Gestión del talento en la sociedad digitalizada. Cómo se plantea, cómo se gestiona, cómo se orienta a través de un artículo realizado por Cristina Villavicencio, gerente de Train Us.

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LA GESTIÓN DEL TALENTO EN LA SOCIEDAD DIGITALIZADA
La sociedaddigitalizada y el consecuenteimpacto enla transformacióndigitalde las empresas y en la evolución de los sectores
productivos, implica agudizar la visióny plantearnuevas estrategias de gestión del talento, queconstruyan ventajas competitivas
medibles y que generen impacto en el negocio para las empresas que lo requieren.
La analítica deltalento (Talent Analytics) en el mundoempresarialdigitalizado, es la disciplina quea través del análisis de datos,
ayuda alempresarioy/o directivo a analizarel talento, generandoaprendizaje y mejora constante, en basea necesidades reales
de la empresa, adecuadas a objetivos de negocio y con la medición adecuada a través de los KPI´s.
Es un análisis quepermite serevaluado, a través dedatos relevantes en la promoción, liderazgo y productividad decada empresa,
pues cada una tienecapacidades querequiere entrenar y personalizar biensea para contratar, reorientar y/o renovar su Tale nto
estratégico. En todas las áreas de la empresa, la optimización de costos en los procesos de contratación, adaptación y
entrenamiento de Capital Humano, debiera ser analizada de manera constante y progresiva.
Para conseguir la actualización/reorientacióndelCapital Humano (Reskill) y su preparación constate,serequiere una hoja de ruta
cuya medición serealice demanera progresiva enla adquisición denuevas habilidades vinculadas también al mundo digital. La
transformación deltalento y la configuración dehabilidades clave para generar estrategias degestióndelCapitalHumano, implica
tomar decisiones basadas en datos.
Los cambios necesarios, su evolucióny sus procesos de aprendizaje pueden ser medidos y entrenados de manera que generen
impactoen el negocio, a través de los objetivos adecuadamente planteados. Atítulo de ejemplo y para orientar al lector,
nombramos algunos de ellos: (Evaluar el nivel de la plantilla, revisar las necesidades de actualización reales, evaluar las
necesidades de contratación, contrastar el desempeñopor áreas delas empresas de ungrupo, evaluar necesidades de rotación,
diseñar estrategias de aprendizaje calendarizadas para mantener y estimular el Know How dentro de la empresa, etc.)
Ampliandoel ejemplo, si elobjetivo dela organización es detectar elnivelexactode habilidades vinculadas a la tecnología para
establecer planes decapacitación y mejora en la estimulaciónde la productividad, suhoja de ruta podría incluir habilidades como
la organización y la planificación, pensamientocrítico, la gestión detareas,gestióndeltiempo y de la información, la gestión de
proyectos y la gestión de la cultura corporativa.
Sin embargosisus objetivos están vinculados a la innovación en la organización,suhoja deruta podría contener habilidades como
el pensamiento creativo,la gestiónde la atención, la colaboración y elliderazgo efectivo y la capacidad para aprender a aprender.
Cada hoja deruta estratégica quese diseña, dependerá deltamañode la empresa, desu sectorproductivo, de la identificación de
sus áreas de valor, de las necesidades y nivel de entrenamiento y de las ventajas competitivas que se requiera construir.
Construir una ventaja competitiva queestimulela productividad enprocesos quegeneranvalor, permitealimentarla optimización
de costos y adaptarsea nuevos procesos vinculados a los cambios tecnológicos. Desde una óptica directiva y de planificación,
convieneentrenar la visión estratégica enla transformacióndigital, pues generandouna comprensiónde los nuevos escenarios
tecnológicos, se pueden sumar herramientas para plantear nuevas desafíos.
Los desafíos vinculados a los cambios tecnológicos, implican desarrollar habilidades como la cultura digital, la identidad digital, el
trabajoen red,el trabajocolaborativo, seguridad y privacidadde las tecnologías y comunicacióndigital, citando algunos ejemplos.
La definición de los objetivos denegocio sevinculana la gestión del capitalhumano y sus estrategias demedición, para generar
impactoestratégicosobreprocesos claveen la empresa, configurando/integrado un cuadro de mando integral con datos de
seguimiento,evolución y mejora, locualdevieneimprescindible para tomardecisiones vinculadas a procesos digitales y de gestión
del talento, encuadrando de ésta manera, a la Analítica de Datos en la gestión de Capital Humano.
Cristina Villavicencio Asín
Gerente de Train Us