diversidad e inclusion

1. Diversidad e
Inclusión
Andres Donado
Ramón Mendoza
Manuela Meisel
Daniel Mercado

2. Para Empezar
 https://www.youtube.com/watch?v=q0qD2K2RWkc

3. Qué es la diversidad en el lugar
de trabajo?
 https://www.youtube.com/watch?v=tp5MkhejHGo

4.  Gröschl, S. (2011). Diversity in the Workplace : Multi-disciplinary and
International Perspectives. Burlington, Vt: Gower.

5.  “Las empresas que adoptan la diversidad tienen una base más sólida
en el mercado que otras"
 "Una fuerza laboral diversa combina trabajadores de diferentes
orígenes y experiencias que juntos crían una fuerza de trabajo más
creativa, innovadora y productiva".
SOPHIA KERBY, Special Assistant for Progress 2050

6. Beneficios de la diversidad en
el lugar de trabajo.
1. Una fuerza laboral diversa impulsa el crecimiento
económico.
2. Una fuerza laboral diversa puede capturar una mayor
participación del mercado de consumo.
3. Reclutamiento de un grupo diverso de candidatos
significa una mano de obra más calificada.
4. Una fuerza laboral diversa e inclusiva ayuda a las
empresas a evitar los costos de rotación de los
empleados.

7. 5. Diversidad fomenta una fuerza de trabajo más creativo e
innovador.
6. La diversidad es un aspecto clave del emprendimiento.
7. La diversidad en el lugar de trabajo es necesarios para
crear una economía competitiva en un mundo
globalizado.
8. Se necesita diversidad en la sala de juntas para aprovechar
todo el potencial de una empresa.
Beneficios de la diversidad en el lugar de
trabajo.

8. Caso L’Oreál USA
DIVERSIDAD + INCLUSIÓN =
INNOVACIÓN & ÉXITO
"La diversidad fomenta la creatividad. Necesitamos generar las
mejores ideas de a nuestra gente en todos los niveles de la
compañía e incorporarlas en nuestras prácticas de negocios ".
-FRÉDÉRIC ROZÉ, CEO de L'Oréal USA

9. "Como mujer con la piel más oscura, siempre he tenido
dificultades al tratar de encontrar un tono de base que fuese
apropiado para mi tono de piel. Además, sé que esto es una
preocupación para los consumidores ".
"La diversidad nos da una ventaja competitiva"
- HOWARD LEWIS, vicepresidente de ventas y la educación
para Mizani (marca que se dirige a las mujeres de color)
Caso L’Oreál USA
DIVERSIDAD + INCLUSIÓN = INNOVACIÓN &
ÉXITO

10. Global Diversity and Inclusion:
Fostering Innovation Through a Diverse
Workforce - FORBES
 321 Ejecutivos
 Para las empresas globales, la diversidad ya no es simplemente una cuestión
de crear una fuerza de trabajo heterogénea, pero el uso de esa fuerza de
trabajo para innovar y darle una ventaja competitiva en el mercado. Y a
medida que las empresas compiten a escala mundial, la diversidad y la
inclusión con frecuencia tiene que cambiar, ya que diferentes mercados y
diferentes culturas tienen definiciones variadas de lo que significa la
diversidad.

11. Retos a corto y mediano plazo
 Retención y desarrollo del talento diverso
 Garantizar la diversidad en el lugar de trabajo, en general,
 El desarrollo de una sólida cartera o de alto potencial de
talento diverso
 La gestión de las cuestiones intergeneracionales

12.  Aprovechamiento de la diversidad para los objetivos de
negocio
 Garantizar la diversidad en todos los niveles de gestión
 El desarrollo de la medición de la diversidad
Retos a corto y mediano plazo

13. Autor: Luis Puchol
 Diferencias culturales que pueden afectar la empresa:
- Importancia concedida a la institución familiar
- Diferentes creencias religiosas
- El valor del tiempo
- Consideración de la mujer

14. Normas para facilitar la integración de diferentes culturas dentro la empresa:
- Aceptación y participación
- Debilitando fuerzas restrictivas
- Aceptar a las mujeres, sus opiniones y su liderazgo
- Saber coexistir con personas de diferentes edades
- Aceptación de discapacitados.

15. Los instrumentos de integración de las personas con discapacidad obedecen a
dos modalidades: integración laboral ordinaria y especial.
La primera hace referencia a todas las medidas que facilitan la contratación de
estas personas en puestos de trabajo habituales, no diseñados específicamente
en función de la discapacidad del trabajador.
La integración laboral especial comprende todas las medidas dirigidas a los
puestos de trabajo creados específicamente para personas con discapacidad,
tales como los centros especiales de empleo, los contratos específicos, los
incentivos económicos, etc. (Lahera J, 2005).

16. Tipos de discapacidades y sus
requerimientos
 Discapacidad física: requiere de adaptaciones al medio físico
para la eliminación de barreras arquitectónicas que dificulten su
adecuado desenvolvimiento
 Discapacidad psicológica: requiere que el ambiente laboral sea
tranquilo, las tareas encomendadas sean concretas, sin implicar
niveles de presión ni responsabilidades complejas.
 Discapacidad intelectual: requiere de una clara identificación de
sus potencialidades para la asignación de tareas prácticas, que
no impliquen mayores niveles de responsabilidad ni de
complejidad.

18. Promigas S.A
 Entrevista a Aquiles Mercado – Vicepresidente
Administrativo

19. Como surgió la iniciativa de
implementar políticas de diversidad
e inclusión?
 “Nosotros empezamos a mirarlo en principio como una manera de ayudar a las
comunidades. Al ser una empresa de transporte de gas empezamos a llegar a
lugares donde había comunidades con muchas necesidades; empieza el proceso
de inclusión cuando empezamos a contratar empleados solamente de la zona
donde estábamos para las obras de construcción. Queríamos mejorar el bienestar
de estas comunidades, ayudándolos sin hacer caridad porque pensamos que la
caridad no es sostenible. De esta manera fuimos vinculando gente de pueblos
pequeños por ejemplo en la Guajira etc. En esencia nuestras políticas de inclusión
son más que todo enfocadas a las comunidades para generar progreso en varios
lugares de Colombia en vez de enfocarnos solo en Barranquilla que es donde está
Promigas. En este proceso incluíamos a todo tipo de persona a la actividad de la
empresa, desde amas de casa empezaron a verse beneficiadas en esto. De esta
manera empezamos a generar tejido social, que es cuando una persona empieza a
progresar y hace sus hijos y otras personas progresen. Era una manera de vincular
a las comunidades a la historia de la compañía.”

20. Y dentro de la empresa como tal existe algún tipo de
política de diversidad e inclusión? Quiero decir en la
sede de Promigas en Barranquilla?
 “Si bien no existe una política formalmente escrita o desarrollada por
ejemplo en el caso de género damos igual oportunidades a las mujeres y a
los hombres. Sin embargo, cuando uno discrimina la parte técnica de la
parte administrativa, si podemos ver que en la parte técnica hay muchos
más hombres que mujeres por la naturaleza de la actividad de la compañía.
Desafortunadamente pocas mujeres se le miden a estos trabajos técnicos
que implican trabajar en el campo, a pleno sol etc. De igual manera, hemos
ido trabajando en esto llevando a que hoy en día en la parte técnica sean
80% hombres y 20% mujeres, cuando en algún momento fue casi en su
totalidad un trabajo de hombres. En el área administrativa si es muy
balanceado, y puede que haya igual mujeres que hombres. No es que
estemos buscando igualar los porcentajes, simplemente damos igual
oportunidades sin discriminar y por eso hemos llegado a eso.

21.  Ahora, tenemos un programa muy reciente que es con la inclusión
de los discapacitados. Este si es un programa formal de inclusión.
Aunque tenemos pocos ejemplos todavía, son ejemplos excelentes:
por ejemplo, una persona que no tiene una mano y trabaja en un
call center y es uno de los más rápidos del centro donde trabaja.
Tenemos personas paraliticas también, por quienes tomamos la
decisión de volver nuestras sedes amigables para personas
discapacitadas. En este programa si hemos buscado mucho dar
oportunidades, e insisto sin hacer nunca caridad. No le tenemos
nombre al programa, porque ponerle algo como Pro-
Discapacitados sería discriminar; solo estamos intentando incluir a
estas personas en la empresa para darles las oportunidades que
ellos se merecen. Nuestra política es que al no discriminar estamos
incluyendo.
(Con respecto a los discapacitados)

22.  Con respecto a la diversidad generacional, esta es una empresa
en la que nos gusta que la gente aprenda y vaya creciendo. Por
eso buscamos siempre traer talento joven a la empresa, sin
nunca desechar a quienes trabajan con nosotros por su edad.”
(Con respecto a generaciones)

23. Qué beneficio y qué impactos ha tenido esto en los
resultados generales de la organización, de los
empleados, y del área de talento humano?
 “Para la empresa, lo más importante es el vínculo con las comunidades que
recorremos. Nosotros tenemos 4500 kms de gasoductos, o sea que vamos desde
las ciudades más grandes de la costa hasta las veredas más apartadas de todo e
incluir a estas personas en nuestra actividad es muy importante para nosotros. Un
ejemplo de esto es en la época en la que la seguridad del país estaba peor,
teníamos un programa que se llamaba “guardianes del gasoducto en el que estas
personas que habíamos vinculado a la empresa nos avisaban si veían algún tipo
de situación preocupante para la seguridad del gasoducto. Algo que también
hacemos es que nunca nos vamos de las comunidades, porque justo cuando
acaba la construcción de los gasoductos llega la Fundación Promigas para seguir
capacitando a estas personas y darles más oportunidades. Todo esto nos crea un
vínculo muy importante con estas comunidades que para nosotros es muy
satisfactorio. Para el área de recursos humanos ha sido un reto, porque
interactuar con las comunidades no es fácil a veces. Hacer los procesos de
selección y todo eso en estos lugares tan remotos es muy complejo, pero creo
que se gana mucha experiencia porque es muy diferente a todo.”

24. Como miden los resultados
obtenidos por la iniciativa?
 “Los resultados siempre los estamos midiendo con
estadísticas, en un principio si fue muy informal la iniciativa
hace más de 15 años y no se llevaron las estadísticas y eso
es un error que hoy reconocemos. Sin embargo con la
creación de la Fundación Promigas, empezamos llevar las
estadísticas de las comunidades beneficiadas, y todo lo que
hemos mejorado radicalmente lo estamos documentando.
Con la aparición del GRI, hemos empezado a formalizar los
sistemas de información de llevar las estadísticas para saber
cuanto trabajo hemos hecho y documentarlo para las
generaciones que vienen encuentren una semilla y un punto
de partido. Lo que no se mide no es susceptible a ser
evaluado.”

25. Conclusiones