El documento proporciona 10 pasos para elaborar un perfil profesional efectivo. Estos incluyen describir las funciones y responsabilidades del puesto, determinar las relaciones jerárquicas y funcionales, identificar las competencias técnicas y personales necesarias, y factores clave de éxito. El perfil debe ser dinámico y estar abierto al cambio a medida que evolucionan las necesidades del puesto. La selección de personal requiere encontrar al candidato adecuado para el puesto, organización y proceso de selección.

1. 10 PASOS PARA
ELABORAR
UN PERFIL
PROFESIONAL
AdelantTa, Es hora de Crecer

2. 1.DESCRIPCIÓN
FUNCIONAL
Antes de determinar los conocimientos, habilidades y
experiencia mínima que se necesitan para la posición
vacante, lleve a cabo una descripción de las
responsabilidades y tareas del mismo. Por ejemplo, si
se trata de un puesto técnico administrativo, las
responsabilidades podrían estar referidas a la gestión
documental, atención telefónica, etc. En puestos de alto
nivel es conveniente determinar los objetivos
fundamentales del mismo, sin ser necesario entrar en el
detalle de las tareas a realizar.
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2.DEDICACIÓN PARA
CADA FUNCIÓN
Determine, de forma aproximada, el porcentaje de tiempo de
dedicación para cada área de responsabilidad o función. Sólo
así podrá establecer las necesidades del puesto en cuanto a
estudios, experiencia, etc.
Siguiendo con el ejemplo anterior, la gestión documental
podría suponer un 30% del tiempo de dedicación, la atención
telefónica un 25%, etc.
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4. 3. RELACIONES
JERÁRQUICAS Y
FUNCIONALES
Detalle las relaciones internas y externas de la persona en
el puesto de trabajo, además de las dependencias
funcionales y jerárquicas reales (con su posición en el
organigrama de la empresa).
Este aspecto debe ser perfectamente cuidado, ya que el
éxito en el ajuste del candidato en la organización
dependerá, en gran parte, de la sintonía que muestre con
sus superiores inmediatos o subordinados.
El hecho de que en la ficha del perfil que usted elabore se
indique esto, facilitará el proceso de selección (A menudo,
es recomendable que los superiores jerárquicos y
funcionales, intervengan en el proceso de selección,
especialmente al final del proceso).
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4.CRITERIOS
EXCLUYENTES
Determine si la posición tiene alguna característica especial
que hace que sea necesario que las personas que la ocupen
deben tener alguna cuestión sin la cual no podrían
desarrollar el puesto de trabajo.
Es importante establecer los criterios que son una condición
sine qua non (Ejemplo: nocturnidad, trabajo en otros
idiomas, disponibilidad para viajar, etc.)
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6. 5. COMPETENCIAS
PROFESIONALES
NECESARIAS
(HARD SKILLS)
En función de la descripción de funciones y
responsabilidades del puesto de trabajo, realice un
análisis acerca de los conocimientos y habilidades clave
para llevar a cabo con éxito dichas tareas.
Todas las posiciones tienen una serie de áreas críticas de
conocimiento técnico sin las cuales no pueden
desenvolverse. Si bien estos conocimientos técnicos no
son siempre la clave del éxito en el puesto, son
necesarios para poder desempeñarlo adecuadamente.
Es lo que se denomina en el mundo de recursos
humanos como “hard skills” (Ejemplos: conocimientos de
gestión documental, dominio de indicadores de análisis
económico-financiero, conocimiento de programación en
java, dominio de técnicas y herramientas de selección de
personal, etc.)
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7. 6. COMPETENCIAS PERSONALES
NECESARIAS (SOFT SKILLS)
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Además de los conocimientos técnicos, debe determinar las habilidades y recursos personales de que debe disponer la persona, a menudo
relacionadas. Estas competencias personales (que son una mezcla de conocimientos, habilidades y actitudes) suelen ser determinantes para
el éxito en la posición. Es decir, si la persona dispone de lo que hemos denominado con “hard skills”, son precisamente estas “soft skills” las
que hacen al candidato sobresaliente y son responsables de un mayor desempeño y una mejor aportación de valor.
Como decíamos, suelen estar relacionadas con el conocimiento técnico (Ejemplos: para la gestión documental, la persona debe disponer
adicionalmente de un buen nivel de planificación y organización; para la atención telefónica, de una buena capacidad de escucha,
comunicación eficaz y orientación al cliente; para una posición directiva, de una buena orientación a resultados y de un liderazgo efectivo,
etc.)

8. 7. DETALLE LOS
FACTORES CLAVE DE
ÉXITO EN LA POSICIÓN
A menudo, una metodología convencional de definición del
perfil profesional suele llevarnos a una larga lista de
competencias que se termina rellenando como una quiniela
cuando se entrevista a candidatos reales, de carne y hueso.
Aunque exista un perfil ideal, los estudios demuestran que
los factores clave para triunfar en una posición concreta no
suelen ser muchos y que no todos tienen la misma
importancia.
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# Perfil Profesional
Una vez analizadas todas las competencias necesarias, hay
que detenerse a pensar en aquellas que son más
determinantes para que el futuro candidato tenga éxito en el
puesto de trabajo y en los retos que este le proporcione en el
futuro. Estas deben ser las piedras angulares de nuestro
proceso de selección, a las que deberemos proporcionar un
mayor peso en la toma de decisión final.

9. 8. SELECCIONE POR MOTIVOS EXCLUYENTES Y
FACTORES CLAVE DE ÉXITO
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Hay que destacar que , en cuanto a la necesidad de conocimientos y habilidades de la persona para adaptarse al puesto, conviene
centrarse más en competencias y habilidades prácticas y no tanto en los estudios curriculares. Es verdad que la forma en la que una
persona adulta tiene consolidadas estas competencias puede haber requerido una formación académica más a menos rigurosa, pero a
menudo, la simple posición de una titulación no garantiza, por si sola, la aplicación de los conocimientos adquiridos a situaciones
concretas que la persona deberá resolver en su puesto de trabajo.
Por ejemplo, en la elaboración del perfil de un Responsable de Atención al Cliente, usted debería señalar las competencias de
planificación y organización, comunicación, orientación al cliente, etc. No cabe duda de que los estudios en administración serían
deseables, aunque no imprescindibles, si el candidato presenta evidencias de un buen nivel competencial en todo lo anterior. Existen
posiciones, claro está, que necesitan de titulaciones que garanticen un mínimo nivel de conocimientos para la adquisición de las “hard
skills” necesarias para su ejercicio.

10. 9. NO OLVIDE LA
ACTITUD Y MOTIVACION
HACIA EL PUESTO
Si usted está elaborando un perfil con la finalidad de seleccionar
personal o de promocionarlo dentro de su empresa, no debe olvidar
nunca el factor motivacional. En general, los mayores éxitos se
consiguen cuando la posición está en consonancia con lo que la persona
puede, sabe y quiere hacer en ese momento de su vida o de su
trayectoria profesional.
La motivación suele contemplar factores relacionados con el propio
puesto de trabajo y lo atractivo que este le resulta a la persona en ese
momento de su vida, como factores externos que hacen que la persona
desee aquella posición (Ejemplo: horario, salario, tipo de empresa,
compañeros de trabajo, etc.).
Debemos recordar siempre que en las empresas es frecuente contratar
por competencias profesionales y despedir por actitud. No nos olvidemos
de la importancia de la actitud.
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11. 10. UNA DEFINICIÓN DE
PERFIL DINÁMICA Y
ABIERTA AL CAMBIO
Las posiciones en las empresas y los perfiles que las
desarrollan cambian con el tiempo. Es necesario que la
persona disponga de nuevas competencias ante nuevos
objetivos, por lo que la definición de los perfiles debería
también actualizarse y estar abierta a cambios.
Es frecuente también que, aun no existiendo un cambio
de objetivos, si se modifiquen las funciones a realizar o
las tareas por la irrupción de cambios de distinta
naturaleza (tecnológicos, organizativos, equipos, etc.)
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12. LA SELECCIÓN DE
PERSONAL ES
UN ARTE
Encontrar y escoger a la persona adecuada (people),
para una función bien definida y concreta (position), en
un entorno y cultura a menudo específicos (place), y con
un proceso sólido y riguroso (process).
De este modo, manejando nuestras 4Ps como manejan
las suyas los especialistas en Marketing, tal vez los
profesionales seamos capaces de aumentar nuestro
valor predictivo y equivocarnos lo mínimo posible, por el
bien de la persona y de la empresa. Los errores en
selección de personal siempre son traumáticos y
dolorosos un tiempo después.
De nada sirve contratar por competencias si se despide
por actitud.
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13. GRACIAS POR SU
CONFIANZA
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