El documento discute el concepto de compromiso organizacional. Define compromiso organizacional como el apego afectivo de un empleado hacia una organización. Explica que existen tres dimensiones del compromiso: compromiso afectivo (apego emocional), compromiso de continuidad (costos asociados con dejar la organización), y compromiso normativo (sentido de obligación hacia la organización). También analiza varios modelos multidimensionales que estudian estas tres dimensiones del compromiso organizacional.

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COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
El término general de compromiso organizacional aglutina diferentes aspectos relacionados con el apego
afectivo a la organización, con los costes percibidos por el trabajador asociados a dejar la organización y
con la obligación de permanecer en la misma. ( Maria Rocha & Raúl Börth )
Es considerada una de las actitudes más importantes
estudiada por los científicos sociales. La razón, si se consigue
que los empleados estén muy identificados e implicados en la
organización en la que trabajan (compromiso actitudinal),
mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la
misma, posibilitando el desarrollo de las habilidades y
capacidades colectivas, formando equipos de trabajo
cohesionados, que en definitiva conducirán a que la organización
sea más eficiente y consiga sus objetivos.
Definición.
Se han hecho muchos estudios en los últimos años respecto
al compromiso , aquí algunas definiciones, según Meyer &
Herscovitch ( 2001).
- General: son los conceptos que de una forma amplia
describen la relación de un individuo con una actividad, una
creencia o una fuerza que dirige su comportamiento.
- Compromiso organizacional: Es una forma de relación entre
los empleados con las organizaciones, promovida por medio
de contratos psicológicos o la identificación y la
involucración del individuo en una organización específica.
- Compromiso con el trabajo: relacionado directamente al
sentimiento de apego que tiene el individuo con su trabajo.

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- Compromiso con la carrera o con la ocupación: la actitud del
individuo en relación a su profesión o vocación y su motivación en
trabajar en el puesto elegido.
- Compromiso con las metas: se refiere al alcance de las metas
y las recompensas esperadas.
- Compromiso con los cambios organizacionales: vínculos Psicoló-
gicos que demandan la acción juzgada necesaria para el éxito de
los cambios de la organización.
- Compromiso con la estrategia: es caracterizada por la espon-
taneidad del individuo de alcanzar la culminación de la estrategia
El compromiso organizacional fue estudiado a profundidad
por:Mowday , Steers y Porter ( 1979), Brunet ( 1992 ),Vega
( 1998) De Cottis et al ( citado por La vega 1998: 66), Meyer y
Allen ( 1991) quien relaciona al estado psicológico.
Líneas de investigación:
Unidimensional y multidimensional.
1.- Unidimensional. Mathieu y Zajac’s en 1990, consideran al
compromiso como modelo unidimensional ( Meyer, Irving
y Allen ) el componente afectivo relacionado a la
involucración e identificación del individuo con la
organización, aunque muestra limitaciones , pues sólo
contempla un componente del compromiso.
2.- Multidimensional. El Compromiso Organizacional ha sido usado
para describir tres aspectos de la actitud del personal
Mowday ( 1998) luego, Meyer et.al (2002) señalan que
hay más de una dimensión para poder conceptualizar con
mayor precisión el compromiso organizacional. Por lo
tanto, es importante considerar el modelo

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multidimensional con la finalidad de contemplar más
factores de involucración del individuo con la organización.
Aunque, este modelo no es aceptado por algunos
estudiosos como Meyer y Herscovitch ( 2001) por : a) en
la evidencia Empírica, b) en las diferencias entre los
conceptos unidimen-sionales, encontrados en un primer
momento, c) en los estudios hechos en un contexto
teórico, o d) en la combinación de todos ellos.
2.1 - Modelos multidimensionales. El modelo de Allen y Meyer,
es considerado como uno de los más completos para hacer
los análisis referentes al compromiso organizacional y
recomendado por varios estudios (Meyer et al, 2002,
Mowday, 1998). Quienes han creado su propio modelo en
donde realizan una clara división de los tres tipos o
dimensiones del compromiso organizacional que puede
identificarse por el empleado en su organización.
Se plantea que los factores afectiva, de continuidad y
normativa constituye tres aspectos distintos y relacionados
entre si. De modo que una persona puede vincularse
afectivamente a su organización, al mismo tiempo que
puede mantener, o no, un vínculo en términos de costo –
beneficio y sentir, o no, la obligación de ser leal con la
organización.

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El compromiso organizacional
Compromiso Compromiso de Compromiso
Afectivo Continuidad Normativo
Obligación
Familia 1. Indiferencia
Moral.
Emociones 2. Conveniencia
Lo correcto
Significancia 3. Consecuencia
lealtad
Pertinencia 4. Costo econó-
Sentimiento de
lealtad mico.
Culpabilidad
Orgullo 5. Necesidad
Deber
Felicidad Económica
Reciprocidad
Solidaridad 6. Comodidad
satisfacción. 7. Beneficios.
- El compromiso afectivo: (deseo) se refiere a los lazos
emocionales que las personas forjan con la organización, refleja
el apego emocional al percibir la satisfacción de necesidades
(especialmente las psicológicas) y expectativas, disfrutan de su
permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo
de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la
organización.
- El compromiso de continuación: (necesidad) señala el
reconocimiento de la persona, con respecto a los costos
(financieros, físicos, psicológicos) y las pocas oportunidades de
encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización. Es
decir, el trabajador se siente vinculado a la institución porque ha
invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo
todo; así como también percibe que sus oportunidades fuera de la

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empresa se ven reducidas, se incrementa su apego con la
empresa.
- El compromiso normativo: (deber) es aquel que encuentra la
creencia en la lealtad a la organización, en un sentido moral, de
alguna manera como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones;
por ejemplo cuando la institución cubre la colegiatura de la
capacitación; se crea una sentido de reciprocidad con la
organización. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte
sentimiento de permanecer en la institución, como efecto de
experimentar una sensación de deuda hacia la organización por
haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por
el trabajador.
• Modelo de Largomarsino R. (2004), desarrolla el
compromiso Considerando tres variables: Compromiso
Económico, Compromiso de Crecimiento y Compromiso Moral.
- Compromiso económico, son aquellos que pertenecen a una
organización simplemente por las condiciones económicas
que ofrece o por la falta o escasa alternativas de trabajo en
el mercado laboral.
- Compromiso de crecimiento. Se caracteriza por las
alternativas de desarrollo profesional , crecimiento ofrece la
organización al empleado. Asimismo, un trabajo desafiante,
la perspectiva de una brillante carrera profesional en la
organización o fuera de ella.
- Compromiso Moral. Los empleados encuentran un alto nivel
de identificación entre sus valores personales con los valores
sustentados por organización. Saben que pertenecer a una
organización es lo correcto y se identifican con los valores
que ponen en práctica la organización.

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C Compromiso
O de
M Crecimiento
P
R
O Compromiso
M Económico
I
S
O Compromiso
Moral
- Modelo de Claure Rocha & Börtz Pelaez (2002), identifican
tres variables o dimensiones de compromiso, que se relaciona
con el apego afectivo a la organización, costes percibidos por el
empleado asociados a dejar el empleo y con la obligación de
permanecer en la misma.
- Identificación, tener las mismas creencias, propósitos,
objetivos que los de la organización.
- Membresía , sentimiento de pertenecer o formar parte de una
organización.
- Lealtad, cumplimiento y respeto hacia la organización
mediante acciones dirigidas a defenderla.
Consecuencias del Compromiso
Las consecuencias son los resultados esperados de individuos
Comprometidos reflejados en actitudes, comportamientos o
acciones que tienen una relación directa o indirecta en la
performance organizacional.
En resumen : Como hemos visto existen numerosas
investigaciones sostienen que los empleados asumen el

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compromiso; pero lo expresan con una fuerza relativa, para todos
no es igual. Por consiguiente, ha pasado a ser considerado como
un concepto multi-dimensional.
“la fuerza relativa de la identificación y el involucramiento del
individuo en la organización” ( Lagomarsino 2004),conceptúa, la
relación existente entre el empleado y la organización, de ahí que
no todos “ suden la camiseta” con la misma intensidad, o no
todos tienen el mismo nivel de compromiso. Los beneficios de
involucrarse, se expresa en una responsabilidad que adquiere el
trabajador de sus resultados, el deseo de participar en el proceso
de mejora continua y sentirse motivado e identificado con la
organización.
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