1. UNIVERSIDAD DE COSTA RICA
CURSO RELACIONES INDUSTRIALES
Evaluación del Desempeño 360º
2013

2. EVALUACION 360º
 Sistema para evaluar el desempeño y resultados, en el que participan
otras personas que conocen al evaluado, además del jefe.
 Se empezó a utilizar de manera intensiva a mediados de los años 80’s.
 Rompe con el paradigma de que “el jefe es la única persona que puede
evaluar las competencias de sus subordinados”
 Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes
personas
 La expresión proviene de cubrir los 360° grados (simbólico).
 La tendencia es la de consolidar una herramienta objetiva = intersección
objetivos organizacionales Vs personales.
Evaluación del Desempeño 360º

3. DIAGRAMA DE LA EVALUCION 360º

4. Situación Actual
Como evaluan ?
 Cuenta con mecanismos descentralizados para obtener información del
rendimiento de sus colaboradores.
 Cada gerencia maneja su propio estilo de evaluar y esos resultados son
manejados solo por esa gerencia.
 Cuenta con una Política de Evaluación del Desempeño desde el año
2000; que es actualizada cada año.

5. Consecuencias de no tener un sistema de evaluación
 No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los
objetivos del área.
 Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el
avance de las acciones.
 Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.
 Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que
promueva la equidad..

6. Situación Propuesta
Establecer una herramienta de Evaluación 360º
 Se establecerá en la empresa un Sistema de Evaluación del Desempeño basado en el
Modelo 360°.
 Asegurar la confidencialidad y el anonimato de aquellas personas que den esta
retroalimentación.
 Los participantes además deben autoevaluarse.
 El jefe directo o líder del equipo estará incluido.
 El cuestionario es devuelto directamente al área de Personal o Recursos Humanos.

7. Situación Propuesta
Estructura de la Evaluación 360º
 Establecimitento de los objetivos de la evaluación 360º que se aplicará a los colaboradores.
 La encuesta estará dirigida a colaboradores: técnicos, supervisores, administrativos,
mandos medios y gerentes.
 A cada colaborador lo evaluarán en cada área funcional los siguientes actores:
- Jefatura directa
- Compañeros
- Cliente Interno / Externo
- Subordinados ( si existiere)
- Autoevaluación
 La evaluación del desempeño será revisada por el “Comité de Evaluación 360º”
conformado por diferentes gerentes y RRHH.
 La Evaluación del desempeño se realizará de manera anual.

8. Situación Propuesta
Estructura de la Evaluación 360º
 Establecimiento de un proceso de capacitación a los evaluadores en los siguientes
aspectos:
- Funcionamiento
- Técnica
- Rol a desempeñar
 Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de
puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
 Aplicación (electrónica).
 Análisis de la información para la toma de decisiones.
 Retroalimentación de los resultados a los colaboradores.
 Seguimiento de los planes de acción y objetivos previamente definidos antes del proceso
de evaluación.

9. Conclusiones y Recomendaciones
 Dar a conocer al colaborador si el esfuerzo es el indicado.
 Para el supervisor es de suma importancia evaluar a sus
empleados, ya que puede determinar fallas y tomar medidas
correctivas y establecer una comunicación más fluida y directa
con sus subordinados.
 Los colaboradores conocen los aspectos de
comportamiento y desempeño que la empresa valora
más en ellos.
 Incorpora comentarios abiertos de los evaluadores sobre los
diferentes factores de la encuesta.
 Ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento,
selección y orientación, incluso las decisiones sobre las
promociones internas, compensaciones y otras.

10. Conclusiones y Recomendaciones
• Una apreciación del desenvolvimiento de una persona
en el cargo al cual ha sido asignado.
• Los superiores conocen qué y cómo se está haciendo
determinada labor.
• Valora la efectividad del evaluado en diferentes
aspectos.
• Promueve el desarrollo de la gente
• Aporta información para otros subsistemas de RRHH

11. Conclusiones y Recomendaciones
 Promueve la interacción evaluador-evaluado.
 Mayor control de la subjetividad.
 El sistema es más amplio en el sentido que las
respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
 La calidad de la información es mejor y complementa las
iniciativas de administración de calidad total al hacer
énfasis en los clientes internos, externos y en los
equipos.
.

12. Muchas Gracias.
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