Breve reseña sobre el Sistema de valoración de puestos HAY Autor: Jean Carla

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR DE EDUCACIÓN SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL
“RODOLFO LOERO ARISMENDI”
IUTIRLA
RELACIONES INDUSTRIALES
033NA
Profesor: EXPONENTES:
Arcaya Nicolás
Jean Carla Álvarez C.I 20.558.454
La Guaira, Noviembre 2015
SISTEMA DE
VALORACIÓN HAY

2. 1.- Sistema de valoración Hay
PUNTOS Y PREGUNTAS QUE SE
TRATARAN EN ESTA DISERTACIÓN:
2.- Para que sirve el Sistema Hay
3.- Historia del Sistema Hay
4.- Finalidad especifica de la integración SABER-PENSAR-ACTUAR
5.- Dimensiones en el contexto empresarial laboral
6.- Dimensiones en el contexto económico y laboral

3. “Es un sistema de valoración de puesto, el cual se encarga de medir el
contenido real del puesto de trabajo y su importancia en la organización. Se
recoge la responsabilidad del trabajador en su específico puesto de trabajo y no
las características personales y capacidades de dicho trabajador.
El contenido del puesto de trabajo se mide teniendo en cuenta un nivel
adecuado de desempeño. La medición de éste se efectúa en un momento
determinado y obedeciendo a los puestos existentes en ese momento, porque
hay que tener en cuenta que la organización cambia debido al entorno (si el
entorno cambia el contenido de los puestos podría cambiar)”.
Marta Valero Ruíz en su portal “espacio rh Wiki” nos dice:
1.- Sistema de valoración Hay

4. El Sistema de Valoración de cargo
Es un sistema de valoración de puesto, el cual se encarga de medir
el contenido real del puesto de trabajo y su importancia en la
organización. Se recoge la responsabilidad del trabajador en su
específico puesto de trabajo y no las características personales y
capacidades de dicho trabajador.
El contenido del puesto de trabajo se mide teniendo en cuenta
un nivel adecuado de desempeño. La medición de éste se efectúa en un
momento determinado y obedeciendo a los puestos existentes en ese
momento, porque hay que tener en cuenta que la organización cambia
debido al entorno (si el entorno cambia el contenido de los puestos podría
cambiar).
2.- Para que sirve el Sistema Hay

5. Este sistema fue desarrollado por Edward N. Hay y Dales Purves. Este surgió
a comienzos de los años 50 a manos del grupo fundado por “Edward N. Hay”,
uno de los pioneros de la gestión organizacional, en 1943. En sus inicios, este
sistema fue diseñado para la evaluación de cargos, pero se ha podido aplicar en
muchos más ámbitos convirtiéndola en una poderosa herramienta a través del
análisis de puestos y organizaciones. Fue unos de los primeros métodos que
permitía analizar puestos de mando, siendo así posible la evaluación integra de la
empresa.
El sistema HAY usa 3 factores en la evaluación global de los puestos:
Este método se basa en 2 principios:
- Un conocimiento profundo sobre el contenido de los puestos que se van a
analizar.
- Una comparación de cada uno de los puestos de trabajo con los demás para
determinar su valor relativo.
3.- Historia del Sistema Hay
1. Competencia
2. Solución de problemas
3. Responsabilidad
Estos 3 factores juntos nos da el resultado del contenido del puesto
en cuestión.

6. En el sistema HAY cada trabajo es muy importante en la empresa por lo
cual tiene una determinada responsabilidad. El trabajador tiene que tener una
competencia adecuada a su puesto ya que deber ser capaz de resolver los
problemas que se le puedan plantear en su puesto de trabajo.
Para poder valorar este tipo de responsabilidades, damos lugar a una la
denominada Definición de perfiles como:
•“Pensantes”: Se da prioridad a la solución de problemas que a la responsabilidad
del puesto de trabajo. Suele tratarse de puestos operativos o no directivos.
•“Actuantes”: Es mucho más importante la responsabilidad de la persona que la
solución del problema.
•“Equilibrados”: Los puestos equilibrados, o planos, son aquellos en los que ambos
factores están en equilibrio. Tanto la responsabilidad como la solución de problemas
son importantes a la hora de valorar los puestos de trabajo. Con este sistema se
asegura que el trabajador tenga una motivación y una retribución correcta. Podremos
conocer el grado de eficacia de nuestra plantilla así como sus fortalezas con el que
tras el sistema de puntuación podremos seleccionar a las personas adecuadas para
cada puesto.
4.- Finalidad especifica de la integración
SABER-PENSAR-ACTUAR:

7. Son las que expresan el movimiento y transformación en la dirección la
en el proceso de formación laboral como cualidad trascendente de la
modelación que se realiza; en la misma se utiliza el término de dimensión a
partir de analizar el objeto y los elementos que lo componen y determinan la
dinámica del proceso analizado.
Las empresa tiene dos dimensiones:
Una dimensión interna: Que afecta a sus trabajadores, a su impacto
medioambiental, a la gestión de las materias primas, a sus condiciones de
trabajo o la peligrosidad de sus productos
Una dimensión externa: Frente a la sociedad en su conjunto,
proveedores, consumidores, clientes, contratistas...
5.- Dimensiones en el contexto empresarial
laboral

8. Al hablar de la dimensión de la globalización, vale decir, de su
extensión, debemos señalar que ello no sólo tiene un alcance en lo
económico, lo cual es obvio, por ser la causa que la genere; además ella
se extiende a lo social, y en especial en el mundo del trabajo, al producir
todo un complejo de cuestiones o problemas que se han agravado o
que han surgido como consecuencia del mismo.
6.- Dimensiones en el contexto económico y
laboral

9. ¡MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN!
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• http://descuadrando.com/Sistema_HAY
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