U2.a1.veronica medrano ruiz

“El conflicto y los equipos de
trabajo ”
UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
SISTEMA DE UNIVERSIDAD VIRTUAL
Verónica Medrano Ruiz
Licenciatura en Administración de las Organizaciones
Organización y coordinación de
equipos de trabajo
Unidad 2
Actividad 1

¿ QUÉ ES EL CONFLICTO?
Los conflictos son situaciones en las que dos o más personas entran en oposición o
desacuerdo porque sus posiciones, intereses, necesidades, deseos o valores son
incompatibles, donde juegan un papel muy importante las emociones y sentimientos y
donde la relación entre las partes en conflicto puede salir fortalecida o deteriorada en
función de cómo sea el proceso de resolución del conflicto. Una situación en la que se
observan dificultades Incomprensión que se produce en base a un asunto. Desacuerdo entre
las partes, enfrentamiento por algún motivo contraposición de intereses sociales,
económicos o puntos de vista, discusión entre dos o más personas que no llegan a un
acuerdo.

¿CUÁLES SON LOS EFECTOS DE UN CONFLICTO AL INTERIOR DE UN EQUIPO DE TRABAJO?
Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y otros
positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de
qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado.
Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en
el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una organización, o para
alcanzar los objetivos de un determinado proyecto. Este tipo de conflictos es el que
llamamos funcional.

Por otro lado, podemos comentar y especialmente se ha observado en las organizaciones de
la zona norte de nuestro país, que cuando la cantidad de conflictos funcionales es mínima,
realmente hace que el rendimiento del equipo de trabajo y el de la organización sea
deficiente e inclusive hasta negativo.
Esto nos indica por un lado, que las personas realmente no están trabajando o en todo caso
no están desarrollando un verdadero trabajo en equipo, la mayoría de los cuales es por la
falta de enriquecimiento de las ideas, por la no implementación de la misma, por la falta de
apoyo de sus compañeros, por la falta de liderazgo efectivo dentro del equipo e inclusive por
el desconocimiento de su jefe inmediato de las propuestas pensadas pero no informadas
claramente, que impiden su implementación por los confuso que pueden ser, y por la falta
de identificación con los objetivos del equipo y de la organización.
Por otro lado, si la cantidad de conflictos es excesivamente elevada, se ha observado que
tiende a cundir el caos y el desorden, se pierden dentro de sus propios debates, se
desorientan y se alejan de los objetivos para los que se formó el equipo de trabajo, además
de olvidarse usualmente de los objetivos organizacionales. Esta situación puede poner en
peligro la sostenibilidad de la organización.

¿CUÁLES SON LOS DISTINTOS TIPOS DE CONFLICTO?
Los conflictos de relación: Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o
estereotipos, a escasa o nula comunicación, o a conductas negativas repetitivas. Estos problemas
llevan frecuentemente a lo que se han llamado conflictos irreales en los que se puede incurrir aún
cuando no estén presentes las condiciones objetivas para un conflicto, tales como recursos
limitados u objetivos mutuamente excluyentes.
Los conflictos de información: Se dan cuando a las personas les falta la información
necesaria para tomar decisiones correctas, estás mal informadas, difieren sobre qué información
es relevante, o tienen criterios de estimación discrepantes.
Los conflictos de intereses: Están causados por la competición entre necesidades
incompatibles o percibidas como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o más
partes creen que para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Los
conflictos fundamentados en intereses ocurren acerca de cuestiones sustanciales (dinero, recursos
físicos, tiempo, etc...),

Los conflictos estructurales: Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas.
Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto.
Escasez de recursos físicos o autoridad, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad),
tiempo (demasiado o demasiado poco), estructuras organizativas, etc...
Los conflictos de valores: Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores
son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es
bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Las disputas de valores surgen solamente cuando
unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros.
Conflicto intrapersonal o intrapsíquico: En este nivel el conflicto ocurre dentro de los
individuos. El origen de los conflictos incluye ideas, pensamientos, emociones, valores,
predisposiciones, impulsos, que entran en colisión unos con otros.

Conflicto interpersonal: Este tipo de conflictos ocurre entre las personas individuales: marido y
mujer, jefe y subordinado, amigos, etc.. La mayoría de la teoría sobre negociación y mediación se refiere
a la resolución de los conflictos interpersonales.
Conflicto intragrupal: Este tipo de conflicto se dá dentro de un pequeño grupo: dentro de las familias,
corporaciones, clases, etc... En este nivel se analiza como el conflicto afecta a la capacidad del grupo para
resolver sus disputas y continuar persiguiendo eficazmente sus objetivos.
Conflicto intergrupal: En éste último nivel el conflicto se produce entre dos grupos: dos naciones en
guerra, sindicatos y patronal, etc. En este nivel el conflicto es muy complicado debido a la gran cantidad
de gente implicada y a las interacciones entre ellos. Los conflictos pueden darse simultáneamente dentro
y entre grupos.

¿QUÉ ACTITUDES SE ADOPTAN ANTE EL CONFLICTO?
Ante un conflicto, las perspectivas del personal operativo protagonista de conflictos difieren de los del
personal directivo, generalmente solucionador de conflictos. El segundo contesta a lo que debería ser,
una valoración negativa lo situaría en responsable de la situación, el primero realiza una ponderación
más próxima a la realidad, dado que sufre las consecuencias directas de un tratamiento no adecuado
del conflicto.

El concepto actual sostiene que el conflicto es inevitable en las organizaciones y hasta necesario, sin
importar la actividad que realicen. Esta actitud ante el conflicto no implica que un exceso de
situaciones conflictivas se considere como funcional para la organización: puede perjudicar a los
individuos e impedir la obtención de los objetivos organizativos.
Lo que postula es que el conflicto, tratado adecuadamente, puede conducir a la búsqueda de mejores
soluciones a los problemas, el conflicto puede considerarse como un instrumento de innovación, de
cambio en la empresa.
Desde esta perspectiva, la tarea directiva no consiste en suprimir ni resolver todos los conflictos, sino
en gestionarlos correctamente y sacarles el máximo provecho para la organización, llegando incluso a
provocarlos en situaciones donde su ausencia pueda obstaculizar la eficacia de la organización.
Las respuestas que solemos dar cuando un conflicto ocurre, son el resultado de los mensajes que
hemos recibido desde niños de nuestros padres, profesores, amigos, actitudes recogidas de los
medios de comunicación como el cine y la televisión y de nuestra propia experiencia de conflicto.

Estas actitudes y creencias acerca del conflicto afectan directamente en la forma como interactuamos
con los otros y cómo respondemos en situaciones de conflicto.
Las respuestas que demos ante los conflictos traerán consecuencias que podrán ser positivas o
negativas, y los resultados frente a éstas pueden ser: stress, resentimientos, relaciones debilitadas,
sentimientos heridos, un conflicto más grande; o quizás alivio, mejores relaciones, resolución del
conflicto y mayor confianza. Nuestras actitudes y creencias frente al conflicto afectan la forma de
respuesta y reacción ante él.
Reconocerlas y aceptarlas es el primer paso para darnos la oportunidad de cambiar nuestras
respuestas y tener un mayor autoconocimiento.

¿CUÁLES SON LOS ESTILOS DE ENFRENTAR EL CONFLICTO?
Suele haber estilos preferidos de resolver los problemas surgidos de la relación interpersonal:
competir, vencer, evitar el conflicto, negociar… Todo depende del alto o bajo aprecio que se tenga
por los objetivos perseguidos por uno mismo y, a la vez, por los de al otra parte.
Podemos singularizar cinco maneras básicas de afrontar un conflicto:
a) Competir. Se da cuando alguien se preocupa básicamente por sus propios deseos,
pensamientos y valores y no piensa en el otro.

¿CUÁLES SON LOS ESTILOS DE ENFRENTAR EL CONFLICTO?
b) Evitar / Huir. Es la actitud de quien rehuye sistemáticamente los conflictos y evita abordar
los problemas. Suele corresponder a un escaso interés por los deseos propios y ajenos o a un
miedo al conflicto.
c) Pactar / Negociar / Convenir. Se produce cuando alguien se preocupa por sus deseos pero
se muestra dispuesto a tomar en consideración también los de la otra parte. Así, el conflicto se
concibe como un proceso en el que, si ambos ceden, se puede llegar a un punto intermedio
satisfactorio.
d) Acomodarse / Ceder / Acatar. Se da cuando alguien se desinteresa tanto de su propia
postura que sólo piensa en satisfacer la de la otra parte. Al no haber confrontación, se cede y uno
acaba acomodándose siempre, acatando lo que quieren los otros.
e) Colaborar. El enfoque menos usual. Se da cuando alguien busca satisfacer sus propios deseos
y además está dispuesto a que se satisfagan también en alto grado los de la otra parte. A diferencia
del caso de la negociación, en vez de ceder y ganar todos algo, se intenta una solución que amplíe
las “ganancias” de ambas partes.

Referencias
Tecnología social. Los tipos de conflictos. Recuperado el 02 de Octubre de 2016 de:
http://news.psykia.com/content/los-conflictos-tipos
Que son los conflictos. Recuperado el 02 de Octubre de 2016 de:
http://www.ugr.es/~eirene/publicaciones/manual/Que_son_los_Conflictos.pdf
Comportamiento organizacional. Recuperado el 02 de Octubre de 2016 de:
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm

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