Políticas y prácticas de recursos humanos

1. POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
Laura Angélica Contreras
Diana Hernández
Manuela Vargas
Lorena Parra F
Laura Milena Julio

2. PRÁCTICAS DE SELECCIÓN
La decisión mas importante para el área de recursos humanos es la contratación
del personal
Proceso de Selección
Selección
inicial
Formas de
solicitud
Verificación
de
antecedentes
Selección
sustantiva
Exámenes
escritos
entrevistas
Selección
contingente
Pruebas de
detección de
drogas
Revisión de
antecedentes

3. PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO
TIPOS DE CAPACITACIONMETODOS DE CAPACITACION
 Habilidades básicas
 Habilidades Técnicas
 Habilidades para resolver problemas
 Habilidades interpersonales
 Capacitación para fomentar la cortesía
 Capacitación en la ética
 Capacitación formal
 Capacitación informal
 Capacitación formal fuera del trabajo.
EVALUACIÓN DE LA EFICIENCIA

4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Qué es el desempeño?
Objetivos de la evaluación
del desempeño
 Ayudar a la dirección
 Detectar las necesidades de
capacitación y desarrollo
 Brindar retroalimentación a los
empleados
Resultado de la
tarea individual
Conductas Rasgos
Desempeño de
la tarea
CivismoFalta de
productividad
¿Que se evalúa?

5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Quién debe realizar la evaluación?
TRABAJADORGERENTE
ALTA GERENCIA
PROVEEDORES
CLIENTES
OTROS
REPRESENTANTES
COMPAÑEROS O
MIEMBRO DE
EQUIPO
SUBALTERNOS

6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de evaluación del desempeño
Ensayos escritos Incidentes críticos Escalas graficas de
calificación
Escalas de calificación basadas en el
comportamiento
Comparaciones forzadas

7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
SUGERENCIAS PARA MEJORAR LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO
Uso de múltiples evaluadores Evaluación selectiva
Capacitación de evaluadores Dar a los trabajadores el proceso debido
Se notifica
Evidencias
relevantes
Decisión final
basada en
evidencias

8. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
RETROALIMENTACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO
 Analizar las debilidades con los empleados
puede tener una confrontación.
 Estar a la defensiva cuando se les indican
sus debilidades a los empleados.
 Tener una evaluación por debajo del
promedio de desempeño