1. Republica bolivariana de Venezuela.
Instituto Universitario Politécnico.
“Santiago Mariño”
Escuela de Ingeniería Industrial.
Extensión – Maturín.
Autora:
María Muñoz C.I 19527348
Profesora:
Morelia Moreno
Maturín, Julio 2013

2. Es realizar una valoración lo más objetiva
posible acerca de la actuación y resultados
obtenidos por la persona en el desempeño diario
de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica
de la evaluación la cual pudiera decirse tiene
carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo
(hacia delante), y pretende integrar en mayor
grado los objetivos organizacionales con los
individuales. Esta evaluación resulta útil para:
- Validar y redefinir las actividades de la empresa
(tal como la selección y capacitación).
- Brindar información a los empleados que deseen
mejorar su futuro rendimiento.

3. - Conozca los motivos de la evaluación,
evalué sobre la base de una información
representativa, suficiente y relevante y,
Realizar una evaluación honesta y
mantenga la coherencia entre la
evaluación oral y la escrita
- Presente la evaluación como una opinión,
de información sobre las evaluaciones
solo a quienes tengan una buena razón
para conocerlas y no insinué la existencia
de una evaluación que no haya sido
hecha.
- Ponga las evaluaciones escritas a
disposición de los empleados y
proporcione a los empleados el derecho
de apelación.
Responsabilidad en la
Evaluación del Desempeño

4. Métodos de Evaluación
del Desempeño. Existen diversas metodologías de
evaluación, entre estas pueden mencionarse
las siguientes: de escalas gráficas, de
comparación, de comprobación, Hay de
evaluación del desempeño, el método ECBC,
por incidentes críticos. No obstante, con
frecuencia los resultados de la aplicación de
este tipo de métodos no son los esperados,
haciendo necesario la utilización de una
metodología que se fundamente en los
siguientes factores:
- Aceptación del trabajador por participar en
la fijación de objetivos y programas de
actividades, Generación de un adecuado
grado de confianza entre el supervisor y el
subordinado Basado en datos e información
suficiente, pertinente y objetiva
Que utilice metas cuantitativas, etc.

5. Efecto Halo: Es la tendencia a
generalizar la evaluación de una
persona en un factor positivo, a
todos los aspectos del desempeño
de esa persona, El efecto de halo se
manifiesta cuando las evaluaciones
en varios factores tienden a
correlacionar altamente entre ellos.
Efecto Horn: Es la tendencia
a generalizar la evaluación de
una persona en un factor
negativo a todos los aspectos
del desempeño de esa
persona. Es el error contrario
al de halo.
Tendencia central: Es la tendencia a
evaluar a una persona en el punto medio
de la escala, cuando el rendimiento es
claramente más alto o más bajo. Esta
distorsión se refleja cuando hay una
pequeña desviación típica o un estrecho
margen en las evaluaciones entre los
evaluados. Puede ser reflejo del temor a
"mojarse" del evaluador.
Polarización positiva o negativa: Es la
tendencia a concentrar las evaluaciones
hacia la parte alta o baja de la escala.
Esto significa que el calificador es
demasiado "blando" o "duro" con el
evaluado. En ambos casos, las
consecuencias prácticas son
desmotivación y disminución de la
productividad.
Contraste: Es la
tendencia a evaluar a
una persona en
comparación con otra
persona o grupo, en
lugar de basarse en
los requisitos del
puesto de trabajo.
Primera impresión: Es la
tendencia a hacer un juicio
inicial de una
persona, favorable o
desfavorable y después
ignorar o distorsionar
información posterior, de
forma que se confirme la
primera impresión.
Semejanza: Es la tendencia por
parte del calificador a hacer
juicios más favorables de
aquellas personas a quienes
percibe como más parecidas a él
o ella en actitudes o historial.
Normalmente, las personas que
se parecen más a nosotros nos
gustan más y las consideramos
mucho mejor.
Factores que pueden
distorsionar la Evaluación
del Desempeño

6. Es una herramienta de administración de empresas que muestra
continuamente cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados
definidos por el plan estratégico. También es una herramienta que ayuda a la
compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la
estrategia.
Cuadro de Mando Integral o Balanced
Scoredcard.