, delegación, descentralización y formalización.
Cultura Organizacional (C. O.) Es todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra, haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
El mapa conceptual de RR.HH. muestra las principales áreas y procesos de recursos humanos, incluyendo la responsabilidad social corporativa, comunicación interna, gestión del conocimiento, negociación con el comité de RR.HH., administración de personal, desarrollo organizativo, selección, promoción, evaluación del talento y rendimiento, y habilidades de liderazgo, gestión, cambio y dirección.
Este documento proporciona una guía para la elaboración de manuales de organización en las dependencias y entidades de la administración pública estatal en Sonora, México. Explica que el manual de organización debe contener información sobre el marco jurídico, estructura, objetivos y funciones de la unidad. Además, establece los elementos que debe incluir como introducción, antecedentes históricos, marco jurídico, estructura organizacional y organigramas. El propósito es uniformar y sistematizar la información en los manuales de organización
Cuadro Comparativo De CULTURA ORGANIZACIONAL alba silva
El documento compara y contrasta las definiciones de cultura organizacional y cultura general. Explica que la cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias y entendimientos compartidos por los miembros de una organización. Además, describe que la cultura de una organización es única y cambia lentamente, y que rara vez los miembros la explicitan. Por otro lado, define la cultura general como el complejo de conocimientos y costumbres adquiridos por un individuo como miembro de una sociedad.
Este documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el DO surgió a finales de los años 1950 como una estrategia para mejorar las organizaciones basada en la dinámica de grupos y el cambio planificado. También describe los orígenes e historia del DO, incluyendo las limitaciones de teorías organizacionales anteriores y factores como los cambios en la sociedad y la tecnología. Finalmente, introduce conceptos clave del DO como cultura organizacional, clima organizacional y la necesidad de que las organizaciones se adapten continuamente al
PROCESO Y MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONALJulian Elejalde
El documento describe el proceso de desarrollo organizacional. Comienza analizando las fuerzas internas y externas que crean la necesidad de cambio y cómo esto genera una brecha de desempeño entre el nivel actual y deseado. Luego, explica que para detectar cambios graduales se requiere un sistema de monitoreo que determine si se deben modificar la estructura, cultura, tecnología u otros aspectos. Finalmente, una vez identificada la necesidad de cambio a través de un diagnóstico, se pueden implementar cambios de manera planificada
El documento describe los desafíos del cambio cultural en las organizaciones. Explica que el cambio es necesario para sobrevivir en un entorno dinámico. Señala que la cultura organizacional está compuesta de elementos formales e informales y que el cambio cultural es difícil porque impacta valores y comportamientos arraigados. Finalmente, ofrece algunas estrategias para facilitar el cambio cultural como el uso de agentes de cambio y el sincretismo para reducir resistencias.
Chiavenato, A. (2002) Administración de los nuevos tiempos. Mc GrawHill:
Colombia, pp. 679-710.
4. Chiavenato, A. (2000). Administración de Recursos Humanos. Mc GrawHill:
Colombia, pp 208-385, 565-615
El documento describe el concepto de desarrollo organizacional (DO) y sus aspectos fundamentales. El DO busca lograr que las empresas se adapten a los cambios manteniéndose competitivas mediante el desarrollo de las personas. Se define el DO como un proceso sistemático y planificado que utiliza principios de ciencias del comportamiento para mejorar el rendimiento individual y organizacional a través de un cambio total del sistema. Algunos aspectos clave del DO son la cultura, el clima y el cambio organizacional.
Este documento describe el desarrollo organizacional como un proceso de mejora continua que involucra a toda la organización. Explica brevemente la historia de las relaciones laborales y cómo las ciencias del comportamiento han influido en la administración. También describe las características, metodologías e intervenciones del desarrollo organizacional, así como los valores y el proceso de diagnóstico.
El DO surgió a partir de la década del 60 con un grupo de científicos sociales de Estados Unidos. Reúne un complejo conjunto de ideas acerca del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.
El documento define la organización como un sistema de actividades coordinadas entre dos o más personas para alcanzar un objetivo común a través de la comunicación y contribución conjunta. Explica que el desarrollo organizacional se enfoca en mejorar procesos, resolver problemas y renovar la cultura organizacional a través de equipos y la administración de la cultura con apoyo de la alta dirección. También presenta diferentes enfoques y definiciones de conceptos clave como clima, cultura organizacional y desarrollo organizacional.
Generalización y estabilización del cambioMiquel Hdz
El documento describe las cinco fases del modelo de cambio planeado de Lippitt, Watson y Westley. La primera fase es el desarrollo de la necesidad de cambio, la segunda es el establecimiento de una relación de cambio, la tercera es el trabajo para lograr el cambio, la cuarta es la generalización y estabilización del cambio, y la quinta es el logro de una relación terminal. El modelo amplía los tres pasos originales de Lewin a cinco fases que describen el proceso de cambio planeado de manera más detallada.
El documento presenta información sobre el desarrollo organizacional. En primer lugar, define el desarrollo organizacional como una serie de teorías, valores y estrategias orientadas al cambio planificado de una organización para mejorar el desempeño individual y de la organización. Luego, discute conceptos clave como intervenciones, consultores y grupos de entrenamiento. Finalmente, explica que el desarrollo organizacional busca mejorar las relaciones interpersonales y la adaptación de las organizaciones al cambio.
Este documento describe la teoría y el proceso del desarrollo organizacional. El desarrollo organizacional surgió en la década de 1960 como un conjunto de ideas para promover el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. El proceso del desarrollo organizacional consta de tres etapas: recolección de datos, diagnóstico y intervención. El objetivo es ayudar a las organizaciones a adaptarse mejor a los cambios en el entorno mediante el cambio cultural y estructural planificado.
El documento trata sobre el desarrollo organizacional. Explica que es una respuesta de la organización al cambio y que implica modificar la cultura, actitudes y estructura para adaptarse mejor. Luego describe conceptos clave como cultura organizacional, características, técnicas y etapas del desarrollo organizacional. Finalmente, analiza factores internos y externos que afectan el comportamiento en la organización.
Este documento describe el impacto del cambio de acuerdo con la teoría de la cultura organizacional. Explica que la cultura establece cómo funciona una empresa y que el éxito del cambio depende de la capacidad de los gerentes para modificar la cultura según las demandas del entorno. También analiza modelos de cambio como el de Lewin y factores que afectan la aceptación del cambio como la comunicación y las expectativas. Concluye resaltando la importancia de considerar al personal como centro del cambio y de equilibrar la adaptación
Este documento trata sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional requiere cambiar las creencias, expectativas y valores de toda la organización para lograr objetivos más efectivos. También requiere tener una visión global de la empresa, ser un proceso continuo y utilizar estrategias que optimicen la interacción entre personas. Finalmente, el documento discute las fuerzas que impulsan el cambio, como la tecnología y la competencia, y cómo administrar el cambio y superar la resistencia al mismo.
Este documento presenta una guía sobre el desarrollo organizacional y el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional es necesario para que las organizaciones se adapten a las nuevas necesidades del mercado y la sociedad. Describe los procesos de diagnóstico organizacional y planeación del cambio, incluyendo las condiciones y elementos necesarios para llevar a cabo con éxito un cambio organizacional. También cubre temas como la resistencia al cambio y el papel fundamental del liderazgo gerencial para guiar procesos de cambio organizacional.
Este documento trata sobre el cambio organizacional, la cultura y el liderazgo. Explica que el cambio es permanente y acelerado, por lo que las organizaciones deben ser proactivas. Define el cambio organizacional como variaciones estructurales que conducen a un nuevo comportamiento. Finalmente, destaca que el cambio organizacional es un proceso de aprendizaje, y que elementos como los equipos, la comunicación, la cultura y el liderazgo son fundamentales para su gestión.
El documento trata sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional se refiere a la necesidad de adaptación de las organizaciones ante transformaciones internas o externas, ya sea de forma radical o gradual. Asimismo, presenta diferentes técnicas y procesos para llevar a cabo el cambio de manera efectiva, como identificar la necesidad de cambio, implementarlo a través de un agente de cambio, y reconsolidar los nuevos valores.
Este documento describe el impacto del cambio de acuerdo a la teoría de la cultura organizacional. Explica que la cultura establece cómo funciona una empresa y que el éxito del cambio depende de la habilidad de los gerentes para modificar la cultura según las demandas del entorno. También resume los tipos de cambio cultural, las etapas del cambio según Lewin, los desafíos del cambio y la importancia de la comunicación durante el proceso de cambio.
El documento describe la cultura organizacional como el patrón de creencias y expectativas compartidas por los miembros de una organización que enseñan a los nuevos miembros cómo comportarse correctamente. Estas creencias y expectativas producen normas que modelan fuertemente la conducta individual y grupal. La cultura organizacional influye en cómo los miembros de la organización realizan sus tareas y establecen prioridades.
trabajo defundamentos de marketing de jose chuquidaniel1000
El documento describe varias teorías sobre el desarrollo organizacional, incluyendo la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas, y la teoría estructuralista. Explica que el desarrollo organizacional implica un cambio planeado en respuesta a cambios en el ambiente interno y externo de una organización. Detalla algunos objetivos comunes como crear identificación entre las personas y la organización y desarrollar el espíritu de grupo. Finalmente, resume algunos modelos de desarrollo organizacional como el modelo de Blake y
Este documento presenta una introducción a los modelos gerenciales. Explica que los modelos gerenciales son estrategias de gestión organizacional que se utilizan para dirigir y desarrollar los sistemas y procesos de una empresa. Luego describe brevemente algunos modelos gerenciales clásicos como el sistema de gestión de calidad, kaizen, justo a tiempo, reingeniería y empoderamiento. Finalmente, concluye que los modelos gerenciales surgen de las diferentes escuelas de pensamiento administrativo y sirven como estrategias para promover la efectiv
El documento describe el modelo de sistemas viables propuesto por Anthony Stafford Beer. El modelo conceptualiza las organizaciones como sistemas dinámicos compuestos de entorno, operación y gestión interrelacionados. La gestión regula los procesos que ocurren dentro de un contexto para asegurar la supervivencia del sistema.
Este documento habla sobre la prospectiva y sus diferentes enfoques para estudiar el futuro, como las proyecciones, predicciones, previsiones y pronósticos. Explica que la prospectiva busca imaginar futuros posibles más que predecir el futuro, y construir el futuro deseado a través de acciones en el presente. También define conceptos como prospectiva, sus orígenes y pioneros como Gastón Berger, y cómo se diferencia de un enfoque predictivo al imaginar múltiples futuros en lugar de uno determinista.
El documento describe el modelo de sistemas viables propuesto por Anthony Stafford Beer. El modelo conceptualiza las organizaciones como sistemas dinámicos compuestos de entorno, operación y gestión interrelacionados. La gestión regula los procesos que ocurren dentro de un contexto para lograr un objetivo común y garantizar la supervivencia del sistema.
Este documento habla sobre la prospectiva y su enfoque para estudiar el futuro. Explica que la prospectiva busca imaginar posibles futuros para poder influir en ellos desde el presente, a diferencia de otros enfoques como las proyecciones o predicciones que asumen la continuidad de tendencias. También define conceptos como futuribles y resalta la importancia de la anticipación para tomar acciones que puedan moldear el futuro deseado. Finalmente, contrasta la prospectiva con un pensamiento predictivo determinista, señalando que la prospectiva concibe al futuro como múltiple
1. El Hoshin Kanri es una metodología japonesa de planeación estratégica que permite establecer objetivos a largo plazo y desarrollar planes de acción anuales para alcanzarlos de manera coordinada en toda la organización.
2. Se fundamenta en la participación de todos los niveles jerárquicos para definir estrategias, metas y responsabilidades que contribuyan a los objetivos generales.
3. El proceso incluye establecer la misión, diagnosticar el estado actual, determinar objetivos cruciales y desar
Esta teoría busca encontrar soluciones desde una lógica natural a la dificultad que se presenta en la materialización de los diferentes procesos en una empresa
Este documento describe los conceptos y pasos clave de la planeación. La planeación implica crear un futuro deseado mediante la formulación de objetivos y consideración de alternativas. Los pasos clave de la planeación incluyen establecer objetivos, considerar premisas, identificar alternativas, evaluar alternativas, seleccionar un curso de acción y formular planes de apoyo. La planeación es fundamental para la administración efectiva de una organización.
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La creación de empleo para personas con discapacidad es la máxima prioridad de la Fundación ONCE. Desde el convencimiento de que la mejor forma de conseguir la normalización de las personas con discapacidad es por medio de su inserción laboral, la Fundación ONCE destina el 60% de su presupuesto a su plan de empleo y formación.
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Este trabajo, procura resumir el tratado de Sun Tzu enfocado en proporcionar al lector sus mejores lecciones para lograr el exito en la vida personal y profwsional.
2. Los autores de DO critican el concepto tradicional
de organización que adapta el sistema mecánico o:
mecanicista (sistema cerrado típico) y adoptan el
sistema orgánico (sistema abierto y flexible). Para
ellos, el sistema orgánico hace que las
organizaciones sean conscientes, como un colectivo,
de sus destinos y de la: orientación necesaria para
dirigirse mejor a ellos. La tarea básica del DO es
transformar las organizaciones; mecanicistas en
organizaciones orgánicas.
Critica a la estructura tradicional
3. El movimiento del
DO surgió a partir de
1962 como un
conjunto de ideas
sobre el hombre, la
organización y el
ambiente, con el
propósito de facilitar
el crecimiento y el
desarrollo de las
organizaciones.
El concepto de DO está
relacionado con los conceptos de
cambio y de capacidad de
adaptación de la organización a
cambio que ocurre en e
ambiente. Esto llevó a un nuevo
concepto de organización y de
cultura organizacional.
Los cambios y
la organización
Un nuevo
concepto de
organización
Concepto de
culturó
organizacional
Clima
organizacional
Cambio de la
cultura y del
clima
organizacional
Concepto de
cambio
Concepto de
desarrollo
4. A. nuevo concepto de organización
Para los autores del DO, el concepto de organización es
típicamente conductista: "la organización es la coordinación
de diferentes actividades de contribuyentes individuales con
la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el
ambiente".
Ese concepto utiliza la noción tradicional de división del
trabajo al referirse a las diferentes actividades, y a la
coordinación en la organización y se refiere a personas como
contribuyentes de las organizaciones, en lugar de que las
personas estén totalmente incluidas en las organizaciones.
5. Las contribuciones de cada participante a la
organización dependen de sus diferencias individuales
y del sistema de recompensas y contribuciones de la
organización. La organización actúa en un medio
ambiente y su existencia y sobrevivencia dependen de
la forma como ella se relaciona con ese medio. La
organización debe ser estructurada y dinamizada en
función de las condiciones y circunstancias que
caracterizan el medio en que opera.
A. nuevo concepto de organización
6. Cultura organizacional es el conjunto de hábitos, creencias,
valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales
típicos de cada organización.
Representa la forma tradicional con la cual están
acostumbrados a pensar y hacer las cosas y es compartida
por todos los miembros de la organización.
En otras palabras, la cultura organizacional representa las
normas informales y no escritas que orientan la conducta de
los miembros de la organización día con día y que le dan
sentido a sus acciones para la realización de los objetivos
organizacionales.
b. Concepto de cultura organizacional
7. Cada organización tiene su propia cultura corporativa.
Existen culturas conservadoras que se caracterizan por su
rigidez, y culturas adaptables que son flexibles y
maleables.
Las organizaciones deben adoptar culturas adaptables y
flexibles para obtener mayor eficiencia y eficacia de sus
miembros participantes y alcanzar la innovación
necesaria para navegar por los cambios y
transformaciones del mundo actual
b. Concepto de cultura organizacional
8. El clima organizacional constituye el medio interno o
la atmósfera psicológica característica de cada
organización.
El clima organizacional se relaciona con la moral y la
satisfacción de las necesidades de los participantes y
puede ser saludable o enfermizo, puede ser caliente o
frío, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio,
dependiendo de cómo los participantes se sienten en
relación con la organización.
c. Clima organizacional
9. Clima organizacional, es la percepción compartida
que poseen empleados y los directivos o dueños
de una empresa para trabajar en conjunto de la
mejor manera posible y respetando los derechos y
deberes de todos por igual
c. Clima organizacional
El concepto de clima organizacional involucra factores
estructurales, como el tipo de organización, tecnología
utilizada, políticas de la empresa, metas operacionales,
reglamentos internos, además de actitudes de conducta social
que son motivados o sancionados a través de los factores
sociales.
10.
11. d. Cambio de la cultura y del
clima organizacional
La organización es un sistema humano y complejo, con
características propias típicas de su cultura y clima
organizacional, Debe observarse, analizarse =
DIAGNOSTICARSE continuamente para conocer su situación
actual respecto a sus objetivos planeados, de tal manera que
pueda generar acciones de cambio y adaptabilidad a los
nuevos contextos y sus dinámicas
12. ▪ Perspectiva exacta del medio ambiente. Percepción realista y la capacidad de investigar,
diagnosticar y comprender el medio ambiente y de sus tendencias (prospectiva)
▪ Integración entre los participantes. Para que la organización pueda comportarse como un
todo orgánico e integrado.
d. Cambio de la cultura y del
clima organizacional
Para cambiar la cultura y el clima organizacional, la organización
necesita tener capacidad innovadora,
▪ Adaptabilidad. capacidad de resolver problemas y de reaccionar de manera flexible a las
exigencias mutables e inconstantes del medio ambiente.
▪ Sentido de identidad. comprensión del pasado, del presente de la organización.
Compartir sus objetivos con todos sus colaboradores
13. Cambio es la transición de una situación a otra
diferente o el pasaje de un estado hacía otro diferente.
Cambio implica ruptura, transformación,
perturbación, interrupción. El mundo actual se
caracteriza por un ambiente dinámico en constante
cambio y exige de las organizaciones una elevada
capacidad de adaptación, como condición básica de
sobrevivencia. Adaptación, renovación y
revitalización significan cambio.
e. Concepto de cambio
14. El proceso de cambio adoptado por el DO se basa en el modelo
de Kurt Lewin, desarrollado más tarde por Schein y otros, y que
se aplica a personas, grupos y organizaciones.
El modelo consiste de tres fases o etapas distintas:
descongelamiento, cambio y recongelamiento.
e. Concepto de cambio
15. Fases o etapas del cambio
1. Descongelamíento del estándar actual de
comportamiento: El descongelamiento significa que: las
viejas ideas y prácticas se derriten y se desaprenden para
ser sustituidas por nuevas ideas y prácticas aprendidas.
Surge cuando la necesidad de cambio se hace tan obvia
que las personas, grupo u organización puede
rápidamente entenderla y aceptarla, para que el cambio
pueda ocurrir. Si no existe descongelamiento, la tendencia
será el retorno puro y sencillo al estándar habitual y
rutinario de comportamiento.
16. 2. Cambio. Surge cuando se descubren y adoptan nuevas
actitudes, valores y conductas. El agente de cambio conduce a
personas, grupos o a toda la organización para promover nuevos
valores actitudes y conductas por medio de procesos de
identificación e internalización.
Los miembros de la organización se identifican con los valores,
actitudes y conductas del agente de cambio para entonces
interiorizarlo, ya que perciben su eficacia en su desempeño.
El cambio es la etapa en que se aprenden nuevas ideas y prácticas
de forma que las personas piensan y ejecutan de una nueva forma.
Fases o etapas del cambio
17. Fases o etapas del cambio
3. Recongelamiento. Significa la incorporación de un nuevo
estándar de conducta por medio de mecanismos de soporte y de
refuerzo, de modo que ese estándar se transforme en la nueva
norma.
Recongelamiento significa que lo que se aprendió fue integrado
a la práctica actual. Se convierte en la nueva forma en que la
persona conoce y hace su trabajo. Conocer solamente la nueva
práctica no es suficiente, se necesita incorporarla y fijarla a la
conducta.
18. El proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerzas que actúan en varios sentidos.
De un lado: existen fuerzas positivas que actúan como apoyo y soporte al cambio y, de otro
lado, fuerzas negativas que actúan como oposición y resistencia al cambio. En la
organización, existe una báscula dinámica de fuerzas positivas que apoyan y soportan el
cambio y de fuerzas negativas que restringen e impiden el cambio.
El sistema funciona dentro de un estado de relativo equilibrio que se denomina equilibrio
casi estacionario. Ese equilibrio se rompe toda vez que se introduce algún intento de cambio,
el cual sufre presiones positivas (fuerzas de apoyo y soporte) y negativas (fuerzas de
oposición y resistencia) creando un momento de fuerzas.
El DO es vital para la organización que compite y lucha por la sobrevivencia en condiciones de
cambio: Los cambios que ocurren en el mundo moderno exigen, la revitalización y la
reconstrucción de las organtzaciones. Ésas se tienen que adaptar a los cambios del;
ambiente. Los cambios organizacionales no. Pueden hacerse al azar, por inercia* o
improvisación, sino que deben planearse.
El proceso de cambio según Lewin
19. El proceso de cambio según Lewin
La administración del cambio comienza con el análisis de las fuerzas
exógenas (exigencias de la economía globalizada, de la tecnología,
de los consumidores, de la competencia, etcétera) y de las fuerzas
endógenas (como decisiones y actividades internas, demandas de
nuevos procesos y tecnologías, nuevos productos o servicios,
exigencias de los empleados y sindicatos, etcétera) que crean la
necesidad de cambios en la organización.
Las fuerzas externas e internas se transfieren para necesidades
percibidas en la organización. De donde se origina la brecha de
desempeño, o sea, la disparidad entre los niveles existente y
deseado de desempeño.
20. Los procedimientos actuales no están adecuados a las nuevas exigencias
del mercado y de la organización, por lo que no se puede cubrir de
manera efectiva las oportunidades se diagnostica la necesidad del
cambio.
Se verifica lo que debe cambiarse en la empresa: estructura
organizacional, cultura organizacional, tecnología, productos o servicios.
== sigue la etapa es la implementación del cambio de forma planeada y
organizada.
El cambio es el resultado de la competencia entre fuerzas impulsadoras y
fuerzas restrictivas. Cuando el cambio se introduce, existen fuerzas que la
impulsan, mientras otras fuerzas llevan a la resistencia.
El proceso de cambio según Lewin
21. Situación
vieja
Fuerzas positivas
los cambios son más grandes
que las fuerzas negativas
Fuerzas negativas
los cambios son más grandes
que las fuerzas positivas
Nueva
situación
Nueva
situación
Fuerzas positivas
(apoyo soportado)
Fuerzas negativas
(apoyo soportado)
Tentativas de
cambio
exitoso
Tentativas de
cambio
no exitoso
22. La tendencia natural de la organización es crecer y desarrollarse en
función de factores endógenos, estructurales conductistas) y exógenos. El
desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce a la realización de
las potencialidades de la organización. El desarrollo de la organización
permite:
1. Conocimiento profundo y realista de sí mismo y de sus posibilidades.
2. Conocimiento profundo y realista del medio ambiente en que opera.
3. Planeación de las relaciones con el medio ambiente y con sus
participantes.
4. Estructura interna flexible para adaptarse a los cambios que ocurren
en el medio ambiente y entre sus participantes.
5. Medios de información al respecto de los cambios y de la adecuación
de su respuesta de adaptación.
g. Concepto de desarrollo
23. g. Concepto de desarrollo
Estrategias de cambio
1. CAMBIO EVOLUTIVO. El cambio evolutivo es lento, suave y no transgrede las expectativas
de aquellos que están involucrados o se ven afectados por el. Cuando el cambio de una
acción hacia otra que la sustituye es pequeño dentro de los limites de las expectativas y del
statu quo.
2. CAMBIO REVOLUCIONARIO. Los cambios revolucionarios son súbitos y causan impacto.
Cuando el cambio contradice, rompe o destruye los arreglos del statu quo. El cambio
revolucionario es rápido, intenso y brutal; transgrede y rechaza las antiguas expectativas e
introduce unas nuevas. Ya que los cambios evolutivos ocurren poco a poco, no provocan
entusiasmo o resistencia; por el contrario.
3. DESARROLLO SISTEMÁTICO. Los responsables por el cambio diseñan y estructuran
modelos de lo que la organización debería ser en comparación con lo que es. Estudian,
evalúan y critican el modelo de cambio para recomendar alteraciones basadas en su propio
discernimiento y comprensión.
24. Las organizaciones asumen diferentes formas
organizacionales en diferentes ambientes y en
diferentes épocas. Durante su existencia, las
organizaciones pasan por cinco etapas distintas
h. Etapas de la organización
25. ▪ Etapa pionera. Es la etapa inicial de la organización. Por ser aún pequeña, sus
procesos se supervisa y se controla. Existen tareas de rutina y un enorme
volumen de improvisaciones y la capacidad para realizar innovaciones es
elevada. Reina el espíritu emprendedor.
▪ Etapa de expansión. Es la etapa en que la organización crece y expande sus
actividades, intensifica sus operaciones e incrementa la cantidad de
participantes. La preocupación es aprovechar oportunidades que surgen y así
nivelar su producción con las necesidades ambientales.
▪ Etapa de reglamentación. Con el crecimiento de su actividades, la organización
se obliga a establecer normas de coordinación entre los diversos
departamentos o sectores que van surgiendo, bien como definir rutinas y
procesos de trabajo.
5 etapas distintas de la organización
h. Etapas de la organización
26. ▪ Etapa de burocratización. El desarrollo de las operaciones y de su
dimensión lleva a la organización a una reglamentación burocrática para
preestablecer la conducta organizacional dentro de estándares rígidos y
un sistema de reglas y procedimientos para enfrentarse a las
contingencias relacionadas con las actividades del trabajo. Se define la
cadena de comando, la división del trabajo se basa en la especialización
y en la impersonalidad en las relaciones entre los participantes.
▪ Etapa de Re- flexibilización. Readaptación a la flexibilidad y de
reencuentro con la capacidad innovadora perdida, por medio de la
introducción de sistemas organizacionales flexibles. El DO es un esfuerzo
de Re flexibilización.
h. Etapas de la organización
5 etapas distintas de la organización
27. El DO es el engranaje de la institución y la estrategia organizacional de
avanzada a efectos de vérselas con escenarios cotidianos o aquellos que son
impredecibles.
El DO crea procesos desde la experiencia institucional para enfrentar
proactivamente el panorama que se viene.
El DO, es quien pone en contacto el pasado de la organización con el futuro,
sosteniendo el equilibrio de la organización mientras esta cambia.
Es la mano con la cual la empresa saluda a los escenarios futuros y les dice
que cualquiera sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje
generativo y una estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar
oportunidades para catapultar a la empresa hacia el crecimiento y
competitividad.
Conclusiones
28. El desarrollo Organizacional desde la perspectiva de la teoría de
sistemas, permite analizar a la empresa bajo una perspectiva cíclica, ya
que la empresa se encuentra en un entorno que muestra cambios
constantes y la organización debe estar adaptándose constantemente a
este entorno. El D.O. nace poniendo énfasis en el organismo y globalismo
de los sistemas organizacionales, el nivel del cambio individual, la
dinámica de las organizaciones está por encima de la dinámica de los
individuos.
Conclusiones