1. Selección de
personal
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2. Se define : como un
procedimiento para
encontrar al hombre que
cubra el puesto adecuado.
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3. •COLOCACION
•ORIENTACIÓN
•ÉTICA PROFESIONAL
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4. COLOCACIÓN
 Descubrimiento de habilidades o
aptitudes que pueden aprovechar
los candidatos en su propio
beneficio y en el de la
organización.
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5. ORIENTACIÓN
SI NO ES ACEPTADO:
 Dirigirlo hacia posibles fuentes
de empleo.
 Incremento de sus recursos a
través de una escolaridad
adecuada.
 Solucionar sus problemas de
salud.
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6. ÉTICA PROFESIONAL
 CONCIENCIA DE QUE el proceso de
selección implica una serie de
decisiones que pueden afectar a la
vida futura del candidato y de su
familia:
 Si no es aceptado.
 Si se le coloca en un puesto
para el cual no tiene
habilidades.
 Para el que tiene mas
capacidad de la necesaria.L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.

7. ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN
TÉCNICA
 Se necesitan decisiones con fundamentos
lógicos y con procedimiento científicos.
 No corazonadas ni intuiciones.
- Vacante
- Análisis y valuación de puestos
- Inventario de recursos humanos.
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8. VACANTE
 Definición: puesto que no tiene
titular.
 Disponibilidad de una tarea a
realizar o desempeñar, que puede
ser de nueva creación debido a
imposibilidad temporal o
permanente de la persona que lo
venia desempeñando.
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9. ANÁLISIS Y VALUACIÓN
DE PUESTOS
Esto se hace con el objeto
de determinar los
requerimientos que
debe satisfacer la
persona para ocupar el
puesto eficientemente,
así como el salario a
pagársele.
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10. INVENTARIO DE
RECURSOS HUMANOS
Consiste en la localización de personas
dentro de la organización, y checan
si reúne los requisitos establecidos.
Esto disminuye el periodo de
entrenamiento y mantiene alta la
moral del personal al permitir que
cada vacante signifique la
oportunidad de uno o varios
ascensos.
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11. SOLICITUD DE EMPLEO
Deberán estar diseñadas de
acuerdo con el nivel de
ejecutivos, de empleados y de
obreros.
SIGNIFICA:
 Un inventario biográfico del aspirante.
 Es un auxiliar para llevar a cabo las
entrevistas, ya que está estructurada de
acuerdo a un orden lógico.
 Es una ayuda en el proceso selectivo, al
llevar a cabo la planeación del mismo.
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12. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.

13. SOLICITUD DE EMPLEO
Su OBJETIVO consiste en descubrir más sobre
el candidato a determinada posición, ya
que el currículum vitae es resumido.
Incluye información sobre: datos
personales, preparación académica,
antecedentes laborales, pertenencia a
instituciones, distinciones,
pasatiempos y referencias.
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14. SECCIONES DE UNA
SOLICITUD DE EMPLEO:
1. Datos académicos
2. Experiencia laboral
3. Igualdad de oportunidades
4. Referencias
5. Aportación de información útil
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15. RECOMENDACIONES:
 Buscar un lugar tranquilo en el que pueda
concentrarse para completar el formulario.
 Tener una mesa con suficiente espacio como
para extender todos los papeles relevantes y
buena luz para leer, escribir o mecanografiar.
 Escribir primero la solicitud en un borrador.
Cuanto más cuidado ponga usted en la tarea,
mayores serán sus oportunidades de éxito.
 Tener a mano una copia actualizada de su
currículum para disponer de fechas y datos
sobre su historial laboral.
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16. RECOMENDACIONES:
 Leer el formulario atentamente antes de
empezar a completarlo. Si se apresura a la
hora de empezar a escribir, puede darse el
caso que encuentre que ha rellenado una
sección que no le correspondía.
 Usar un diccionario si no se está totalmente
seguro sobre la ortografía de alguna
palabra.
 Usar un bolígrafo negro o pluma de tinta
negra y en ningún caso lápices o
carboncillo.
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17. RECOMENDACIONES:
 Continuar en una hoja de papel
aparte si el formulario sugiere hacerlo
en caso que no se tenga suficiente
espacio para dar su respuesta. Quien
podría contratarle le está diciendo
que espera una respuesta más larga
que el espacio que le deja en la
página.
 Recordar que la forma en la que se
presenta su formulario es tan
importante como lo que ha escrito en
él. Si contiene información de
manera desorganizada y difícil de
leer, es poco probable que le tomen
en cuenta para el trabajo.
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18. LO QUE NO HAY QUE
HACER:
 No enviar o entregar su
impreso de solicitud una vez
pasado el plazo límite. Es poco
probable que lo tengan en
cuenta a menos que haya usted
conseguido el permiso de la
empresa por adelantado.
 No hacer garabatos para
ocultar los errores. Se debe usar
un fluido corrector.
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19. LO QUE NO HAY QUE
HACER:
 No dejar espacios por responder en
blancos, ya que puede dar
impresión de dejadez. Si está
dejando en blanco un renglón
porque no quiere hablar sobre un
periodo de desempleo, algún
tiempo en prisión o detenido, o que
fue despedido de su puesto, no lo
haga. Es mejor explicar, de la
forma más positiva posible, lo que
le ocurrió durante ese periodo.
 No contar mentiras. Podría perder
el trabajo si se descubriesen.
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20. ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR
 Pretende detectar de manera amplia
y con el mínimo de tiempo los
aspectos mas ostensibles del
candidato y su relación con los
requerimientos del puesto.
 Como: apariencia física, facilidad de
expresión verbal, habilidad para
relacionarse.
 Con el objeto de descartar aquellos
candidatos que no son aptos para el
puesto que pretender cubrir.
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21. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
 Objetivo: determinar la adecuación de
un candidato a una vacante específica
dentro de una empresa determinada.
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22. OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR
 Conocer al candidato
 Probar sus actitudes personales
 Verificar la personalidad y
compatibilidad con el área
de trabajo.
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23. OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO
 Mostrar nuestro perfil profesional
 Causar una buena impresión
 Demostrar su competencia laboral
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24. FASES DE LA ENTREVISTA
 Rapport inicio
 Cima
 Rapport cierre
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25. FASE INICIAL o RAPPORT
Significa "simpatía“.
Esta primera fase de la entrevista lo que se
hará será crear un ambiente de relajación,
en pocas palabras "romper el hielo" , por
ejemplo: invitándole una taza de café,
mostrándose cordial y amistoso.
También se puede hacer preguntas de la
vida cotidiana, todo esto para eliminar las
barreras, y que el entrevistado se relaje que
no este presionado o que sienta tensión.
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26. FASE INICIAL o RAPPORT
 Por ejemplo:
¿Qué frío hace esta mañana?
¿Le costo trabajo para llegar a la empresa?
Si no lo introducimos a un ambiente de relajación
se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos
de la idea de la respuesta de las preguntas que le
haremos.
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27. FASE DE DESARROLLO o CIMA
 Es la realización de la
entrevista
 En ella, se plantearán las
preguntas sobre aspectos de
interés para la empresa.
 Estas primeras preguntas se
referirán a datos que contiene
su currículum, ya que éstas
van a generar un bajo grado
de ansiedad en el candidato y
sus respuestas las tiene
preparadas.
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28. FASE DE DESARROLLO o CIMA
 El orden puede ser el mismo,
pasando de los puntos básicos
del currículum (formación y
experiencia) a aspectos
personales y familiares, a otros
aspectos relacionados con sus
aficiones o que consideremos de
interés).
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29. FASE DE CIERRE
 En esta fase, se ofrece la posibilidad
al candidato para que pregunte
aquellas dudas que tenga sobre el
proceso o el puesto en particular.
 Como en cualquier interacción social,
los últimos momentos son
importantes, por lo que deberemos
finalizar la entrevista de manera
amable y cordial, agradeciendo al
entrevistador el tiempo que nos ha
dedicado.
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30. PAUTAS DE COMPORTAMIENTO
 Presencia física correcta y adaptada
a las circunstancias: pelo y forma de
vestir se adecuen a unos estándares
de elegancia y sobriedad propios de
la selección en curso.
 Saludar cortésmente.
 Asistencia puntual a la cita es
fundamental.
 Tomar asiento sin cruzar las rodillas,
sentarse en la parte delantera.
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31. PAUTAS DE COMPORTAMIENTO
 La mirada al entrevistador debe ser
directa.
 Evitar respuestas irónicas, críticas no
constructivas, agresividad.
 Evitar ambiciones inmediatas sin
currículo que las avale y regateos
sobre sueldo.
 Despedida dentro de los parámetros
de corrección en los que se desarrollo la
entrevista.
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32. TIPOS DE PREGUNTAS
 CERRADAS. Limitan la conversación, se usan para
clarificar y confirmar.
 ABIERTAS. Favorecen la conversación, se usan para
explorar y recolectar.
 GENERALES. Son genéricas para la mayoría de los
solicitantes y posiciones.
 ENFOCADAS. Relacionadas con el solicitante
específico y su posición.
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33. TIPOS DE PREGUNTAS
 PROVOCADORAS. Se usan para ir
más al fondo, para el seguimiento.
 DESEMPEÑO PASADO. Enfocadas en
la conducta real del solicitante.
 HIPOTÉTICAS. Suponen una
situación asumida o de la vida real.
 AUTO EVALUACIÓN. Exploran la
conciencia del solicitante y la
objetividad
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34. TIPOS DE ENTREVISTA
 Entrevista no estructurada.
 Entrevista estructurada
 Entrevista mixta
 Entrevista de solución de problemas
 Entrevista de provocación de tensión
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35. INFORME DE ENTREVISTA
 El resultado y
conclusiones de la
entrevista, en relación al
objetivo de la misma,
debe ser redactados
inmediatamente después
de concluida, con objeto
de no omitir ninguna
información que
distorsionen resultado
logrado. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.

36. ERRORES COMÚNES AL REALIZAR LA
EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS
 EL "EFECTO HALO": es la tendencia
por parte del entrevistador a juzgar
los aspectos del comportamiento del
candidato con base en un solo rasgo
o atributo.
 EL "EFECTO CONTRASTE": aparece
cuando el entrevistador evalúa a
varios candidatos en periodos de
tiempo próximos. Consiste en la
valoración de las características del
último de ellos en relación con las
valoraciones que ha hecho de las
características de los anteriores.
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37. ERRORES COMÚNES AL REALIZAR LA
EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS
 EL "EFECTO DE RECENCIA": El evaluador
otorga un mayor peso a la información
obtenida al final de la entrevista. Este sesgo
suele acentuarse en las entrevistas de larga
duración y sobre todo cuando el mecanismo
de registro de información tiene deficiencias
manifiestas
 EL "EFECTO CABALLO DE BATALLA": Le
ocurre al entrevistador que tiene una
marcada preferencia hacia un determinado
tema, y lo convierte en el motivo principal
de la entrevista
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38. ERRORES COMÚNES AL REALIZAR LA
EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS
 EL "EFECTO GENEROSIDAD": algunos
entrevistadores que se sienten inseguros, por
falta de experiencia o porque no conocen
bien el puesto o las exigencias del mismo,
tienen tendencia a ser demasiado generosos
en sus evaluaciones.
 EL "EFECTO ESPEJO": el entrevistador busca
en el candidato aquellas cualidades o
conductas que son altamente apreciadas por
él
Es cierto que no podemos eliminar
completamente el factor subjetividad de las
entrevistas, lo que sí podemos hacer es
reducirla al máximo.
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39. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
 En esa etapa del proceso
técnico de selección se
hará una valoración de la
habilidad y potencialidad
del individuo, así como de
su capacidad de relación
con requerimientos del
puesto de las
posibilidades de futuro
desarrollo.
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40. PRUEBAS DE INTELIGENCIA
 Están diseñadas para medir
la capacidad intelectual de
los individuos y probar su
memoria, agilidad mental y
capacidad para identificar
relaciones en situaciones de
problemas complejos. Son
pruebas que miden el
llamado "factor G" o
Inteligencia General.
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41. PRUEBAS DE HABILIDAD Y APTITUD
 Persiguen el descubrimiento de
intereses, habilidades poseídas y
potencial para la adquisición de
nuevas habilidades.
 Pretenden medir la capacidad en
áreas diferentes como:
comprensión y fluidez verbal.
Razonamiento abstracto, cálculo,
razonamiento numérico,
razonamiento espacial,
coordinación viso manual,
razonamiento mecánico,
memoria, etc
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.

42. PRUEBAS VOCACIONALES
 Están diseñadas para indicar la ocupación
más conveniente para un candidato o las
áreas en las que sus intereses coinciden con los
de personas que ya se desempeñan en ella.
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43. PRUEBAS DE PERSONALIDAD
 Están diseñadas para revelar las características
personales de los candidatos y su capacidad para
interactuar con los demás, de manera que ofrecen
una medida del potencial de liderazgo.
 Apreciar rasgos de personalidad, intereses y valores
profesionales entre otros. Se exploran variables
como autocontrol, capacidad de mando,
introversión, extroversión, etc.
 Pretenden evaluar el carácter y temperamento
existentes en la persona, resultantes de procesos
biológicos, psicológicos y sociales.
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44. ENTREVISTA FINAL
En la gran mayoría de las empresas modernas es el
supervisor inmediato o el gerente del departamento
interesado quien tiene en último término la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación
de nuevos empleados.
Con frecuencia, el supervisor es la persona más
idónea para evaluar algunos aspectos
(especialmente habilidades y conocimientos
técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia
puede responder con mayor precisión ciertas
preguntas.
Cuando el supervisor recomienda la contratación de
una persona a quien ha entrevistado, contrae
consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al
recién llegado.
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45. SOLICITUD DE DOCUMENTOS QUE
INFORMAN SOBRE EL CANDIDATO
 Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto
de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan
directamente en el rendimiento del trabajo.
 Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y
eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en
trabajos anteriores.
 Corroborar la honestidad y veracidad de la información
proporcionada.
 En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato
en la solicitud, y en la entrevista del proceso de selección. Asimismo
se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus
antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas
con las que ha tenido interrelación: compañeros de estudio, de
trabajo, jefes en los mismos, etc.
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46. ÁREAS QUE SE EXPLORAN:
 ANTECEDENTES PERSONALES:
estado civil, nacionalidad,
enfermedades, accidentes.
estudios, antecedentes penales,
pasatiempos, intereses, etc.,
 ANTECEDENTES FAMILIARES:
nombre, estudios y ocupación
de los padres, de los hermanos,
de la esposa, de los hijos; e
integración familiar.
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47. ÁREAS QUE SE EXPLORAN:
 ANTECEDENTES LABORALES:
puestos desempeñados,
salarios percibidos, causa de la
baja, evaluación de su
desempeño, comportamiento,
etc.
 SITUACIÓN ECONÓMICA:
presupuesto familiar, renta,
colegiaturas, propiedades,
ingreso, etc.
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48. EXÁMEN MÉDICO
 Influye en elementos tales como la
calidad y cantidad de producción,
índices de ausentismo y
puntualidad entre otras.
 También existen otras razones entre
las que se cuentan el deseo natural
de evitar el ingreso de un individuo
que padece una enfermedad
contagiosa y va a convivir con el
resto de los empleados, hasta la
prevención de accidentes.
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49. DECISIÓN FINAL
 Es importante insistir en que es recomendable que la decisión
final corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado.
 En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos
entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una
prueba de situación se valore su habilidad para interrelacionarse,
su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales,
etc., facilitando la toma de decisión y ayudando a los candidatos
que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la
decisión adversa para la vacante en particular.
 Deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a
la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que
deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por
cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.