El documento describe los factores que contribuyen al clima organizacional en las instituciones educativas, incluyendo la comunicación, la satisfacción laboral, el reconocimiento, la autonomía, la motivación y la participación. Además, describe diferentes tipos de climas organizacionales como el autoritario explotador, el autoritario paternalista, el participativo consultivo y el participativo de grupo. Finalmente, incluye referencias bibliográficas sobre el tema.

1. Clima y cultura
organizacional
CALIDAD EDUCATIVAY DESARROLLO INSTITUCIONAL
Docente: Americo Mauricio Valentin
Maestrante:
Arturo Coral Alamo

2. Tabla de contenidos
01 Clima organizacional
02
03
04
Factores que aportan al clima
organizacional
Tipos de clima
Referencias bibliográficas

3. Definiciones
01

4. Clima organizacional
El clima entendido como cualidad organizativa. Es una
concepción que parte de la consideración de la
institución educativa como una organización y que,
consecuentemente, utiliza como principal fuente de
información a directivos y profesores, esto es, personas
conocedoras de los entresijos que marcan el
funcionamiento del centro.

5. Factores que
aportan al clima
organizacional
02

7. Factor: Comunicación
● La comunicación es el proceso que une a las
personas para que compartan sentimientos y
conocimientos, que comprende transacciones
entre ellas, por consiguiente las organizaciones no
pueden existir ni operar sin comunicación.
● La dirección en una institución educativa debería
preocuparse porque el proceso de comunicación
sea efectivo, permitiendo lograr coherencia y
seguridad, establecer un clima laboral de confianza
y de armonía que beneficie la tarea educativa.
● Un clima positivo es un medio y no un fin, la
efectividad de las instituciones educativas señalan
como una característica fundamental el clima
educativo positivo, asertivo, empática y eficiente,
tanto entre profesores y directivos como entre los
estudiantes y profesores

8. Factor: La satisfacción laboral
● Se refiere a la actitud general de un individuo hacia
su ubicación en la empresa u organización,
entendida como el nivel de responsabilidad que
asume con respecto a los demás miembros de la
misma, siendo de mayor relevancia la satisfacción
con el trabajo, dado que este está más ligado a la
satisfacción y realización personal, lo que
contribuye en gran medida a la configuración del
clima laboral.
● Los niveles de satisfacción se dan:
○ La satisfacción con el puesto, entendido como
el cargo dentro de la organización
○ La satisfacción con el trabajo o desempeño es
el más relevante dentro del clima laboral,
puesto que está ligado a la realización y al
compromiso personal.

9. Factor: El reconocimiento
El reconocimiento laboral está asociado a la percepción
social dentro de una institución, el mismo que se puede
mejorar si se considera los siguientes factores:
● Al conocerse a sí mismo se le hace más fácil ver a
los demás de una manera más objetiva.
● Las características del observador afectan las
características que él está propenso a ver en los
demás.
● La persona que se acepta está más propensa a ver
de manera favorable los aspectos de otras personas.
De acuerdo a Maslow la necesidad de reconocer a la
persona se ve y valora, esto comprende la autoestima, la
confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y
reconocimiento social, el estatus, el prestigio, la
reputación y el orgullo personal.

10. Factor: La autonomía laboral
Está vinculado con un desempeño docente, capaz de desarrollar diversas competencias que le
posibiliten el ejercicio de su función de manera autónoma.
La autonomía laboral es una de las piezas en el éxito de una organización moderna, sin embargo
es importante que esta autonomía debe estar asociada a la responsabilidad adquirida en
función de los objetivos estratégicos de la institución como al respeto hacia el trabajo en equipo,
es decir no se habla de autonomía individual sino de equipo.
Autonomía es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para
planear y realizar el trabajo.
Según Araya y España (2012), la autonomía del profesional en Educación, al igual que en las
diversas profesiones académicas o de cualquier otra área, redunda en el desempeño laboral, en el
auto-crecimiento personal y en el aporte al desarrollo social”, en tal sentido la autonomía no solo
facilita la labor docente sino que favorece el desarrollo de un clima laboral docente positivo.

11. Factor: La motivación
Motivar y recompensar es importante y desafiante para
el gerente. Sirve para lograr que los empleados pongan
su máximo empeño en el trabajo.
● Los gerentes necesitan saber la forma y la razón de
su motivación.
La motivación laboral docente implica momentos
frecuentes para discutir lo hecho e innovado con otros
docentes, para luego reflexionar sobre la propia práctica
y actuar en consecuencia.

12. Factor: La participación
● Es el grado en que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en él y
considera que su desempeño laboral es importante para su propia valía”.
● En estos tiempos las organizaciones amplían su visión y actuación estratégica.
● Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios. Cada uno
de los cuales contribuye con algún recurso, las personas ya no son más un recurso, son
socios aportando con su participación plena.
● La participación es un valor esencial en la escuela pública que no debe ser vista sólo en
términos nominales o de reglamentación, sino porque de modo efectivo y con diversas
consecuencias, representa un espacio social democráticamente gobernado por el
pensamiento, la crítica, el aporte y la realización del bien común de la educación.

13. Tipos de clima
03

14. Sistema autoritarismo explotador
Objetivos de resultados y formación
Investigación de los objetivos a nivel medio y pocas posibilidades de
formación.
Modos de comunicación
Hay poca comunicación ascendente, lateral o descendente, y generalmente es
percibida con desconfianza por parte de los empleados puesto que la
distorsión caracteriza generalmente esta comunicación.
Proceso de toma de decisiones
Las decisiones se toman en la cumbre, basadas en la información parcial
inadecuada. Estas decisiones son poco motivantes y las toma generalmente
un solo hombre.
Proceso de control
El control no se efectúa más que en la cumbre.
● Los elementos son muchas veces falsos o inadecuados.
● Existe una organización informal y busca reducir el control formal.
Métodos de mando
Estrictamente autocrático sin ninguna relación de confianza con superiores /
subordinados.
Fuerzas motivacionales
● Miedo, temor, dinero y estatus, se ignoran los otros motivos.
● Las actitudes son hostiles y se considera a los empleados como
esclavos.
● Prevalece la desconfianza y casi no hay sentimiento de responsabilidad
más que en los superiores de la jerarquía.
● Hay una insatisfacción fuertemente sentida por los empleados frente a su
tarea, sus semejantes, el administrador y la organización completa.
Proceso de influencia
● No existe el trabajo en equipo y hay poca influencia mutua.
● No existe más que una influencia descendente, moderada, generalmente
subestimada.
Proceso de establecimiento de objetivos
● Éstos no son más que órdenes. Parece que se aceptan pero
generalmente surge una resistencia intrínseca

15. Sistema autoritarismo paternalista
Objetivos de resultados y formación
Investigación de objetivos elevados con pocas posibilidades de formación.
Modos de comunicación
● Hay poca comunicación ascendente, descendente y lateral.
● Las interacciones entre superiores y subordinados se establecen con
condescendencia por parte de los superiores y con precaución por parte de
los subordinados.
Proceso de toma de decisiones
● Las políticas se deciden en la cumbre pero algunas decisiones con respecto a
su aplicación se hacen en los niveles más inferiores, basadas sobre
información adecuada y justa.
● Las decisiones se toman sobre una base individual, desalentando el trabajo
en equipo
Proceso de control
El control se efectúa en la cumbre.
● Los elementos son generalmente incompletos e inadecuados.
● Algunas veces se desarrolla una organización informal pero ésta puede
apoyar parcialmente o resistirse a los fines de la organización.
Métodos de mando
Autoritaria con un poco de relación de confianza entre los superiores y los subordinados.
Fuerzas motivacionales
● Los motivos se basan en las necesidades de dinero, del ego, del estatus, del
poder y algunas veces de miedo.
● Actitudes hostiles pero algunas veces favorables hacia la organización.
● La dirección tiene una confianza condescendiente hacia sus empleados, como la
de un amo hacia su siervo.
● Los empleados no se sienten responsables del logro de los objetivos.
● Se encuentra insatisfacción y rara vez satisfacción en el trabajo, con sus
semejantes, con el administrador y la organización.
Proceso de influencia
● Existe poco trabajo en equipo y poca influencia ascendente salvo a través de
medios informales.
● En cuanto a la influencia descendente, ésta es sobre todo mediana.
Proceso de establecimiento de objetivos
● Se reconocen órdenes con ciertos posibles comentarios.
● Hay una aceptación abierta de los objetivos pero con una resistencia clandestina.

16. Clima participativo - Consultivo
Objetivos de resultados y formación
Investigación de los objetivos, muy elevada con buenas posibilidades de
formación.
Modos de comunicación
● La comunicación es de tipo descendente con frecuente comunicación
ascendente y lateral.
● Puede darse un poco de distorsión y de filtración.
Proceso de toma de decisiones
● Las políticas y las decisiones generalmente se toman en la cumbre pero
se permite a los subordinados tomar decisiones más específicas en los
niveles inferiores.
Proceso de control
● Los aspectos importantes de los procesos de control se delegan de
arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles
superiores e inferiores.
Se puede desarrollar una organización informal, pero ésta puede negarse o
resistirse parcialmente a los fines de la organización.
Métodos de mando
Consulta entre superiores/ subordinados con relación de confianza elevada.
Fuerzas motivacionales
● Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se
utilizan para motivar a los empleados.
● Las actitudes son generalmente favorables y la mayor parte de los
empleados se sienten responsables de lo que hacen.
● Se observa una satisfacción mediana en el trabajo, con los semejantes, el
administrador y la organización.
Proceso de influencia
● Existe una cantidad moderada de interacciones del tipo
superior/subordinado, muchas veces con un nivel de confianza bastante
elevado.
Proceso de establecimiento de objetivos
● Los objetivos están determinados por las órdenes establecidas después de
la discusión con los subordinados. Se observa una aceptación abierta pero
algunas veces hay resistencias.

17. Clima participativo - Participación de grupo
Objetivos de resultados y formación
Investigación de objetivos extremadamente elevada y posibilidades de
formación excelentes.
Modos de comunicación
● La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral.
● No se observa ninguna filtración o distorsión.
Proceso de toma de decisiones
● El proceso de toma de decisiones está diseminado en toda la
organización, bien integrado en todos los niveles.
Proceso de control
● Existen muchas responsabilidades implicadas a nivel del control
con una fuerte implicación de los niveles inferiores.
Métodos de mando
Delegación de responsabilidades con una relación de confianza sumamente
grande entre superiores y subordinados.
Fuerzas motivacionales
● La dirección tiene plena confianza en sus empleados.
● Los empleados están motivados por la participación y la implicación,
por el establecimiento de objetivos, por el mejoramiento de los
métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de
los objetivos.
Proceso de influencia
● Los empleados trabajan en equipo con la dirección y tienen bastante
influencia.
Proceso de establecimiento de objetivos
● Los objetivos se establecen mediante la participación del grupo salvo
en casos de urgencias.
● Hay plena aceptación de los objetivos por parte de todos los
empleados.

18. Referencias
04

19. Fuentes y referencias
Brunet. (1987). El clima de trabajo en las organizaciones: Definición, Diagnóstico y Consecuencias. Méjico: Trillas.
https://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/tipos_de_clima_organizacional_de_likert.html
https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/2243/MAE_EDUC_130.pdf
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, el Capital Humano de las Organizaciones (Octava ed.). Mc Graw
Hill.
Chiavenato, I. (2009). Gestión de Talento Humano (Octava ed.). Mc Graw Hill.