2. 2

3. RAZONES DE DESPIDO JUSTIFICADO
 Un patrón de conducta impropia o desordenada.
 Actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente
o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas
de calidad
 Violación reiterada por el empleado de las reglas y
reglamentos razonables, siempre que copia escrita de los mismos
se haya suministrado oportunamente al empleado.
 Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del
establecimiento.
 Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de
estilo, diseño o naturaleza del producto y los cambios en los
servicios rendidos al público.
 Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una
reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias,
anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido
3

4.  Todo patrono que despida, suspenda o discrimine
contra un empleado suyo
 Relación a sueldo, salario, jornal o compensación,
términos, categorías, condiciones o privilegios de su
trabajo
 Deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una
persona, o limite o clasifique sus empleados en
cualquier forma que tienda a privar a una persona de
oportunidades de empleo
EDAD, RAZA, COLOR, SEXO, ORIGEN SOCIAL O
NACIONAL, CONDICION SOCIAL, AFILIACION
POLITICA, IDEAS POLITICAS O RELIGIOSAS
http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1959100.htm 4

5. • “Discrimen por razón de edad, raza,
color, sexo, origen social o nacional,
condición social, afiliación política,
ideas políticas o religiosas, o por ser
víctima o ser percibida como
víctima de violencia doméstica,
agresión sexual o acecho.”
http://capr.org/index.php?option=com_content&task=view&id=4909&Itemid=103
5

6. Impedimentos
33. Rivera Flores v. Compañía ABC H/N/C McGaw of P.R. 95 CA 20
34. Ríos Jaimán v. Cidra Manufacturing Operations of P.R. 145 DPR
_____ (1998) 98 TSPR 74 (15 de junio de 1998)
Origen Nacional
35. Paz Lisk v. Aponte Roque 123 DPR 472 (1989)
36. Santini v. Serv. Air 137 DPR _____ (1994) 94 TSPR 27 (12 de
septiembre de 1994)
37. Fernández Grullón v. Puerto Rico Tel. Co. 138 DPR ____(1995) 95
TSPR 75
Matrimonio
38. Sostre v. Echlin 126 DPR 781 (1990)
39. Belk v. Martínez 146 DPR _____ (1998) 98 TSPR 109 (30 de junio
de 1998) http://www.dtrh.gobierno.pr/ua_casos_estatales.asp 6

7. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO
Cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado
requerimientos de favores sexuales y cualquier otra
conducta verbal o física de naturaleza sexual
cuando se da una o más de las siguientes
circunstancias:
(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma
implícita o explícita en un término o condición del empleo de una
persona.
(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de
la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones
en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de
manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o
cuando crea un ambiente de trabajo intimidante hostil u ofensivo.
http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1988017.htm
7

8. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO
Artículo 7. – Un patrono será responsable de
los actos de hostigamiento sexual en el empleo
hacia sus empleados en el lugar de trabajo por
parte de personas no empleadas por él, si el
patrono o sus agentes o sus supervisores
sabían o debían de estar enterados de
dicha conducta y no tomaron una acción
inmediata y apropiada para corregir la situación.
http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1988017.htm
8

9. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO
 Artículo 10. – Todo patrono tiene el deber de mantener el
centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación y
deberá exponer claramente su política contra el hostigamiento
sexual ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedan
trabajar con seguridad y dignidad.
 Se le impone al patrono de prevenir, desalentar y evitar el
hostigamiento sexual en el empleo, éste deberá tomar las medidas
que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo,
pero sin limitarse a las siguientes:
(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono
tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo.
(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y
dar conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.
(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo
(d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender
querellas de hostigamiento sexual.
http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1988017.htm
9

10. MAGNITUD DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN
PUERTO RICO – CASOS RECIENTES
10

11. • 25. Florencio Rodríguez v. Supermercados Amigo 126 DPR 117
(1990)
• 26. Milagros López v. Garaje Isla Verde 126 DPR 166 (1990)
• 27. Rivera v. Rodríguez 129 DPR 669 (1991)
• 28. Delgado Zayas v. Hospital Interamericano de Medicina
Avanzada, 137 DPR ____ (1994) 94 TSPR 56 (5 de diciembre de
1994)
• 29. Vélez Miranda v. Servicios Legales de P.R. 145 DPR ____
(1998) 98 TSPR 1 (21 de enero de 1998)
• 30. Suárez Ruiz v. Figueroa Colón 145 DPR _____ (1998) 98 CA 30
• 31. Afanador Irizarry v. Roger Electric Co., Inc.,___DPR___(2002)
2002 TSPR 56
• 32. Keyla Rosario Toledo v. Distribuidora Kikuet, 00 T.S.P.R. 107,
146 DPR ___ (29 de junio de 2000)
11

12.  Las obreras tendrán derecho a un descanso
que comprenderá cuatro (4) semanas antes
del alumbramiento y cuatro (4) semanas
después.
 La obrera podrá optar por tomar hasta sólo una
(1) semana de descanso prenatal y extender
hasta siete (7) semanas el descanso postnatal
siempre que presente una certificación médica
que está en condiciones de trabajar hasta una
(1) semana antes del alumbramiento
12

13. • El patrono no podrá, sin justa causa,
despedir a la mujer embarazada o que
adopte a un menor
• No se entenderá que es justa causa el
menor rendimiento para el trabajo, en razón
del embarazo
13

14. DESPIDO INJUSTIFICADO POR EMBARAZO
 A toda madre o empleada que adopte que no
le reservare el empleo o que se valiere de
cualquier subterfugio para privar del disfrute
del citado descanso o licencia de maternidad
incurrirá en un delito menos grave
CONVICTO PUEDE SER y se le impondrá una
multa no menor de mil (1,000) dólares ni
mayor de cinco mil (5,000) dólares o
reclusión por un término no menor de treinta
(30) días, ni mayor de noventa (90) días, o
ambas penas a discreción del Tribunal
http://www.lexjuris.com/LEXMATE/Laborales/lex1942003.htm
14

15. • García Pagán v. Shirley Caribbean 122 DPR 193 (1988)
• 18. Rivera Aguilar v. K-Mart 123 DPR 599 (1989)
• 19. Bruno López v. Motorplan 93 CDT 124 (16 de julio de 1993)
• 20. Padilla Colón v. Centro Gráfico 145 DPR _____ (1998) 98 TSPR 20 (4
de marzo de 1998)
• 21. Cruz v. Empresas Massó 145 DPR ____ (1998) 98 TSPR 80 (25 de
junio de 1998)
• 22. Betsy Santiago Gonzalez v. Oriental Bank & Trust, 02 T.S.P.R. 82 (18
de junio de 2002)
• 23. Meléndez Rivera v. Asociación Hospital del Maestro, 2002 TSPR 60 (10
de mayo de 2002)
• 24. Neyda Martínez Mora v. Acana Corporation H/N/C Real State, 2002
TSPR 110 (23 de agosto de 2002)
http://www.dtrh.gobierno.pr/ua_casos_estatales.asp
15

16. • Provee a las madres que se reintegran a sus
labores que tengan la oportunidad de lactar a su
criatura durante media (1/2) hora dentro de
cada jornada de tiempo completo
• Este puede ser distribuido en dos periodos de
quince (15) minutos cada uno,
• Permite acudir al lugar en donde se encuentra la
criatura a lactarla de tener un Centro de Cuido
• Tambien permite extraerse la leche materna en
el lugar habilitado a estos efectos en su taller de
trabajo
16

17. ACOMODO RAZONABLE
• Ajuste lógico adecuado o razonable que permite o
faculta a una persona cualificada para el trabajo, con
limitaciones físicas, mentales o sensoriales ejecutar o
desempeñar las labores asignadas a una descripción o
definición ocupacional.
• Ajustes en el área de trabajo,
• Construcción de facilidades físicas,
• Adquisición de equipo especializado,
• Proveer lectores, ayudantes, conductores o intérpretes y
• Cualquier otra acción que razonablemente le facilite el ajuste
a su trabajoo
• Que no represente un esfuerzo extremadamente oneroso en
términos económicos
http://www.lexjuris.com/LEXMATE/Impedidos/lex1985044%20Ley%20para%20Impedidos.htm
17

18. PERSONAS CON IMPEDIMENTOS FISICOS, MENTALES O
SENSORIALES
• Toda persona con un impedimento de naturaleza
motora, mental o sensorial, que le obstaculice o limite su
inicio o desempeño laboral, de estudios o para el
disfrute pleno de la vida
• La persona está cualificada para llevar a cabo las
funciones básicas de ese trabajo o área de estudio, con
o sin acomodo razonable.
• Toda aquella persona cuyo impedimento le limite
sustancialmente su desempeño en una o más
actividades del diario vivir;
• La persona tenga un previo de esa condición;
• Se le considere como que tiene dicho impedimento aun
cuando no lo tiene.
http://www.lexjuris.com/LEXMATE/Impedidos/lex1985044%20Ley%20para%20Impedidos.htm 18

19. NO SE CONSIDERAN PERSONAS CON
IMPEDIMENTOS
(1) Los homosexuales y bisexuales;
(2) Los transvestistas, transexuales, pedófilos,
exhibicionistas, desórdenes de identidad
sexual;
(3) Los apostadores compulsivos, cleptómanos y
piromaníacos;
(4) Los adictos activos al uso de drogas ilegales,
(5) Quedan excluidos los alcohólicos activos.
19

20. ES ILEGAL QUE UN PATRONO
Por razón de su sexo, suspenda, rehúse emplear o
despida cualquier persona, o que de cualquier
otra forma discrimine contra una persona, con
respecto a su compensación, términos o
condiciones de empleo;
Por razón de su sexo limite, divida o clasifique sus
empleados o a solicitantes
Cualquier forma que la pueda privar o tienda a
privar a esa persona de una oportunidad de
empleo afectar adversamente su condición como
empleado
20

21.  Ningún patrono podrá tomar represalias,
despedir, suspender o afectar condiciones de
trabajo empleado por la única razón de éste
negarse a aceptar un horario flexible de
trabajo
 Los períodos señalados para tomar los alimentos
pueden ser menores de una (1) hora
 Un período no podrá nunca ser menor de treinta
(30) minutos, excepto para "croupiers",
enfermeras, enfermeros y guardianes de
seguridad que podrá ser de hasta un mínimo de
veinte (20) minutos
21

22.  Se dispone una acumulación mínima de licencia
por vacaciones a razón de uno y un cuarto (1¼)
días por mes;
 Acumulación mínima de licencia por enfermedad
a razón de un (1) día por mes.
 Será requisito para la acumulación de dichas
licencias que el empleado trabaje no menos de
ciento quince (115) horas en el mes
 Mediante acuerdo entre el patrono y el empleado,
podrá acumularse hasta un máximo de treinta (30)
días de licencia por vacaciones
http://www.lexjuris.com/trabajo/lexsalario.htm
22

23. • Reciba por sus servicios una compensación fija, o a
base de un porciento u honorarios equivalente a un
salario semanal no menor de $455.00, excluyendo
alimentos, vivienda u otros servicios.
• Desempeñe trabajo de oficina o trabajos fuera de
oficina que no sean de naturaleza manual, estando el
trabajo directamente relacionado con las normas de la
dirección de la empresa o con las operaciones
generales del negocio del patrono o de los clientes del
patrono.
• Que usual y regularmente ejerza discreción y juicio
independiente con respecto a asuntos de importancia..
23

24. • Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de
un porciento u honorarios equivalente a un salario semanal
no menor de $445.00, excluyendo alimentos, vivienda u
otros servicios.
• Que tenga por deber primordial la dirección de la
empresa en que trabaja o de un usualmente reconocido
departamento o subdivisión de la empresa.
• Que usual y regularmente dirija el trabajo por lo menos, dos
o más empleados de tiempo completo o su equivalente.
• Que tenga la autoridad de emplear y despedir empleados, o
cuyas sugerencias o recomendaciones sobre el empleo,
despido, mejoramiento, ascenso o cualquier otro cambio en
el status de estos se considere o reciba especial atención.
24

25. PROFESIONAL DOCTO
• Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de
un porciento u honorarios equivalente a un salario semanal no
menor de$455.00, excluyendo alimentos, vivienda u otros
servicios.
• Que el desempeño de su trabajo requiera conocimiento
avanzado, predominantemente intelectual y que incluya el
ejercicio de discreción y juicio independiente.
• Que los conocimientos avanzados sean en un campo
científico o de erudición.
• Que los conocimientos avanzados sean adquiridos a través de
un curso prolongado de instrucción universitaria y de estudio
intelectual especializado.
25