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¿QUE ES LA CAPACITACION?La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de losmedios más efe...
¿QUE ES LA EVALUACION AL DESEMPEÑO?La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cadapersona,...
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir eldesempeño de loscolaboradores. Además just...
MARCO       LEGAL      DE     LAS    ACTIVIDADES        EMPRESARIALESEl código de comercio, la ley de impuesto sobre la re...
El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento apartir del cual se obtiene información necesaria ...
CAPACITACION DE LIDERAZGOOBJETIVOS:Que el participante identifique el estilo de liderazgo que ejerce con su equipo detraba...
CONTENIDO:Introducción: I. La comunicación interpersonal: hablar, oír y escuchar.II. Interacción humana en el trabajoIII. ...
Capacitación para Vendedores: la clínica de ventas, es una herramienta exitosaque permite corregir temores y errores en un...
METODO DE TRABAJO Y ENFOQUE DIDACTICONuestros cursos se desarrollan con un modelo de educación de adultos, en el que lospa...
Evaluar el desempeño individual de forma objetiva, creíble y constructiva es crucial ytambién el primer paso para desarrol...
Problemas mas frecuentes que se presentanUn problema muy común en las empresas es la resistencia al cambio, cuando sepresi...
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/cabrera_g_m/capitulo5.pdf
CAPACITACI               ONORIENTACI   ON                         EVALUACIO                             NEMPLEADO
Los recursos didácticos son todos   aquellos materiales que se   utilizan para proporcionar al  participante las experienc...
   http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html   http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empre    sas/evaluacion...
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  1. 1. WEB QUEST
  2. 2. ¿QUE ES LA CAPACITACION?La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de losmedios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanosrespecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo queocupan. Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cualse garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como uninstrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias decompetencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de laorganización.Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de lasactividades laborales.http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html
  3. 3. ¿QUE ES LA EVALUACION AL DESEMPEÑO?La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cadapersona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debealcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimarel valor, la excelencia y las cualidades de una persona y sobre todo su contribución alnegocio de la organización.
  4. 4. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir eldesempeño de loscolaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escalasalarial, por el gerente ojefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediatoreexamine el desempeñodel subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con estefin el gerente o jefeprograma planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:¤ El mejoramiento del desempeño laboral¤ Reajustar las remuneraciones¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientoshabilidades y Destrezas¤ La rotación y promoción de colaboradores¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradoreshttp://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/
  5. 5. MARCO LEGAL DE LAS ACTIVIDADES EMPRESARIALESEl código de comercio, la ley de impuesto sobre la renta, la ley federal deltrabajo, al igual que el resto de reglamentos ligados a las empresasprestadoras de servicios o productivas, en sus primeros artículos nospresentan un conjunto de preceptos que tienen por objeto ayudar a lacreación de un ente activo que es la empresa.El Código Fiscal de la Federación establece como actividadesempresariales, las cuales, no difieren sustancialmente del Código deComercio. Se entenderá por actividades empresariales, las siguientes:Las comerciales que son las que de conformidad con las leyes federalestienen ese carácter, las industriales, entendidas como la extracción,conservación o transformación de materias primas, acabado de productosy la elaboración de satisfactores, las agrícolas, las ganaderas, las depesca, y las silvícolas.Se considera empresa para efectos fiscales a la persona física o moral querealice las actividades antes mencionadas.http://www.buenastareas.com/ensayos/El-Marco-Legal-De-La-Empresa/980586.html
  6. 6. El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento apartir del cual se obtiene información necesaria para elaborar un programade capacitación.En el procedimiento para realizar el DNC: Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o lastemáticas en las que se realizará el diagnóstico, enseguida Se seleccionan las técnicas a utilizarSe elaboran los instrumentos necesarios para recabar la información.http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/diagnosticos_de_necesidades_de_capacitacion.pdf
  7. 7. CAPACITACION DE LIDERAZGOOBJETIVOS:Que el participante identifique el estilo de liderazgo que ejerce con su equipo detrabajo y las consecuencias que dicho estilo tiene sobre la calidad, los resultadosy el ambiente laboral de su área de trabajo.Que el participante revise su propio estilo de trabajo, a la luz de un modelo deliderazgo efectivo, conozca, reflexione y descubra nuevos hábitos de trabajo quepueden serle útiles para iniciar un proceso de desarrollo de un equipo de trabajode alto desempeño.
  8. 8. CONTENIDO:Introducción: I. La comunicación interpersonal: hablar, oír y escuchar.II. Interacción humana en el trabajoIII. Motivación de logro en el trabajo y sus consecuencias.IV. El jefe idealV. Liderazgo, circunstancia y efectividad.VI. Detección de necesidades de formación en mi equipo de trabajoVII. Integración y proceso de desarrollo de un equipo eficazVIII. Compromisos personales y organizacionales ConclusiónDURACION:La capacitación tendrá una duración de 15 horas en una semana, repartidas 3 horas aldía de lunes a viernes de 9:00 a.m a 12:00 p.m. .
  9. 9. Capacitación para Vendedores: la clínica de ventas, es una herramienta exitosaque permite corregir temores y errores en una de las profesiones másapasionantes del mundo, las ventas. cada día nuestro proceso comercial es máscientífico y para ello requerimos en algunos casos de una metodología clara. latecnología nos ayuda al logro de los objetivos de manera mas sencilla y dinámica,el teléfono sea este fijo o celular, el correo electrónico, el correo de papel y lo masimportante, la visita a nuestro cliente se convierten en las herramientas para ellogro de nuestras metas y por ende, el incremento de nuestros ingresos y goce denuestra libertad financiera.- PASOS EN LA VENTA1. ¿QUÉ ES LA VENTA DIRECTA ?2. CONOCIMIENTO DE MI PRODUCTO3. CONOCIMIENTO DE MI PROCESO LOGÍSTICO4. CONOCIMIENTO DE MIS CLIENTES5. TÉCNICAS DE APERTURA DE LA VENTA- la venta es un acto lucido!6. SEGUIMIENTO7. TÉCNICA ROC (reason of call)8. TÉCNICAS DE CIERRE9. ANÁLISIS
  10. 10. METODO DE TRABAJO Y ENFOQUE DIDACTICONuestros cursos se desarrollan con un modelo de educación de adultos, en el que losparticipantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y la participación enel curso. Este método implica que la mayor parte del tiempo, se hacen actividades enforma individual, en parejas y en grupos pequeños para que los asistentes integren suaprendizaje a partir de su participación en el curso: "aprender haciendo," es el enfoquedel taller.En el curso se utilizan exposiciones teóricas breves, cuestionarios de auto-diagnóstico,ejercicios prácticos y casos que implican rol, entre otros recursos didácticos. Un puntorelevante que hay que señalar es que, como consecuencia del método de trabajo, losparticipantes logran altos niveles de auto-conocimiento, motivación, confianza ycompromiso interpersonal
  11. 11. Evaluar el desempeño individual de forma objetiva, creíble y constructiva es crucial ytambién el primer paso para desarrollar organizaciones de altos estándares derendimiento.A mayor nivel de subjetividad en el proceso evaluatorio, menor nivel de credibilidad eimpacto en el evaluado, de ahí la importancia de incorporar a todas las entidades derelación de una persona en este proceso.Una evaluación de 360° no solamente ofrece una visión más nítida del nivel de unapersona o de un grupo de personas, también debe ser capaz de identificar lasnecesidades en común para estructurar un plan de capacitación que sea muy efectivoen términos de desarrollo, pero que también optimice el presupuesto.http://www.capital-humano.mx/index.php/consultoria?id=141
  12. 12. Problemas mas frecuentes que se presentanUn problema muy común en las empresas es la resistencia al cambio, cuando sepresienta la eclosión de este se debe como primer paso Identificar el Problema,buscar la consulta con un Especialista en DO y hacer que los mas altos ejecutivosapoyen a este agente de cambio (puede ser externo a la organización o uno dentrode la misma empresa) especialista en D.O. o sino se debe buscar ganar el apoyode los mismos, El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa.Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados. Luegose realiza la integración de los datos y diagnostico preliminar mediante el uso deherramientas como la entrevista, observación de los procesos, cuestionarios, ydatos del desenvolvimiento organizacional. La siguiente fase es la retroalimentaciónen la cual el agente de cambio proporciona al cliente todos los datos relevantes yútiles, y esta diseñada para ayudar al cliente a determinar las fortalezas ydebilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultorestá trabajando, luego viene el diagnóstico conjunto de problemas donde eladministrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema realque necesita resolverse o si el problema no es valioso o serio para ser atendido.http://do-unesr.blogspot.mx/2008/05/problemas-frecuentes-en-el-desarrollo.html
  13. 13. http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/cabrera_g_m/capitulo5.pdf
  14. 14. CAPACITACI ONORIENTACI ON EVALUACIO NEMPLEADO
  15. 15. Los recursos didácticos son todos aquellos materiales que se utilizan para proporcionar al participante las experienciassensoriales adecuadas al logro de los objetivos del evento .
  16. 16.  http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empre sas/evaluaciondeldesempenopersonal/ http://www.buenastareas.com/ensayos/El-Marco-Legal-De- La-Empresa/980586.html http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/diagn osticos_de_necesidades_de_capacitacion.pdf http://www.capital-humano.mx/index.php/consultoria?id=141 http://do-unesr.blogspot.mx/2008/05/problemas-frecuentes- en-el-desarrollo.html

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