1. EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
UNIVERSIDAD DE SANTANDER – UDES
ING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS
2012

2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Apreciación sistemática del desempeño de cada
persona, en función de las actividades que cumple, de
las metas y resultados que debe alcanzar y de su
potencial de desarrollo.
Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor,
la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre
todo, su contribución al negocio de la organización.

3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Constituye un poderoso medio para resolver
problemas de desempeño y mejorar la calidad del
trabajo de vida en las organizaciones.
Proceso de revisar la actividad productiva del pasado
para evaluar la contribución que el trabajador hace
para que se logren los objetivos del sistema
administrativo.

4. PREGUNTAS CLAVE
•Por qué se debe evaluar el desempeño?
•Qué desempeño de sebe evaluar?
•Cómo se debe evaluar el desempeño?
•Quién debe evaluar el desempeño?
•Cuándo se debe evaluar el desempeño?
•Cómo se debe comunicar la evaluación de
desempeño?

5. PRINCIPALES FACTORES QUE AFECTAN
EL DESEMPEÑO EN EL CARGO
Valor de las Habilidades de
recompensas la persona
Esfuerzo individual Desempeño
Percepción de que las Percepción del
recompensas papel
dependen del esfuerzo

6. POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO
• Proporciona un juicio sistemático para fundamentar
aumentos salariales, promociones, transferencias y
despidos.
• Permite comunicar a los colaboradores cómo
marchan en el trabajo, qué deben cambiar en el
comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los
conocimientos.
• Posibilita que los subordinados conozcan lo que el
jefe piensa de ellos (Guiar y aconsejar).

7. ASPECTOS A TENER EN CUENTA
• Debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo
ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos.
• Debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo
y no en la impresión respecto de los hábitos personales
observados en el trabajo. Empeño y desempeño son
cosas distintas.
• Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y
evaluado.

8. PUNTOS DÉBILES DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
• Cuando se percibe como situación de recompensa o
castigo por el desempeño anterior.
• Cuando se enfatiza más en el diligenciamiento de
formularios que en la evaluación crítica y objetiva del
desempeño.
• Cuando se percibe el proceso como injusto o
tendencioso. Inequidad.

9. PUNTOS DÉBILES DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
• Cuando los comentarios desfavorables del evaluador
conducen a una reacción negativa del evaluado.
• Cuando se basa en factores de evaluación que no
conducen a nada y no agregan valor a nadie.

10. QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
La Evaluación del Desempeño es un proceso de
reducción de incertidumbre y de búsqueda de
consonancia:
 Reduce incertidumbre pues proporciona al empleado
retroalimentación sobre su desempeño.
 Busca consonancia pues permite intercambiar ideas
para lograr la concordancia de conceptos entre el
empleado y su jefe inmediato.

11. QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
 Autoevaluación del desempeño
 Jefe inmediato
 El empleado y el jefe inmediato
 Equipo de trabajo
 Evaluación de 360°
 Evaluación hacia arriba
 Comisión de evaluación de desempeño
 Área de Recursos Humanos

12. MÉTODOS TRADICIONALES DE
EVALUACIÓN
 Escalas Gráficas
 Selección Forzada
 Investigación de Campo
 Método de los incidentes críticos
 Listas de verificación

13. ESCALA GRÁFICA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

14. ESCALA GRÁFICA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
VENTAJAS DESVENTAJAS
 Facilidad de planeación y  Superficialidad y
construcción del subjetividad .
instrumento.  Limita los factores de
 Facilidad de comprensión evaluación: sistema
y utilización. cerrado.
 Visión gráfica y global de  Produce efecto
los factores involucrados. generalizador.
 Facilidad en la
comparación de los
resultados

15. APLICACIONES DE LA EVAL. DE
DESEMPEÑO
 Procesos de admisión de personas
 Procesos de aplicación de personas
(Identificación e integración de las personas con el cargo).
 Procesos de compensación de personas
(Aumentos salariales o ascensos).
 Procesos de desarrollo de personas
(Fortalezas y debilidades – Planes de entrenamiento).
 Procesos de mantenimiento de personas
(Desempeño y resultados alcanzados por las personas)
 Proceso de monitoreo de personas
(Retroalimentación sobre desempeño y potencialidades de desarrollo)