El documento define el desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado que busca mejorar la efectividad de una organización mediante la aplicación del conocimiento de las ciencias de la conducta. Este proceso implica diagnosticar problemas, desarrollar estrategias y estructuras para la organización, e implementar soluciones de manera colaborativa con los empleados. El desarrollo organizacional requiere comprometer a la alta gerencia y generar innovación en la organización para lograr el éxito.

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2. 31/01/2015 Desarrollo Organizacional 2
Se puede definir como:
Un nuevo arte administrativo que busca el perfeccionamiento
organizacional a través de la integración de las necesidades
organizacionales con las de los individuos.
Un nuevo estilo de administrar, más ágil, flexible y humano .
Una nueva forma de utilizar estrategias, métodos y herramientas
cuyo objetivo es optimizar la interacción entre los individuos y
los equipos existentes.
Un nuevo enfoque para aumentar la eficacia y salud
organizacionales, asegurando de esta manera el crecimiento y
desarrollo tanto de la organización como de las personas que la
conforman

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Solamente un curso de capacitación.
Una solución emergente para una crisis vivida en el momento.
Sólo obtención de información a través de encuestas de opinión.
Intervención sin relación con los procesos gerenciales.
Una iniciativa gerencial sin continuidad en el tiempo.
Trabajo aislado de un consultor sin compromiso de la alta gerencia.

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Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa
cuya finalidad es combinar las creencias, actitudes, valores y
estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como
al ritmo vigoroso del cambio mismo." (Bennis, 1969).
Es una aplicación en todo el sistema del conocimiento de
las ciencias de la conducta al desarrollo y al refuerzo
planificados de las estrategias, las estructuras y los
procesos de la organización, para mejora la efectividad
de una organización." (Cummings y Worley, 1993)

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Es una estrategia educativa que pretende lograr un cambio planeado
en la organización.
El cambio planeado siempre estará ligado en forma directa a la
demanda que la organización busca satisfacer.
La estrategia educativa adoptada pone un gran énfasis en demostrar
la importancia que tiene el aprendizaje basado en la experiencia.
El DO requiere y demanda una relación de colaboración plena entre el
agente de cambio y los componentes del sistema-cliente. .
Todos los agentes de cambio comparten una misma filosofía social,
así como un conjunto de valores referidos por un lado al mundo en
general y por otro a las organizaciones humanas, conformando de esta
manera sus estrategias sus intervenciones y sus respuestas al sistema-
cliente

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Tomando como referencia las investigaciones realizadas por
French y Bell, podemos decir que el tronco del DO tiene
cuatro raíces importantes
Primera raíz
Se refiere al descubrimiento del entrenamiento en los laboratorios
de sensibilización en las organizaciones complejas.
Segunda Raíz
Es la investigación de encuestas y la metodología de
retroinformación.
Tercera Raíz
Esta constituida por el surgimiento de la investigación-acción.
Cuarta Raíz
Esta representada por la Escuela de Tavistock y la aparición de los
enfoques socio técnicos y socioanaliticos.

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Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su
totalidad, se perciba o no por sus integrantes.
El cambio es un reto tanto humano como técnico.
La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a
establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el
ajuste de cada uno de los integrantes, a las nuevas circunstancias.
La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio.
Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al
estrés que el mismo produce.
La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no
necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptara mejor el
cambio.

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Lograr que las decisiones que se tomen en la
organización se hagan con base en las fuentes de
información y no en las funciones organizacionales.
Diagnosticar problemas y situaciones que sean
insatisfactorias.
Desarrollar un sistema que sea viable y capaz de
autorrenovarse.
Desarrollar a los individuos en las áreas técnica,
administrativa e interpersonal.
Buscar el desarrollo de la organización a través de los
individuos.
Encontrar soluciones sinérgicas a problemas
significativos e importantes

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Dar oportunidad a las personas para que se desarrollen como seres
humanos.
Crear oportunidades para que los miembros de la organización, así
como ella misma, desarrollen sus potencialidades.
Buscar aumentar la eficiencia de la organización en función de sus
objetivos.
Crear oportunidades para que los miembros de la organización vena
su trabajo interesante y como una prueba por vencer.
Crear oportunidades para que los miembros de la organización
puedan influir en su trabajo y en su medio ambiente.
Tratar a cada ser humano como un individuo con múltiples
necesidades, todas de igual de importancia para su trabajo y para su
vida en general

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Hipótesis acerca de las personas como individuos.
1.- Casi todas las personas tienden a buscar su progreso y su
propio desarrollo, siempre y cuando se encuentren en un
entorno que les ofrezca un apoyo y sea al mismo tiempo
una prueba a superar.
2.- Casi todas las personas pueden y quieren hacer
contribuciones con un nivel mas elevado de aportaciones
para alcanzar los objetivos organizacionales, de aquel que
permite el medio ambiente organizacional
Hipótesis relacionadas con las personas.
1.- El grupo de trabajo es uno de los grupos de referencia
mas relevantes en el aspecto psicológico tanto para la
mayoría de las personas como para el jefe
2.- La mayoría de las personas desean sentirse aceptadas e
interactuar cooperativamente con más de un grupo
3.- Los sentimientos y actitudes reprimidos ejercen efectos
adversos en la resolución de problemas, en el
crecimiento personal y en la satisfacción en el trabajo.

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Hipótesis relacionada en las organizaciones.
1.- los factores dinámicos que se relacionan e interactúan
en dos equipos de trabajo y la conducta del jefe de
ambos, son elementos importantes en la vida
organizacional.
2.- las políticas y las prácticas profesionales afectan
significativamente a los grupos de trabajo y estos a su
vez afectan la concepción y aplicación de ellas.
3.- Las necesidades y aspiraciones de los seres humanos
son las razones que originan los esfuerzos organizados
en la sociedad.

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Implicaciones para tratar con los individuos
Implicaciones para tratar con los equipos.
Implicaciones para el diseño y la dirección de las
organizaciones
Buena salud física y mental.
Ética profesional y cortesía.
Estabilidad de comportamiento y acción y ser ejemplo a imitar.
Confianza en si mismo.
Eficiencia y Eficacia personal, dinamismo
Integridad (cualidad que engendra confianza).
Independencia.
Competencia intelectual.
Juicio correcto (ser capaz de juzgar con objetividad).
Elevada capacidad de análisis o de resolución de problemas.
Imaginación creadora (capacidad de ver cosas bajo nuevas perspectivas
Aptitud para las relaciones interpersonales

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Modestia,
Demostrar su competencia sin valerse de ardides para impresionar.
Trabajar con organización y disciplina.
No utilizar más tiempo que el requerido por el problema.
Confidencialidad.
Capacidad y paciencia para escuchar los argumentos del personal consultante.
Enseñar a trabajar sin consultar.
Evitar el enfrentamiento con el personal de la empresa, o entre esta y los
organismo territoriales y superiores, más bien, actuar como mediador en los
conflictos.
Utilizar el convencimiento y no la imposición para que se acepten sus criterios.
Evitar la responsabilidad de las decisiones. El consultor debe ser un activo
promotor de cambio, la responsabilidad por la realización del cambio es del
cliente.
Las soluciones brindadas por el consultor deben tener una incidencia positiva a
nivel de la economía nacional y no solamente en el cliente y deben tomar en
consideración los efectos sociales y ambientales que de ellas se derivan.
Espíritu de sacrificio y consagración al trabajo.
Ser un baluarte del cumplimiento de las leyes establecidas y no establecer
recomendación alguna que implique efectos adversos para el cliente, la sociedad
o terceros.
Ser honesto en el más amplio sentido de la palabra.
Trabajar con el espíritu de GANAR / GANAR.

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LOS CONSULTORES A TODA COSTA DEBEN EVITAR EN
CAER EN LOS ERRORES SIGUIENTES:
Suponer que la solución esta en sus manos, ya que esta en
manos de los directivos y trabajadores de la organización.
Tomar demasiadas responsabilidades en aspectos críticos,
son los empresarios y sus equipos los que adoptan e
implementan las acciones y debe fomentarse su participación
activa.
Violar pasos, “quemar etapas” en aras de ganar tiempo o
por otra razón.
Utilizar cualquier información obtenida sin la autorización
del cliente.
Mostrar derrota, impotencia ante situaciones o permitir que
esto suceda, no somos perdedores, los perdedores están
condenados a perder.

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DEFINICION DE CONSULTORIA DE EMPRESAS:
Servicio prestado por una persona o personas independientes y
calificadas (Consultores) en la edificación e investigación de
problemas relacionados con política, organización,
procedimientos y métodos a través de la recomendación de
medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación
de éstas sin tener un control directo de la ejecución.
SERVICIO CONSULTIVO E INDEPENDIENTE:
Consultivo: La práctica básica y el arte del consultor estriban en dar el
consejo correcto, de manera adecuada, a la persona debida y en el
momento oportuno.
Independiente: de hacer su propia evaluación de cualquier situación, decir
la verdad y recomendar con franqueza y objetividad las medidas que ha de
adoptar la organización cliente sin pensar en sus propios intereses.

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Por que existen directores o gerentes
(demanda) que requieren sus servicios
con la finalidad de satisfacer la
necesidad de resolver un problema
específico en sus organizaciones.
PRINCIPALES RAZONES PRÁCTICAS QUE INDUCEN A UN
DIRECTOR O GERENTE A SOLICITAR LA AYUDA DE
CONSULTORES.
Para que aporten conocimientos y técnicas especiales.
Para que aporten una intensa ayuda profesional con
carácter temporal.
Para que aporten una opinión externa imparcial.
Para que justifiquen las decisiones de la dirección.

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PRINCIPALES PROBLEMAS QUE PUEDE AFRONTAR LA
CONSULTORIA:
De corrección: cuando está implícito rectificar una
situación deteriorada en comparación con
determinados patrones.
De perfeccionamiento, cuando se trata de mejorar
hasta un grado óptimo o casi óptimo, una situación
dada.
De creación al requiriese que se de origen a una
situación.

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Consultoría tradicional:
En este tipo de consultoría se
presentan esencialmente dos
variantes:
El Cliente, presenta problemas,
el consultor brinda soluciones
El Cliente, que sabe que tiene
algunos problemas, solicita que
el consultor identifique los
problemas y brinde las
soluciones.
Consultoría colaborativa o
participativa:
Esta modalidad parte de algunas
premisas entre la s cuales están:
El consultor (aunque lo sea) no es un
experto: es un colaborador imparcial
del Cliente.
Los verdaderos expertos son los
trabajadores de la organización cliente.
La verdadera experiencia sobre sus
situaciones concretas radican en los
trabajadores de la organización cliente.
Los trabajadores y directivos de la
organización cliente son capaces de
identificar los problemas que tienen.
Los trabajadores y directivos de la
organización cliente son capaces de
definir las soluciones a esos problemas.
Los trabajadores y directivos de la
organización cliente son capaces el
consultante es capas de aplicar esas
soluciones.

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Integrales:
Se refieren al cambio en toda la
organización , que considera
todos los procesos y
subsistemas , es por eso común
hablar de consultoría integral
colaborativa que es una de las
más usuales en la actualidad.
Parciales:
Se refieren a los procesos de
cambio o ayuda a través
acciones de asesoría en uno o
varios subsistemas o procesos
de la organización.

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Diversos autores sugieren modelos que comprenden
de tres a diez fases. Es útil utilizar un simple
modelo de cinco fases principales, que considera:
Preparativos o iniciación (preparación inicial)
Diagnostico
Planificación de medidas (plan de acción)
Aplicación (implementación)
Terminación

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Los principales pasos en la investigación operativa
enfocada al D. O se resumen a continuación.
Identificar los problemas de presentación de servicios que tienen
relación con cambios anticipados del medio.
Definir, analizar y dar prioridad a los problemas
Seleccionar uno o más problemas específicos para el estudio.
Desarrollar intervenciones administrativas para solucionar el
problema.
Probar las intervenciones para determinar su impacto.
Determinar como se probara el impacto de la solución propuesta.
Desarrollar la prueba y recolectar la información necesaria.
Evaluar y modificar la solución tanto como sea necesaria.
Difundir los hallazgos de la investigación.
Informar a los administradores claves los hallazgos de la
investigación y su impacto potencial en la prestación de servicios.
Aplicar los hallazgos de la investigación para mejorar la
planificación y operación del programa.

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Para el éxito
La organización se encuentra generalmente bajo una considerable
presión externa o interna para mejorar. La alta gerencia está inquieta
por actuar y buscar soluciones.
En la alta gerencia tiene lugar una intervención a modo de catálisis
por medio de un nuevo miembro o un consultor.
La alta gerencia asume un papel directo y responsable en el proceso.
Surgen nuevas ideas y métodos en un gran número de niveles de la
organización, con el fin de elaborar soluciones.
Tienen lugar, en cierto grado, la experimentación y la innovación.
El programa de D. O. es generalmente reforzado por resultados
positivos en la eficacia y buen funcionamiento de la organización.

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Para el fracaso:
La existencia de una brecha entre los valores de la
alta gerencia y su actual comportamiento.
La implantación parcial del D. O. o de actividades
que no estén basadas en un sistema de metas para
efectuar el cambio.
Una expectación irrealista del tiempo que tomará la
implantación del D. O.
Exagerada dependencia o un uso inapropiado de
consultores externos e internos.
Falta de comunicación e integración de los esfuerzos
en el D. O. entre los variados niveles de la
organización.

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