1. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.

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3. RECLUTAMIENTO
 Conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la empresa.
A) CANDIDATOS REALES
B) CANDIDATOS POTENCIALES
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4. IMPORTANCIA DEL
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 Es un proceso selectivo
 Permite encontrar más y mejores candidatos
 Permite contar con una reserva de
candidatos a empleo
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5. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
 RECLUTAMIENTO INTERNO:
Es cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical), transferidos
(movimiento horizontal), o
también aquellos transferidos con
promoción (movimiento diagonal).
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6. RECLUTAMIENTO INTERNO
Se requiere conocer:
 Resultados obtenidos por el candidato interno en
las pruebas de selección a las que se sometió
para su ingreso en la organización.
 Resultados de las evaluaciones del desempeño
del candidato interno.
 Resultados de los programas de entrenamiento y
de perfeccionamiento en que participó el
candidato interno.
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7. RECLUTAMIENTO INTERNO
 Análisis y descripción del cargo actual del
candidato interno y del cargo que está
considerándose.
 Planes de carreras para verificar la trayectoria
más adecuada del ocupante del cargo
considerado.
 Condiciones de ascenso del candidato interno
(está "a punto" de ser ascendido) y de sustitución
(si el candidato interno ya tiene listo un
sustituto).
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8. VENTAJAS
 Es más económico
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad
 El margen de error se reduce enormemente
 Es una poderosa fuente de motivación
 Estimula a actitud de auto-perfeccionamiento y
auto-evaluación constantes
 Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia
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9. DESVENTAJAS
 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder ascender
 Puede generar un conflicto de intereses
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede
conducir a la situación que Lawrence Peter denomina
"PRINCIPIO DE PETER” a las empresas
 Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los
empleados a una progresiva limitación de las políticas y
directrices de la organización,
 No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización.
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10. FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
 RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas extrañas.
El reclutamiento externo incide sobre los candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones
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11. VENTAJAS
 Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la
organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización.
 Aprovecha las Inversiones en preparación y en
desarrollo de personal efectuadas por otras empresas
o por los propios candidatos.
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12. DESVENTAJAS
 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
 Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento
interno.
 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades
dentro de la empresa, puede frustrar al personal.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al
actuar sobre su régimen de salarios, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos
están en situación de desequilibrio.
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13. MEDIOS O TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO
Son los medios utilizados para informar a los probables
candidatos sobre la vacante existente en la empresa.
Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento,
mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que
se desea.
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14. MEDIOS Y TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO
1. Presentación de candidatos por parte de los
funcionarios de la empresa.
2. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
3. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
4. Contactos con universidades y escuelas,
agrupaciones estudiantiles, directorios
académicos, centros de integración empresa-
escuela, orientados a divulgar las oportunidades
ofrecidas por la empresa.
5. Consulta de los archivos de candidatos
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15. MEDIOS Y TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO
 Conferencias y charlas en universidades y
escuelas.
 Contactos con otras empresas que actúan en el
mismo mercado.
 Viajes de reclutamiento a otras localidades.
 Avisos en diarios y revistas.
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16. MEDIOS Y TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO
 Familiares y recomendados de los trabajadores
actuales.
 Oficinas de colocación
 Recepción de solicitantes voluntarios.
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17. Secretaría Ejecutiva
Importante empresa de la región necesita para sucursal
Cuernavaca
Requisitos:
 Egresada de institución de prestigio.
 Dominio de Windows (Microsoft Word- Excel)
 Buena presencia
 Experiencia en Instituciones financieras
 Soltera
 Agradable trato
 Mayor de 18 años y no mayor de 25 años
Se ofrece:
 Remuneración de acuerdo a calificación
 Grato ambiente de trabajo
 Posibilidad de desarrollo profesional
Interesadas favor de remitir Currículum Vitae, con
fotografía reciente a casilla postal N° 1707, hasta el
viernes 30 de enero de 8:30am a 6:00pm
COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO
SAN MARTÍN DE PORRES
Convocatoria
Se convoca a concurso público, la plaza de ANALISTA DE
CREDITOS, para el Area de Créditos y Cobranzas, sede
Pachuca.
REQUISITOS
Conocimientos:
• Título Universitario de Economista o Licenciado en
Administración.
• Conocimientos de computación e informática
Experiencia: Haber laborado en el área de ventas o
créditos, Mínimo 1 año.
Cualidades: Amabilidad, honestidad y capacidad de análisis.
Edad: Tener como máximo 27 años
CRONOGRAMA:
- Presentación de Expedientes: Del 15 al 20 de Mayo del
2005
- Evaluación de Expedientes: 22 y 23 de Mayo del 2005
- Entrevista Personal: Jueves 25 de Mayo a las 4.PM.
- Publicación de Resultados: viernes 26 de mayo – 2005
MPORTANTE:
 Los postulantes presentarán una solicitud dirigida al Sr.
Gerente acompañando su Curriculum Vitae documentado.
 Indicar su pretensiones de sueldo
 Mayor información en la secretaría de la Empresa
LA COMISIÓN
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18. EJERCICIO
Instrucciones: Las siguientes son las opiniones de dos
administradores acerca del “Reclutamiento de personal”. Con base en
lo estudiado explique lo que está mal.
1.- Administrador A
“Me gusta reclutar a tanta gente como sea
posible, ya que así siempre tengo una gran
reserva de mano de obra potencial disponible.
Entonces, cuando hay el puesto vacante, todo lo
que tengo que hacer es separar al bueno del
malo”.
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19. EJERCICIO
2.- Administrador B
“Cuando hay una vacante siempre promuevo a
alguien que ya trabaja en la compañía. El personal
que se promueve y aun la gente a quien se
transfiere, trabaja mejor que la gente que se
contrata fuera de la empresa. Cuando se les cambia
de esa manera existe un sentimiento de realización y
la gente agradece el reconocimiento”.
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