Habilidades blandas sobre o sub valoradas

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o-subvaloradas
Habilidades blandas: supervaloradas o subvaloradas
Ya está asumida la importancia de las habilidades blandas para el desarrollo de las compañías.
Sin embargo, entre estas se pueden determinar gradaciones según los contextos culturales, la
naturaleza de las compañías y el rol de los profesionales en el equipo.
Autor: Jennifer P.Roig
24/07/2014
En cada reunión corporativa o conferencia de negocios se habla del valor de las habilidades
blandas o las soft skills, según se les denomina en inglés. Es un elemento que nunca falta en la
lista de requerimientos de caza talentos y reclutadores y un aspecto que sopesan los managers
para decidir sobre las promociones de sus empleados. En las escuelas de negocio, los
estudiantes atienden a lecciones que les aseguran lo crucial de desarrollar sus propias
habilidades blandas e inteligencia emocional.
Pero de tanto abordarse el tema, cabe la pregunta de hasta qué punto algunas de estas
habilidades son tan capitales en el desarrollo de carrera, o para la productividad de un equipo,
y si alguna estará pasando inadvertida a pesar de ser mucho más valiosa de lo que podría
parecer a simple vista. ¿Qué habilidades pueden pesar más dentro de distintas industrias?
¿Cuáles pueden resultar indispensables?
Las soft skills pueden marcar la diferencia
La cultura dentro del mundo laboral ha ido cambiando a la par de las transformaciones
sociales. En tanto ahora las empresas buscan mucho más estimular la actividad innovadora,
tratan de propiciar el trabajo en equipo y ambientes más colaborativos. Para ello, los
empleadores ponen a los candidatos bajo el microscopio, en el intento de lograr el cruce
perfecto entre las habilidades y actitud del profesional y las demandas y características del
equipo. En este sentido, las habilidades blandas que exhiba el candidato pueden marcar la
diferencia entre ser o no contratado.
Según Javier Bajer, profesor de la Escuela de Administración y Negocios de la argentina
Universidad de San Andrés, “mientras antes el foco estaba en las capacidades técnicas, hoy
prima la inteligencia emocional, la capacidad de aprender, de mantener la motivación luego de
experiencias negativas, de ser creativos cuando los recursos son limitados y ser capaces de
cambiar el rumbo con rapidez, de tolerar la diferencia de opiniones, entre otras”.
www.flickr.com, por Alex E. Proimos.
Para Flavio Portilla, profesor de Comunicación en la Empresa de la ecuatoriana Espae Espol, las
habilidades blandas que se suelen contemplar más frecuentemente por el personal reclutador

2. son “el trabajo en equipo, la comunicación efectiva, y la capacidad de tomar decisiones. Por
supuesto, el peso de estas varía en dependencia del nivel de la posición, si es un gerente,
supervisor o un ejecutivo, y de los desafíos que este profesional enfrentará”.
Por lo mismo, sería un error determinar un prototipo o un glosario de habilidades blandas para
una compañía, incluso un equipo. A la hora de evaluar, el reclutador debe entender cuáles son
los retos que ese profesional deberá enfrentar en su día a día y cuál es el rendimiento que
debe demostrar. Para conocer esta información, lo mejor es indagarlo directamente con quien
debe ser el jefe inmediato o supervisor de esa posición que busca ser ocupada. Así, “la persona
de recursos humanos puede determinar las competencias más importantes que debe
examinar en un individuo, cuáles son indispensables, cuáles lo harán el candidato ideal, y
cuáles pueden ser deseables, pero no necesariamente un factor para descartar un candidato
fuerte”, explica Portilla.
No todas las industrias tienden a valorar por igual determinadas habilidades. Al respecto,
Murilo Arruda, director manager en DNA Human Capital, argumenta que “en industrias más
agresivas, la capacidad de liderazgo será más valorada que en industrias más pasivas. Es
esencial que el perfil del profesional sea compatible con la cultura interna de la compañía, lo
cual generará que las habilidades de los ejecutivos sean más valoradas por esta”.
Al profundizar sobre cómo las industrias hacen bien con mantener su propio menú de
preferencias en cuanto a habilidades blandas, Portilla señala que “en un mercado altamente
competitivo, los equipos comerciales deben mostrar un alto nivel de negociación, mientras
que en mercados que aún no alcanzan su máximo potencial de crecimiento, la creatividad
podría ser un factor clave que las empresas busquen en sus equipos de marca”.
Mientras tanto, hay habilidades que, a pesar de aparecer en prácticamente todas las listas de
exigencias, lo cierto es que pueden no resultar tan vitales o incluso, pueden terminar siendo
negativas. Desde el punto de vista de Arruda, algunos ejemplos son la “auto promoción o
saber venderse, que puede resultar muy dañina. También la capacidad de trabajar bajo presión
constante, cuando a veces no es un factor relevante para que el profesional se desempeñe con
calidad en su rol. El foco de los resultados es otro asunto a discutir, porque es distinto tener el
foco en los objetivos que lograr resultados reales. Es decir, no basta con el foco, los resultados
deben ser tangibles”.
Arruda pone énfasis en una contradicción que aparece con frecuencia a la hora pedir
habilidades a un individuo. En tanto el trabajo en equipo gana en relevancia en múltiples
variantes -equipos pequeños, grandes, multiculturales, virtuales- a casi todos los profesionales
se les comienza a requerir que demuestren habilidades de liderazgo, en tanto no se hace todo
el hincapié necesario en que realmente sepan desarrollar su trabajo en equipo. “La capacidad
de trabajar en equipo, sin ser la estrella, es una habilidad blanda muy relevante, pero que
pocos la reconocen como tal. Hay muchos que llegan identificados como líderes, pero son
menos los que funcionan verdaderamente como jugadores de grupo”, observa Arruda.
Un artículo recientemente publicado en la revista Businessweek aborda precisamente ese
tema, haciendo notar las diferencias que existen entre estudiantes MBA de distintas partes del
mundo en cuanto a su capacidad de trabajar a gusto en colectivo. La publicación resalta que

3. son los alumnos estadounidenses los más propensos a rechazar los proyectos asignados en
equipo. Apenas un 13% de ellos los prefiere como método de enseñanza, en comparación a
25% de estudiantes procedentes de África, el Medio Oriente y China.
Este puede ser un punto interesante para los reclutadores. En medios culturales distintos,
algunas habilidades blandas pueden ser más escasas que otras, por tanto eso puede pesar a la
hora de seleccionar los profesionales.
En todo caso, nunca se puede obviar la noción de que la inteligencia emocional o las
habilidades blandas no necesariamente son innatas, o inherentes a un tipo de personalidad o
temperamento. Bajer sostiene que, por el contrario, estas se pueden desarrollar. “Las
organizaciones más exitosas invierten activamente en el desarrollo de estas habilidades,
valorándolas y considerándolas como parte estratégica de su negocio. Cuanto mayor sea la
inteligencia emocional que se puede desarrollar en la organización, mejor será el trabajo en
equipo, y la toma de decisiones, mayor será también la cercanía hacia los clientes y más ágil la
capacidad de adaptación a los cambios de contexto”.