Competencia estratégica: Pensamientos estratégicos: Tiene visión del futuro, sueña objetivamente, anticipándose a los cambios. Competencia intratégica: Compromiso con la organización: Capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organización. Competencia eficacia personal: Carismático: Agradable, que siempre está a tono con la situación, que posee la capacidad de influir o incentivar en las personas actitudes positivas. Gestión por Competencias Modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta. Herramienta que permite ajustar la organización, pues logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio de las organizaciones y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización.

1. JUAN trabajaba en
una empresa hace
dos años.
Siempre fue muy
serio,
dedicado y cumplidor
de
sus obligaciones.
Llegaba puntual y
estaba orgulloso de
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2. Cierto día buscó al
Gerente para hacerle un
reclamo:
Señor, trabajo en la
empresa hace dos años
con bastante esmero y
estoy a gusto con mi
puesto, pero siento que
he sido relegado.
Mire, FERNANDO
ingresó a un puesto igual
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3. Uhmm – mostrando
preocupación- le dice el Jefe.
Mientras resolvemos esto,
quisiera pedirte me ayudes a
resolver un problema. Quiero
dar fruta al personal para la
sobremesa del almuerzo de hoy.
En la bodega de la esquina
venden fruta. Por favor,
averigua si tienen naranjas.
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4. JUAN se esmeró en cumplir con el encargo y en 5 minutos estaba de
vuelta.
- Bueno Juan, ¿qué averiguaste?
- Señor, tienen naranja para la venta.
- ¿Y cuánto cuesta?
- Ah, no pregunté por eso.
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5. - OK, pero viste si tenían
suficientes naranjas para todo
el personal (pregunta, algo
serio)
- Tampoco pregunté por eso,
Señor.
- ¿Hay alguna fruta que pueda
sustituir la naranja?
- No sé señor, pero creo......
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6. - Bueno, siéntate un momento.
El GERENTE tomó el teléfono
y mandó llamar a Fernando.
Cuando se presentó, le dio las
mismas instrucciones que le
diera a Juan y en 10 minutos
estaba de vuelta.
Cuando retornó el Gerente
pregunta.
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7. - ¿Bien Fernando, qué
noticias me tienes?
- Señor, tienen naranjas, lo
suficiente para todo el
personal y si prefiere también
tiene piña, lechosa, melón y
mango. La naranja está a Bs.
20 el
kilo, la piña a 25 la mano, el
mango a 10 el kilo, la lechosa
y el melón a Bs. 30 el kilo.
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8. Me dicen que si la compra es por cantidad nos darán
un descuento de 8%. He dejado separada la naranja,
pero si usted escoge otra fruta, debo regresar a
confirmar el pedido.
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9. - Muchas gracias, Fernando, pero espera un momento.....
Se dirige a Juan, que aún seguía esperando estupefacto y le dice:
- Juan, ¿qué me decías?
- Nada señor, eso es todo, con su permiso.
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10. Gestión porGestión por
CompetenciasCompetencias
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11. ☺Gestión por Competencias.
☺Modelo de Gestión por
Competencias.
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☺Reconocer la importancia de la
Gestión por Competencias en las
empresas cubanas.

12. Cambi
o
Competitivid
ad
Gestión Humana
Curso Dirección Estratégica

13. Cambi
o
Competitivid
ad
Gestión Humana
☺ Cambios en el entorno empresarial.
☺ La mundialización de la actividad económica y social.
☺ La sociedad del conocimiento y/o sociedad de la información.
☺ Cambio constante e incertidumbre.
Curso Dirección Estratégica

14. Cambi
o
Competitivid
ad
Gestión Humana
☺ Cambios en el entorno empresarial.
☺ La mundialización de la actividad económica y social.
☺ La sociedad del conocimiento y/o sociedad de la información.
☺ Cambio constante e incertidumbre.
¿Quién hace posible el incremento en la cifra de negocios, en la
cuota de mercado, en la reducción de costos y en tantas otras
actividades relevantes para el éxito de las organizaciones?
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15. Cambi
o
Competitivid
ad
Gestión Humana
☺ Cambios en el entorno empresarial.
☺ La mundialización de la actividad económica y social.
☺ La sociedad del conocimiento y/o sociedad de la información.
☺ Cambio constante e incertidumbre.
¿Quién hace posible el incremento en la cifra de negocios, en la¿Quién hace posible el incremento en la cifra de negocios, en la
cuota de mercado, en la reducción de costos y en tantas otrascuota de mercado, en la reducción de costos y en tantas otras
actividades relevantes para el éxito de las organizaciones?actividades relevantes para el éxito de las organizaciones?
Personas
Curso Dirección Estratégica

16. Cambi
o
Competitivid
ad
Gestión Humana
Competencias
☺ Cambios en el entorno empresarial.
☺ La mundialización de la actividad económica y social.
☺ La sociedad del conocimiento y/o sociedad de la información.
☺ Cambio constante e incertidumbre.
¿Quién hace posible el incremento en la cifra de negocios, en la¿Quién hace posible el incremento en la cifra de negocios, en la
cuota de mercado, en la reducción de costos y en tantas otrascuota de mercado, en la reducción de costos y en tantas otras
actividades relevantes para el éxito de las organizaciones?actividades relevantes para el éxito de las organizaciones?
Personas
Curso Dirección Estratégica

17. Cambi
o
Competitivid
ad
Gestión Humana
☺ Cambios en el entorno empresarial.
☺ La mundialización de la actividad económica y social.
☺ La sociedad del conocimiento y/o sociedad de la información.
☺ Cambio constante e incertidumbre.
Nuevo Paradigma
XXI
Personas
(Factor protagónico)
Centrado
¿Quién hace posible el incremento en la cifra de negocios, en la¿Quién hace posible el incremento en la cifra de negocios, en la
cuota de mercado, en la reducción de costos y en tantas otrascuota de mercado, en la reducción de costos y en tantas otras
actividades relevantes para el éxito de las organizaciones?actividades relevantes para el éxito de las organizaciones?
Personas
Curso Dirección Estratégica
Competencias

18. CompetenciasCompetencias
☺“Las competencias esenciales organizativas son el conjunto de conocimientos
que distinguen y que proporcionan una ventaja competitiva, incorporándose a
diversos factores: los conocimientos y habilidades, los sistemas técnicos y los
valores y las normas asociadas.” (Barton, 1992).
☺Los competencias son “la capacidad productiva de un individuo que se define
y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no
solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto, la
competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser.”
(Ibarra, Agustín, 2001).
Curso Dirección Estratégica

19. CompetenciasCompetencias
☺“Las competencias esenciales organizativas son el conjunto de
conocimientos que distinguen y que proporcionan una ventaja competitiva,
incorporándose a diversos factores: los conocimientos y habilidades, los
sistemas técnicos y los valores y las normas asociadas.” (Barton, 1992).
☺Los competencias son “la capacidad productiva de un individuo que se
define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto
laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en
abstracto, la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el
saber ser.” (Ibarra, Agustín, 2001).
CompetenciasCompetencias
HabilidadesHabilidades ConocimientConocimient
osos
ActitudesActitudes
ValoresValores SentimientoSentimiento MotivacionMotivacion
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20. Tipos de CompetenciasTipos de Competencias
Poseídas
Percepciones, conductas
Desarrolladas
Técnicas y de operación
☺ afán de logro
☺ trabajo en equipo
☺ preocupación por la
calidad
☺ perseverancia ante retos
☺ orientación al cliente
☺ autoaprendizaje
☺ uso de herramientas
☺ lectura de instrumentos
☺ capacidad de interpretar
información gráfica
☺ manejo de software
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21. Características de lasCaracterísticas de las
CompetenciasCompetencias
☺Adecuadas al negocio.
☺Adecuadas a la realidad actual y futura.
☺Operativas, codificables y manejables.
☺Exhaustiva.
☺Terminología y evaluación.
☺De fácil identificación.
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22. Gestión por CompetenciasGestión por Competencias
☺Modelo de gerenciamiento que permite
evaluar las competencias específicas que
requiere un puesto de trabajo de la persona que
lo ejecuta.
☺Herramienta que permite ajustar la
organización, pues logra separar la
organización del trabajo de la gestión de
las personas, introduciendo a éstas como
actores principales en los procesos de
cambio de las organizaciones y finalmente,
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23. Objetivos de la Gestión por Competencias
☺Mejorar y simplificar la gestión integrada del capital humano.
☺Generar un proceso de mejora continua en la calidad y asignación
del capital humano.
☺Hacer coincidir la gestión del capital humano con las líneas
estratégicas del negocio.
☺Vincular al directivo en la gestión de su capital humano.
☺Contribuir al desarrollo profesional de las personas y de la
organización en un entorno cambiante.
☺Tomar decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.
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24. Curso Dirección Estratégica
““Se puede entrenar a un pavo paraSe puede entrenar a un pavo para
que trepe a un árbol, pero es mejorque trepe a un árbol, pero es mejor
contratar a una ardilla.”contratar a una ardilla.”
AnónimaAnónima

25. Ventajas de la Gestión por CompetenciasVentajas de la Gestión por Competencias
☺ La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, pues
están orientados a la excelencia en el puesto de trabajo.
☺ El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de
trabajo.
☺ La identificación de los puntos débiles permitiendo intervenciones de mejoras que
garantizan los resultados.
☺ El gerenciamiento del desempeño sobre la base de objetivos medibles, cuantificables, y con
posibilidades de observación directa.
☺ El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
☺ La concientización de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su auto
desarrollo. Tornándose en un proceso de Ganar-Ganar desde el momento en que las
expectativas de todos están atendidas.
☺ Cuando se instala la gerencia por competencias se evita que los gerentes y sus colaboradores
pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las
necesidades de la organización o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo.
☺ La posibilidad real de cuantificar y observar en términos económicos los resultados de la
inversión hecha en capacitación.
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26. Dimensiones del Modelo de Gestión por
Competencias
Dimensión 1 Identificación de Competencias
Dimensión 2 Normalización de Competencias
Dimensión 3 Formación basada en Competencias
Dimensión 4 Certificación de Competencias
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27. La gestión por competencias es un
modelo que se instala a través de los
siguientes pasos:1. Sensibilización.
2. Análisis de los puestos de trabajo.
3. Definición del perfil de competencias requeridas.
4. Evaluación sistémica y redefinición de los
perfiles.
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28. Competencias Introducir Gestión de RR.HH. Cambio Visión
SelecciónReclutamiento
Curso Dirección Estratégica

29. Competencias Introducir Gestión de RR.HH. Cambio Visión
SelecciónReclutamiento
¿Un candidato para un puesto o un candidato para la
organización?
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30. Competencias Introducir Gestión de RR.HH. Cambio Visión
SelecciónReclutamiento
¿Un candidato para un puesto o un candidato para la
organización?
Plan de formación
Estrategia
General
Estrategia
RR.HH.
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31. Organización del
Trabajo
Estimulación
Moral y Material
Evaluación del
Desempeño
Comunicación
Institucional
Selección e
Integración
Autocontrol
Seguridad y Salud
en el Trabajo
Competencias
Laborales
(IDONEIDAD)
Capacitación
y Desarrollo
SIGCH
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32. Enfoque
de
competenci
as
Gestión
Capita
l
human
o
Consecuencia
Integración
equipo
trabajo
Curso Dirección Estratégica

33. Enfoque
de
competenci
as
Gestión
Capita
l
human
o
Consecuencia
Integración
equipo
trabajo
Perfiles de
competencia
Listar competencias
que son esenciales
para el desarrollo de
un puesto, o sea,
depende de la
naturaleza de la
función que desarrolla
el puesto. Incluyen
las actitudes, valores
y rasgos vinculados
al buen desempeño.
Curso Dirección Estratégica

34. Enfoque
de
competenci
as
Gestión
Capita
l
human
o
Consecuencia
Integración
equipo
trabajo
Perfiles de
competencia
☺Definición del puesto
☺Tareas y actividades principales
☺Formación de base y experiencia requerida para
su desempeño
☺Competencias técnicas o conocimientos
necesarios para un desempeño adecuado
☺Competencias referidas a
capacidades/habilidades
Listar competencias
que son esenciales
para el desarrollo de
un puesto, o sea,
depende de la
naturaleza de la
función que desarrolla
el puesto. Incluyen
las actitudes, valores
y rasgos vinculados
al buen desempeño.
Curso Dirección Estratégica

35. Enfoque
de
competenci
as
Gestión
Capita
l
human
o
Consecuencia
Integración
equipo
trabajo
Perfiles de
competencia
Listar competencias
que son esenciales
para el desarrollo de
un puesto, o sea,
depende de la
naturaleza de la
función que desarrolla
el puesto. Incluyen
las actitudes, valores
y rasgos vinculados
al buen desempeño.
Perfiles
profesiona
les
Perfiles
personales
Ajuste
Curso Dirección Estratégica
☺Definición del puesto
☺Tareas y actividades principales
☺Formación de base y experiencia requerida para
su desempeño
☺Competencias técnicas o conocimientos
necesarios para un desempeño adecuado
☺Competencias referidas a
capacidades/habilidades

36. DEBE:DEBE:
☺ Ser un modelo conciso, fiable y válido para
predecir el éxito del puesto.
☺ Guardar estrecha relación con la estructura, la
estrategia y la cultura de la organización.
☺ Describir comportamientos observables.
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37. MÉTODOSMÉTODOS
CUESTIONARIO
CUESTIONARIO
ENTREVISTASENTREVISTAS
MÉTODO DE
MÉTODO DE
EXPERTOS
EXPERTOS
MÉTODO DE
MÉTODO DE
EXPERTOS
EXPERTOSDIARIO DE
DIARIO DE
ACTIVIDADES
ACTIVIDADES
MIXTOSMIXTOS
OBSERVACIÓN DIRECTA
OBSERVACIÓN DIRECTA
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38. I- Identificación
del Cargo
II- Contenido del
Puesto
• Nombre del Puesto.
• Fecha de Elaboración.
• Categoría Ocupacional.
• Grupo Escala.
• Salario Básico y Cuantía de Idoneidad.
• Organigrama del Puesto.
•Misión.
•Contenido
•Documentación
•Equipamiento de trabajo.
Tareas diarias.
Tareas eventuales.
Tareas ocasionales.
Documentación Emitida
Documentación Recibida.
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39. III- Nivel de
Formación
IV- Condiciones
de trabajo
V-Competencias
Deseadas
•Formación general y específica (Requisitos)
•Conocimientos necesario.
•Ambiente de Trabajo.
•Condiciones de Trabajo.
•Riesgos y enfermedades expuestos.
•Cualidades Personales
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40. No confundir funciones y tareasNo confundir funciones y tareas
Las funciones son más generales y engloban las
tareas.
Las funciones se redactan con verbos en
infinitivo (planificar, gestionar, etc.) o con
verbos terminados en ión (supervisión,
planificación, etc.) a fin de denotar un
segmento más amplio de actividades laborales.
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41. Guía para no confundir funciones y
tareas
1. Evite usar los verbos: administra, gestiona, supervisa,
planifica, organiza, dirige, controla. Usualmente se
utilizan para describir funciones, no tareas.
2. Si tiene dudas hágase estas preguntas: ¿Implica esta
actividad la ejecución de varios pasos? ¿Es posible
descomponer esta actividad en tareas más específicas?
Si su respuesta es afirmativa a cualquiera de estas
preguntas entonces es probable que se trate de una
función y no de una tarea.
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42. Cómo redactar las tareas
Verbo en indicativo Objeto del verbo
1. Asiste a las reuniones semanales
2. Atiende a los clientes que llegan
3. Elabora los balances de situación general
4. Opera la prensa hidráulica
5. Inspecciona la calidad de los productos
6. Detecta las averías en la maquinaria
7. Verifica e ingresa las facturas al sistema
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43. Identificar las competencias
Esta fase es resultado de una construcción colectiva en la cual, se
identifican las competencias que “deberían” tener las personas para
lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o soñar las
características deseadas en el personal, sin hacer juicios del por qué en
este momento no se tienen (las Competencias), por tanto no se parte
de las existentes. Después de analizar los diferentes procesos del área,
se hace una relación de las competencias, son aquellas presentes en
las personas, permiten un desempeño superior al considerado
“normal”.
Es muy importante tener en cuenta que cada competencia
identificada debe ser medible y definida a través de indicadores tanto
positivos (expresiones de lo que debe ser) como negativos (expresiones
de lo que no debe ser).
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44. AUTOCONTROLAUTOCONTROL
Capacidad de mantener las propias emociones bajo control yCapacidad de mantener las propias emociones bajo control y
evitar reacciones negativas ante una provocación, oposición,evitar reacciones negativas ante una provocación, oposición,
hostilidad o estrés.hostilidad o estrés.
No se deja llevar por impulsos emocionales
Responde manteniendo la calma
Controla el estrés con efectividad
EJEMPLO DE COMPETENCIAEJEMPLO DE COMPETENCIA
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45. Curso Dirección Estratégica

46. Curso Dirección Estratégica
Ejemplos de conceptualización
☺ Competencia estratégica:Competencia estratégica:
Pensamientos estratégicos: Tiene visión del futuro, sueña
objetivamente, anticipándose a los cambios.
☺ Competencia intratégica:Competencia intratégica:
Compromiso con la organización: Capacidad y deseo de orientar su
comportamiento en la dirección indicada por las necesidades,
prioridades y objetivos de la organización.
☺ Competencia eficacia personal:Competencia eficacia personal:
Carismático: Agradable, que siempre está a tono con la situación, que
posee la capacidad de influir o incentivar en las personas
actitudes positivas.

47. Curso Dirección Estratégica

48. Curso Dirección Estratégica

49. Preparación:
Traer los objetivos estratégicos de
su organización, sus indicadores y
criterios de medida.
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