Capla.Retcambio

José Alberto Santos R.
Universidad Nacional de El Salvador
ABSTRAC
Este artículo describe el ciclo del aprendizaje para la acción, una propuesta a partir del aprendizaje
acelerado y resolucionador de problemas, el cual se integra al modelo RETCAMBIO, posibilitando
la adquisición de prácticas diferenciadoras en los sistemas organizacionales.
Palabras Clave: aprendizaje, CAPLA, aprendizaje acelerado, sintergia, cambio, protagonismo,
Retcambio.
Dirección : José Alberto Santos R. Acción consultores, Condominio Nobles
de América, Edif. F N° 11, San Salvador, El Salvador. www.retcambio.com.sv

El ciclo del aprendizaje para la acción. (CAPLA)

Considerando que el escenario del siglo XXI esta dominado por el fenómeno
de la globalización, el cual según Edward Deming ha sido diseñado con una
mentalidad ganar-perder, es preocupante la obvia posibilidad de que muchas
personas pierden su empleo, otros que salen de las UNIVERSIDADES o
colegios no encuentren una oportunidad de realizar sus aspiraciones laborales;
que los pequeños empresarios desaparezcan y que disfunciones sociales como
son la marginalidad, delincuencia, prostitución, maras, etc. sean el signo de
una sociedad vencida por sus obvias realidades. En este escenario
necesitamos abrir nuevas posibilidades para la acción, previendo y mapeando
un escenario posible , para lo cual necesitamos convertirnos en pioneros de
obvias realidades asumiendo protagonismo, caminando hacia el
descubrimiento y conquista de sus posibilidades, usando los potenciales de
utilidad disponibles, entre estas circunstancias.
Necesitamos pensar a la par de acción, conversar sobre posibilidades,
responder frente a la duda, generar nuevas prácticas útiles, ofrecer opciones
atractivas, producir satisfacción ampliando redes de oportunidades. El
protagonismo es entonces un invitación a salir del síndrome del TORO en la
cristalería, que en su ceguera cognoscitiva, quiebra todo lo que toca sin saber
que con ello, aunque el no sufra, si lo hacen los demás.

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El Retcambio (reto al cambio) propone asumir protagonismo con la idea: Uno
hace la diferencia entre las obvias realidades y los milagros. El Retcambio
asume tres objetivos fundamentales: Aprender, Transformar y Trascender.
Estos objetivos están enmarcados dentro de cuatro constantes del desarrollo
que gobiernan el protagonismo: Potencial, Oposición, Principios y Cambio; al
igual que cuatro variables: creación de posibilidades, cumplimiento de
exigencias, prácticas diferenciadoras y ciclos del aprendizaje para la acción.
Los objetivos, las constantes y variables están alineados con tres estándares
del protagonismo: Consistencia, congruencia y diferenciación.

El CAPLA es un enfoque basado en el aprendizaje acelerado, solucionador
de problemas y el modelo por competencias.
Para describirlo comenzaremos por revisar el aprendizaje acelerado, el
solucionador de problemas, para luego desarrollar su proceso, incluyendo
un ejemplo.
El Capla se apoya en el papel de facilitador, el cual se convierte en Guía y
maestro para la acción.
La palabra Facilitador proviene del verbo facilitar, que significa hacer fácil,
cuando alguien facilita las cosas, está haciendo que esas cosas sucedan o
se produzcan más fácilmente.

El verbo facilitar proviene a su vez del adjetivo fácil, el cual se usa para
describir lo que no requiere de trabajo para ser desarrollado o llevado a
cabo.

Preferimos hablar de Experiencias o Actividades de Aprendizaje, en lugar
de clase o de recursos.
Preferimos hablar de Socios de Aprendizaje en vez de alumnos o
participantes, porque vemos el aprendizaje como el resultado de una
sociedad.
Y preferimos hablar de facilitador en lugar de instructor, para calificar a
esa persona especial que se asume el reto de coordinar y dirigir una
Experiencia de Aprendizaje.

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EL SOCIO DE APRENDIZAJE EN EL APRENDIZAJE ACELERADO.
Una de las debilidades en nuestro sistema educativo, es la tendencia de los
instructores a CONTROLAR EL PROCESO en exceso. Pareciera que buscaran
demostrar todo el conocimiento que poseen, olvidándose de que lo importante
no es lo que saben sino lo que su auditorio aprende.

Retomando el concepto de “facilitar”, es “hacer fácil” el proceso de aprendizaje.
El papel del facilitador no es enseñar, sino abrir posibilidades para que ocurra
el aprendizaje, de tal forma que se produce sinergia; pensar en los problemas
y generar ideas y propuestas concebidas para superar las preocupaciones que
lo originaron.

El elemento diferencial más importante de este nuevo Facilitador es sin duda
alguna su convicción de que:

LO PRIMORDIAL ES QUE EL SOCIO DE APRENDIZAJE APRENDA

COMPARACIÓN ENTRE LOS SUPUESTOS DE APRENDIZAJE

El aprendizaje es un trabajo serio y
duro, que se produce mejor en un
SUPUESTOS DEL ESQUEMA
ambiente de competencia.
INDUSTRIAL DE APRENDIZAJE.
El aprendizaje debe orientarse a
desarrollar las habilidades de
El propósito del aprendizaje es individuo.
“llenar el recipiente vacío” del
individuo. La efectividad del aprendizaje está
asociada directamente al
pensamiento racional y analítico.
El aprendizaje implica suministrar
una cantidad de información y
conocimiento útiles al individuo.

El aprendizaje es eficaz cuando se
sigue un proceso estandarizado SUPUESTOS DEL NUEVO
igual para todos los individuos. ESQUEMA DE APRENDIZAJE.

3

El propósito del aprendizaje es
estimular a la persona a
desarrollarse y liberar su potencial
innato.

El aprendizaje implica alentar a la
persona la búsqueda de
conocimiento que le sea beneficio.

El aprendizaje se intensifica cuando
se adapta a las necesidades de las
personas.

El aprendizaje puede y debe ser
divertido y producirse efectivamente
en un ambiente cooperativo.

El aprendizaje debe orientarse al
desarrollo integrar de la personal.

El aprendizaje se favorece cuando
se combina el pensamiento racional
y analítico, con otras habilidades
como el pensamiento intuitivo.

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El Aprendizaje acelerado y las 5 LEYES DE BOB PIKE
ROBERT “Bob” Pike, uno de los Facilitadores más creativos, exitosos y
eficientes de hoy, ha desarrollado lo que se conoce como Las 5 Leyes de Pike
quien tiene aplicación en el mundo del aprendizaje de adultos.

1- LOS ADULTOS SON BEBÉS CON CUERPOS GRANDES.
Esta ley se refiere a que nuestra etapa más fructífera de aprendizaje fue
cuando éramos niños, durante la cual sabíamos muy poco y todo lo
aprendimos por experiencias propias, jugando, cantando, coloreando,
construyendo, armando, etc.
La actitud curiosa, de exploración y de interés del niño está dormida, en la
mayoría de los adultos, como producto de la educación industrial. Si
logramos despertarla otra vez, podemos potenciar el aprendizaje en los
adultos.

2- LA GENTE NO DISCUTE CON SU PROPIA INFORMACION
El aprendizaje puede ocurrir de muchas formas, pero si ese aprendizaje es
producto de una actividad en la cual esa persona participó y su propia
participación la llevo hasta tal conclusión, el aprendizaje será mucho
mayor. Así, una Experiencia de Aprendizaje debe orientarse a que la
persona participe, experimente directamente, reflexione y llegue a sus
propias conclusiones, que luego pueden ser reforzadas y complementadas
por el Facilitador.

3- EL APRENDIZAJE ES DIRECTAMENTE PROPORCIONAL A LA
DIVERSIÓN QUE SE TIENE
Si el Socio de Aprendizaje se divierte mientras aprende, aprenderá más
efectivamente; pero cuidado, no nos estamos refiriendo a que la Actividad
de Aprendizaje sea un “relajo”, sino que ocurra en un ambiente relajado y
placentero, donde el Socio de Aprendizaje la pase bien y no se aburra.
4- EL APRENDIZAJE NO HA OCCURRIDO SI EL COMPORTAMIENTO NO
HA CAMBIADO

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El aprendizaje no se trata de lo que sabes, sino de lo que haces con lo que
sabes.
La nueva sociedad requiere además del dominio del conocimiento, su
aplicación práctica.
¿Cuántas veces hemos visto que la gente asiste a una sesión de
capacitación, sale de la misma diciendo que aprendió mucho, pero después
su comportamiento es exactamente igual al de antes? El nuevo Facilitador
deberá asegurarse que sus Socios de Aprendizaje modifiquen su conducta
como resultado de su aprendizaje.
5- NADIE SABE CUANTO SABES HASTA QUE LE TOCA EXPLICARLE A
ALGUIEN QUE NO SABE
Interpretamos de esta forma la “5” Ley de Robert Pike, que nos motiva
como Facilitadores a trabajar con los Socios de Aprendizaje de tal manera
que no sólo hayan aprendido, sino que sean capaces de ayudar a otros a
aprender.

SUGERENCIAS PARA LA APLICACIÓN PRÁCTICA
DE LAS 5 LEYES DE BOB PIKE
Desarrollar juegos y actividades lúdicas a lo largo de toda la Experiencia
de Apredizaje.
Incentiva constantemente la participación de tus Socios de Aprendizaje.
“Construye” aprendizaje con base en los aportes de tus Socios de
Aprendizaje.
Asegúrate de que tus Socios de Aprendizaje estén haciendo algo
permanentemente, durante toda la Experiencia de Aprendizaje.
Sustituye el “explicar”, por el “mostrar”.
No te des por satisfecho si tus Socios de Aprendizaje han “entendido” lo
que quisiste decir. Ello no es suficiente; garantiza que tengan oportunidad
de ejercitar lo aprendido.
Haz que tus Socios de Aprendizaje compartan y muestren a otros
compañeros lo que han aprendido.
Establece un clima donde tus Socios de Aprendizaje no tengan temor
de preguntar, intervenir e incluso equivocarse.

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Dedica unos minutos para contestar las siguientes preguntas, que te
ayudarán a fijar el aprendizaje:
1- En mis propias palabras ¿De qué trató este Módulo de Aprendizaje?

2- ¿Cuáles son las dos o tres cosas que considero como las más
importantes que aprendí en este Módulo de Aprendizaje?

3- Si estuviese facilitando una Experiencia de Aprendizaje, ¿Qué cosas
concretas o acciones específicas pondrían en práctica ahora, que
anteriormente no hacía o no habría hecho?

4- Si estuviese facilitando una Experiencia de Aprendizaje ¿Qué cosas
concretas o acciones específicas dejaría de hacer ahora, que anterior
mente hacía o habría hecho?
EL ENFOQUE AAA
AMBIENTES AMIGABLES DE APRENDIZAJE
Un Facilitador preparado y motivado, unos Socios de Aprendizaje entusiastas y
dispuestos a participar, un contenido relevante, interesante y de actualidad; una
Experiencia de Aprendizaje diseñada para satisfacer las expectativas de los
Socios de Aprendizaje, que combina diferentes en un ambiente de facilitación,
y finalmente un material de apoyo apropiado, que complemente lo planteado en
la Experiencia de Aprendizaje.

Cualquiera diría que estos son los ingredientes perfectos para que el
aprendizaje ocurra. Pero pongamos estos ingredientes en un ambiente
inapropiado, contrario a los requerimientos de la Experiencia de Aprendizaje, y
por lo menos tendremos problemas que obstaculizarán gravemente el
aprendizaje.

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Con frecuencia nos olvidamos del ambiente donde el aprendizaje debe ocurrir.
Cierto es que el ambiente debe estar supeditado al diseño de la Experiencia de
Aprendizaje, pero también es cierto que hay condiciones del ambiente que
debemos garantizar para que la Experiencia de Aprendizaje sea exitosa.

Utilizamos las siglas AAA para identificar lo que calificamos como Ambientes
Amigables de Aprendizaje. Con ello nos referimos a aquellos ambientes que
son modificados de alguna forma para llenar las expectativas de los Socios de
Aprendizaje, y ayudar a que el proceso de aprendizaje ocurra.
Está demostrado que el ambiente físico afecta al ambiente mental. Un salón
arreglado de manera muy formal tiende a producir Experiencias de Aprendizaje
muy formales; mucha desorganización en el ambiente puede generar
desconcierto y desorden en los Socios de Aprendizaje.

Cuando el ambiente esta diseñado y contribuye para que un resultado en
términos de aprendizaje se produzca, estamos en un Ambiente Amigable de
Aprendizaje.

El aprendizaje ocurre mejor en ambientes que estén diseñados específicamente
para atender las necesidades de quienes están aprendiendo.

El diseño de un Ambiente Amigable de Aprendizaje implica revisar una serie de
detalles que afectan la Experiencia de Aprendizaje. Entre estos tenemos:
Tamaño y capacidad del lugar.
Acústica e iluminación.
Accesos al lugar, ventilación y temperatura.
Instalaciones eléctricas y mobiliario disponible (sillas, mesas, etc.)
Obstáculos potenciales para la visibilidad.
Cercanía de baños y teléfonos.
Posibles elementos distractores.
Equipos de apoyo disponibles y servicios de emergencias.
Facilidades para discapacitados.
Alimentación.

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APRENDIZAJE ACELERADO: AMBIENTE

• PERIFERICOS: Lectura inconsciente, mensajes positivos posters para
tranquilidad: mar, bosques, paisajes con mensajes positivos de que “si
puede”.
• TRANSFERRENCIAS Y ACETATOS: Lúcidos, hechos a mano.
• ESTACIONAMIENTO DE PREGUNTAS: Uso de los post it, hoja de signo de
interrogación.
• BIENVENIDOS: Letrero con hojas, arreglar tipo fiesta.
• MÚSICA: Pasive concert: Mozart, Vivaldi.
• PUENTES: Utilizar metáforas.
A) Para producir el próximo tema. Música en pasive concet. AUXILIAR:
LIBRO DE FÁBULAS.
B) Resúmenes: Por medio de acetatos, con música en pasive concert.
Participantes: Sentados en el piso.

• EVALUACIÓN PREVIA: Con hojas en colores.
• COLORES: Significado.
1- Azul: Tranquilidad, aventura.
2- Verde: Relación.
3- Lila (morado): Actividad, Integridad.
4- Gris: Creatividad.
5- Rosa mexicano: Simplicidad.
6- Amarillo (tenue): Transformación.
7- Crema: Eficiencia.
8- Marrón claro: Ejercicios, bibliografía.
9- Rosa pastel: Deseo de comer.
• REGALOS
• MAPAS MENTALES :
A) De todos los temas del curso (en base al temario)
B) De cada tema, en base a los subtemas.
Nota se pueden utilizar como resúmenes y los puedo poner cómo
periféricos.

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El aprendizaje basado en el cerebro.
LOS 12 LINEAMIENTOS METODOLOGICOS DE Jan Hurtwitch.

Los 12 lineamientos metodológicos para lograr un resultado exitoso, han sido
tomados de la base psicopedagógica denominada “Aprendizaje basado en el
Cerebro”, el cual se centra alrededor de un cuerpo de conocimiento que enfoca
la complejidad de la estructura y las funciones de nuestros cerebros y las
nuevas formas que se están descubriendo para abrir nuestras mentes más
ampliamente al aprendizaje, al diálogo y a la construcción creativa de
soluciones, especialmente en grupos de trabajo.
1- Utilizamos los 4 cuadrantes del cerebro y fortalecemos las conexiones
entre ellos, según la teoría de Ned Herrman:

CEREBRO

Analítico Estratégico

Organizativo Emotivo

Hemisferio Hemisferio
izquierdo derecho

Cuadrante Izquierdo Frontal: Analítico
Es la parte del cerebro que realiza el pensamiento que determina las
relaciones entre un cuerpo de conocimiento y otro, llegando así a nuevas
conclusiones. Aquí se valida información conocida como nueva.
Cuadrante Izquierdo Dorsal: Organizativo.
Es la parte del cerebro que realiza el pensamiento para ordenar ideas y
conceptos en forma racional y lógica. Aquí se elaboran listados y se
atiende el detalle.

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Cuadrante Derecho Frontal: Estratégico.
Es la parte del cerebro que realiza el pensamiento de visualizar el futuro y
proyectar ideas y acciones concretas en ese contexto. Aquí soñamos,
intuimos, sintetizamos ideas y diseñamos nuevas soluciones.

Cuadrante Derecho Dorsal: Emotivo.
Es la parte del cerebro que realiza el pensamiento alrededor de los
sentimientos y las relaciones humanas. Aquí escuchamos, nutrimos,
comprendemos y enseñamos.

Las fibras que conectan estos 4 cuadrantes se llaman cuerpo calloso y en
los talleres trabajamos para fortalecer estas neuronas.

2- Estimulamos los 5 sentidos.
La investigación nos ha enseñado que aprendemos mejor y trabajamos
más creativamente en un ambiente enriquecido, viviendo experiencias que
estimulan los cinco sentidos.

Visual: Utilizamos variedad de colores en todos los materiales, afiches,
fotografías y vídeos.

Auditivo: Aprovechamos la armonía de la música variada para marcar
distintas fases durante el desarrollo metodológico del evento, voces y
silencios.

Táctil: Incorporamos objetos que estimulan el tacto y estimulamos la
próxima entre participantes.

Gustativo: Lo estimulamos mediante dulces y buena comida.

Olfativo: Las velas aromáticas y aromatizadores naturales ayudan al
estímulo cerebral creativo.

3- Reconocemos 3 formas distintas de pensamiento. Según Danah Zoar.

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• Pensamiento serial: el intelecto del cerebro.
• Pensamiento asociativo: el corazón del cerebro.
• Pensamiento cuántico: el espíritu del cerebro.
También a base del trabajo más reciente de Danah Zohar (Conectándonos
con nuestra inteligencia espiritual, 2000), reconocemos la importancia
del pensamiento cuántico y su relación con nuestra inteligencia espiritual y
nuestro comportamiento ético.

4- Reconocimiento de inteligencias múltiples:
Howard Gardner, profesor de la Universidad de Harvard, ha propuesto la
teoría de que los seres humanos poseemos 8 inteligencias, no una
inteligencia, o IG. No obstante, que todos tenemos las 8 inteligencias, el
grado de desarrollo varía entre las personas. Estas son: Lingüística,
Lógico-matemática, espacial, corporal-kinestética, musical, Interpersonal,
Intrapersonal y naturista. Website:

5- Aprendizaje organizacional permanente.
Reconocemos que cada cual maneja una base de información y
conocimiento altamente importante, pero también reconocemos que la
aplicación de esta información y conocimiento para resolver los problemas
del nuevo siglo, requieren de nuevas formas de procesamiento mental y de
nuevas organizaciones que lo permiten: las organizaciones de aprendizaje.
Ver website de Peter Senge: www.fielbook.com

6- Modelamos Liderazgo Compartido, según los escritores John Kotter y
Warren Bennis:
Modelamos un espíritu de confianza y respeto mutuo, trabajo en equipo y
liderazgo compartido que nos permita relaciones armoniosas. Aprendemos
la importancia de escuchar, dar opiniones y estar abierto a nuevas ideas y
recordamos que nuestro comportamiento deberá ser coherente con los
mensajes que estamos emitiendo verbalmente, y todos estos basados en
nuestros valores personales.

7- Nos conectamos con la naturaleza:

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Disfrutamos las maravillas que la naturaleza nos ofrece, su frescura, sus
colores, su vida y tratamos de incorporarlo como parte importante del
ambiente de sala. Eso tiene un efecto positivo e inspirador en nuestro
trabajo creativo. Además, al conectar nuestros espíritus diariamente con la
naturaleza nos renueva como seres humanos y nos recuerda del milagro
ecológico que cuidamos para las generaciones futuras.

8- Experiencia vivencial.
La mejor manera de aprender es haciendo, de manera que en el taller
estimula el que las personas compartan sus experiencias pasadas y
experimenten otras situaciones nuevas desde subjetividad.

9- Estimulamos la creatividad.
Este taller de principio a fin es un reto a la creatividad. Se trata de percibir
el mundo a través de distintos ojos, ensayar nuevas soluciones, a divertirse
con ideas diferentes y a construir un pensamiento y una práctica desde
distintas perspectivas. Las dinámicas se basan en los trabajos de Edward
De Bono, Mihaly Csikszentmihaly, Tony Buzan, Roger Von Oech, Evertt M.
Rogers, Daniel Goleman, Clay Carr.

10- Trabajamos en el crecimiento del equipo:
“La esencia de ir adelante es ser humildes, reconocer que el éxito pasado
no implica triunfos a futuro”. Michael Hammer.

Aplicamos diversas técnicas y ejercicios, con el fin de propiciar un
crecimiento en forma grupal, buscando formas alternas de construir
acciones compartidas. Todo esto facilita el crecimiento del equipo y la
obtención de mejores resultados. Durante el proceso de aprendizaje se
desarrolla una aprobación de la metodología del taller y del liderazgo
facilitador/compartido.

“Ningun@ de nosotr@s es más list@ que tod@s nosotr@s” Warren
Bennis.

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11- Nos divertimos:
Aseguramos que esta experiencia de aprendizaje no será aburrida, pues
parte de nuestro objetivo es divertirnos aprendiendo, sacando el niño o niña
que cada persona lleva dentro.

12- Hacemos todo con amor:
Somos paz, armonía, construimos culturas de paz por amor a la vida y a
todas sus manifestaciones.

Montaje de evento en la modalidad
de aprendizaje acelerado

Le damos la más cordial bienvenida a la preparación de este Taller de
Capacitación . Ponemos a su disposición esta Guía la cual le permitirá
organizar su taller con una visión muy clara de las necesidades básicas para la
realización exitosa de este evento.

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LUGAR A REALIZARSE EL TALLER

Recomendamos que se realice fuera del lugar de trabajo de los participantes.
Por el tipo de metodología utilizada necesitamos un lugar con una sala amplia,
preferiblemente con suficientes ventanas que permitan tener contacto con la
naturaleza, zonas verdes amplias, salidas de emergencias accesibles y con
mesas redondas (ver el gráfico para la distribución de la sala en anexo 3).

HORARIO:
Preferiblemente de 9:00 a.m. a 6:00 p.m. con recesos para café en la mañana y
en la tarde de aproximadamente 15 minutos y 1 hora para almuerzo. Este
horario debe ser aprobado por el consenso del grupo.

TIPO DE ROPA A UTILIZAR:
Se recomienda usar ropa y zapatos cómodos.

AAA

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DISTRIBUCIÓN DE SALA.
Mesa para el
Mesa rectangular de madera con medidas de 3 metros Rotafolio agua y vasos.
de largo por 1 ½ de ancho, utilizada en la exhibición
de libros.
Rotafolio

2 X 2 Metros Mesas redondas para seis
personas con las medidas 2 X 2 Metros
específicas

2 X 2 Metros

2 X 2 Metros

Sillas lo más confortable
posible

2 X 2 Metros

Mesa para Rotafolio
Facilitadores

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LISTA DE MATERIALES GENERALES: (Contemplado para un máximo de 25
personas, ajustar al grupo)

• 150 Tarjetas de colores: 20 X 9cm (tarjetas en cartulina de diferentes
colores)
• 100 hojas de papel bond blancas.
• 15 varitas de incienso.
• 1 vela aromática.
• 200 dulces variados (asegúrese que todos tengan envoltura)
• 5 pliegos de calcomanías (caritas felices, estrellitas, etc.)
• 25 marcadores permanentes en colores diferentes.
• Lápices y bolígrafos para cada uno de los participantes (tres más para
los facilitadores)
• Engrapadora, sacapuntas, sacagrapas, goma.
• Cinco canastas medianas y cinco canastas pequeñas (para poner en las
mesas)
• Seis tijeras.
• Seis rollos de tirro de 1” ancho.
• Cuatro juegos de marcadores de punta fina ( 10-12 colores)
• 15 bloques de post-it notes en colores neón, 5 diferentes colores
• 200 hojas de papel bond en colores (mínimo 3 colores diferentes)
• Cinco lápices adhesivos.
• Cinco cajas de pins (o alfileres con cabeza) de colores
• 300 pliegos de papel para rotafolio.

OTROS MATERIALES QUE SE UTILIZAN :

• 8 cuerdas de aproximadamente 5 metros de largo.
• 30 bolas de tenis
• 5 bolsas para colocar las bolas de tenis.
• 30 pañuelos grandes.
• 30 gorras de 6 diferentes colores (azul, blanco, negro, rojo, verde y
amarrillo)

EQUIPO A UTILIZAR DURANTE LOS DOS DIAS:

• Un televisor con VHS.
• Tocador de discos compactos.
• Cinco paneles de estereofón o corcho de 2 metros de ancho X 2 ½
metros de largo para utilizarlo durante los trabajos de grupo, plenarias y
presentaciones de facilitadores.

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APRENDIZAJE PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS.

Uno de los fines básicos de la docencia es brindar las condiciones adecuadas
para que los alumnos logren aprendizajes significativos. Al respecto, los
métodos y las técnicas didácticas son importantes, pero deben ser
seleccionados en forma racional y crítica, esto es, se debe saber qué
aprendizajes se quiere lograr, con qué posibilidades del alumno se cuenta
(habilidades, afectividad, actitudes, etc), con qué se instruirá, con que materiales
se cuenta, por qué es elegida tal o cual técnica, qué se puede esperar de ella,
etc. También es importante establecer una relación entre el método y los
conceptos de aprendizaje, de conocimiento, de ciencia y, en última instancia,
con la concepción del mundo y del hombre que sostenemos.

Es posible enseñar a pensar?

Pensamiento no es simplemente recuerdo, imaginación, creencia, intuición,
opinión, aún cuando pensar implique recurrir a todas esas operaciones. El
pensamiento incluye muchos aspectos, como:

el pensamiento reflexivo (consideración activa, persistente y cuidadosa
de una creencia a partir de los fundamentos que la sustentan y de las
posteriores conclusiones hacia la cual tienden).
el pensamiento creador (producción de algo nuevo, único, original).
el pensamiento crítico (un pensamiento reflexivo que cuestiona
argumentos en base a ciertos fundamentos).
el pensamiento científico (un pensamiento creador, riguroso y metódico).

Cuando nos preguntamos si se puede enseñar a pensar, a primera vista
respondemos que no: muchos docentes creen que pensar es algo tan natural
como respirar y digerir, que cualquiera piensa y que por tanto, es innecesario
aprender a hacerlo. Es verdad que la capacidad de pensar es natural, pero
puede esa capacidad puede desarrollarse mediante su aprendizaje.
También debe hacerse la pregunta de si vale o no la pena tratar de mejorar el
pensamiento, y la respuesta es sí, habida cuenta de los evidentes beneficios
que trajo para la humanidad el pensamiento reflexivo, por ejemplo, a partir de
los resultados de la ciencia.

El pensamiento reflexivo y la resolución de problemas

Qué es un problema.- Un problema es una situación que implica un no saber, o
bien, una incompatibilidad entre dos ideas. Desde ya, también debe existir una
necesidad por resolverlo, pues si no, no sería un problema, y, por lo tanto, este
tiene que tener un carácter de obstáculo para alcanzar una meta, que es su
resolución.

En el caso de la escuela, es preciso tener presente que la misma situación
puede ser un problema para el docente y otro distinto para el alumno, pudiendo

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El aprendizaje Sintergial, del Retcambio

haber una gran distancia entre ambos. Por ello, el docente debe presentar
problemas familiares a los alumnos, y arrancar desde allí.
Tipos de problemas.- Los problemas 'prácticos' están motivados por una
necesidad de actuar, resolver una situación concreta, mientras que los
problemas 'intelectuales' están motivados por una necesidad de comprender, de
saber, de conocer.

Fases de la resolución de un problema.- Aunque la resolución de problemas -así
como el pensamiento reflexivo en general- no se ajustan a un modelo
estereotipado y uniforme, podemos ordenar las fases que llevan a su resolución,
siguiendo a Dewey, en cinco etapas:

1) Reconocer el problema: El sujeto se da cuenta que hay un problema.
2) Aclarar el problema: Una vez percibido en términos generales, se busca
precisar qué resultado debe alcanzarse, qué se sabe o qué recursos hay
para resolverlo.
3) Proponer una hipótesis para resolver el problema: Establecer un curso de
acción para resolverlo.
4) Inferencia de la hipótesis: Uniendo la hipótesis y los hechos relevantes que le
son conocidos, el sujeto infiere lo que se desprende de la hipótesis que él
considera.
5) Verificación de la hipótesis: las conclusiones de la hipótesis se verifican con
hechos conocidos o con otros producidos por experimentación, para ver si se
confirma o no la hipótesis.

Estos pasos constituyen en rigor un modelo idealizado, y no los cumple el sujeto
real que resuelve problemas, cuya conducta es a menudo confusa, ilógica y
desordenada.

Las hipótesis en la resolución del problema

Qué es una hipótesis?.- Es una respuesta sugerida, una suposición elaborada
sobre la base de hechos presentes en la situación original donde el problema
surgió. Puede haber varias hipótesis para resolver un mismo problema, y la
primera suele aparecer en forma espontánea en la mente, siguiendo luego
otras.

De dónde provienen la hipótesis?.- Probablemente debamos reconocer tres
fuentes:

a) Experiencias pasadas individuales específicas.- Esto es cierto tanto en
sentido negativo (quien no aprendió a dividir, difícilmente podrá resolver un
problema práctico matemático), como en su sentido positivo (cuanto más
experiencia y conocimientos tiene alguien sobre un área determinada, más se
puede esperar de él fluidez y eficiencia para resolver problemas en dicha área).
Según Thorndicke, en primer lugar hay que tener presente que no siempre tener
conocimientos implica saber usarlos, o sea, habilidad para saber seleccionar,
relacionar y organizar el saber en función de la resolución de un problema. En
tal sentido debe distinguirse el aprendizaje significativo del aprendizaje repetitivo

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(entre otras cosas, el primero permite la posibilidad de transferir lo aprendido a
nuevas situaciones). Además, en segundo lugar, la forma en que se adquirió el
conocimiento influye sobre la aptitud para aplicarlos en la resolución de
problemas.

b) Maduración individual y habilidad intelectual.- Madurez intelectual y riqueza
de información corren paralelas, pero además de la experiencia se requiere una
facilidad para aprehender relaciones entre objetos o conceptos. Según
Torrence, todos tenemos en grado variable un poco de pensamiento divergente
y de pensamiento convergente. El primero es la capacidad de percibir lagunas,
usar caminos diferentes para resolver un problema apelando a recursos propios.
El segundo implica resolver problemas usando recetas que se le han enseñado
o que obedecen a la tradición. El pensamiento divergente es una capacidad
innata, cuyo desarrollo es inhibido por la educación sistematizada.

c) Factores que la misma dinámica de la situación problemática.-

El aprendizaje de técnicas de resolución de problemas

As instituciones de educación deben mantener viva la curiosidad infantil y la
actitud cuestionadora adolescente, creando una atmósfera favorable a las
preguntas y los cuestionamientos.
Resolver problemas implica investigar, y para ello es útil el conocimiento
organizado del área correspondiente, y su relación con generalizaciones
significativas, organizado por el estudiante y aplicado por él a una variedad de
contextos.

En tal sentido, la institución debe proveer no sólo información, y criterios para
seleccionarla según cada problema particular a resolver, sino también un bagaje
de experiencias diversas entre sí, puesto que hay una relación neta entre tener
conciencia de la existencia de un problema en un área y tener experiencia en
esa área.
Para que los jóvenes aprendan a resolver problemas, Raths y Wasserman
proponen las siguientes alternativas:

a) presentar situaciones que exigen aplicar principios. Se presentan también
algunos datos y el alumno debe buscar la solución.
b) b) Se presenta la solución del problema y se trata de indagar cómo se ha
llegado a ella.
c) c) Se plantea una situación que exige construir hipótesis para hallar
posibles soluciones.

Un ejemplo, extraído de dichos autores, es el siguiente. El tema es el efecto de
concentración sobre la rapidez de descomposición canalizada del agua
oxigenada, y los datos entregados al alumno son los siguientes:

1. El agua oxigenada es una sustancia inestable que se descompone
instantáneamente en agua y oxígeno. La rapidez de su descomposición se
puede aumentar usando un catalizador adecuado.

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2. Elija un catalizador e invente un procedimiento con el cual se pueda observar
y medir la rapidez de la reacción. Investigue luego el efecto del cambio de
concentración del agua oxigenada sobre la rapidez con que se descompone. Si
hay alguna relación definida y es de una cinética de orden inferior, podría
teorizarse el mecanismo con que se opera la descomposición.

En esta actividad, el alumno debe aplicar principio a situaciones nuevas.
Necesita indagar lo escrito sobre el tema para buscar catalizadores más
adecuados. Tendría que inventar un método experimental para observar la
reacción. Para llegar a una conclusión sobre el efecto de concentración sobre la
rapidez de reacción, registrará e interpretará los datos. Tal vez lo más
importante sea determinar el mecanismo íntimo de la reacción, lo que exige el
análisis y evaluación de los efectos de concentración. En todo esto, la
responsabilidad de la elección y la organización podría bien estar en manos del
alumno.

Saber para ser más productivo y competitivo

Esto comprende elementos tales como:

Saber para hacer mejor hoy (productividad) y mañana (competitividad)
Saber = Generar conocimiento
Generar conocimiento en adultos = resolver problemas
Resolver problemas = adecuar el reto a cada individuo

El ciclo del aprendizaje para la acción (CAPLA) .
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1- Obvia Maestro:
6-
Realidad Promesa Resultado
Alumno: Útil
Pedido

El CAPLA, que es parte del Retcambio, un modelo nacido en 1995 a partir de la
publicación: Reingeniería o Retcambio, apareció en la Revista Extensiones de
la Universidad Intercontinental de México, siendo autor el facilitador de este
evento, arranca del aprendizaje, el cual se define así:
Adquirir nuevas prácticas para la acción, generadoras de mejoras en un
dominio específico.

Aprender es articular nuevas acciones, adquiriendo mejores prácticas, para
superar obvias realidades. El vehículo para obtener resultados útiles son las
competencias, las cuales están representadas por un conjunto de
conocimientos, habilidades, actitudes, valores y acciones relacionadas
causalmente con el logro de resultados exitosos.

__________________________________________________________________________

El Aprendizaje integra energía, sinergia y simplificación en la búsqueda de
mejores respuestas. Las acciones inteligentes en este aprendizaje para la
acción, se orientan hacia la obtención de respuestas útiles.
Aprender creando resultados útiles es una forma de investigación - solución en
la que desarrollamos pasión por las respuestas, con los recursos disponibles.

El aprendizaje para la acción es un proceso que arranca de una obvia realidad
(problema, necesidad, crisis, visión de futuro), desplegándose hacia la
utilización de competencias que me permitan describir, explicar, predecir y
ofrecer respuestas aplicables a la situación que ha originado dicho ciclo.
Entre los conceptos relacionados con el aprendizaje sintergial, estan:
1.1- SINTERGIA Teoría del campo psicológico que trata de entender como
se crea la realidad perceptual y su relación con la estructura y funciones
del cerebro. Como neologismo integra las palabras síntesis, sinergia y
energía. Busca como resultado obtener coherencia, convergencia e
ínterconectividad. Para el Retcambio esta propiedad es central en la
unificación de un sistema orgánico, por tanto fusiona la conducta
protagónica.
1.2- INTELIGENCIA SINTERGIAL La inteligencia sintergial es la fusión de la
inteligencia emocional, sinergial y racional, actuando como parte de un
sistema de respuestas adaptativas, altamente efectivas en su
desempeño en las áreas claves de resultados ( octágono vital ).

CAMBIO SINTERGIAL Es la transformación de un escenario personal, grupal
u organizacional en forma dramática y oportuna hacia la conquista de una
condición y ventaja comparativa a partir de la unidad funcional. El cambio se
apoya en tres constantes : potencial, oposición y principios. La sintergia es la
fase en que se une funcionalmente la mente y el cuerpo a nuestros propósitos,
integrando las diversas etapas en el ciclo del protagonismo. La sintergia y el
protagonismo se complementan.
La sintergia es responsable de que nuestro lado racional y lógico ( hemisferio
izquierdo), nuestro lado creativo ( hemisferio derecho) y nuestro lado emocional
( sistema límbico) se integren como un solo sistema en los procesos de
adquisición, conservación, organización y elaboración del conocimiento; así
como en el logro de un balance de nuestra vida afectiva, entre las emociones y
sentimientos.

La sensopercepción, memoria, atención, aprendizaje, inteligencia, pensamiento
racional, pensamiento creativo, conciencia y afecto se funden armónica y
funcionalmente produciendo nuestros actos volitivos, afectivos y reactivos.
La inteligencia sintergial es un sistema adaptativo, altamente consistente,
congruente y diferenciado en los escenarios personal, interpersonal y
transpersonal, asegurando un desempeño eficiente, efectivo y protagónico.

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Integra la inteligencia emocional, sinergial y racional en las ocho áreas claves
del octágono vital ( salud física, adaptación emocional, desarrollo familiar,
social, intelectual, ocupacional, espiritual y en la administración de recursos ).
El cambio sintergial es la transformación de un escenario gobernado por
obvias realidades, por uno enfocado hacia el potencial a partir de la energía
que ofrecen la oposición ( los vientos en contra ).
La realidad perceptual y su relación con la estructura y funciones del cerebro
han sido de interés de la Psicología, integrándose dentro de lo que Grinberg
Zylberbaum han llamado la teoría Sintérgica. Según este modelo, es el cerebro
el órgano que decodifica la realidad, constituida por objetos, formas, texturas y
el resto de los elementos que la integran. Los receptores son los primeros en
participar de la percepción del espacio, al igual que los objetos. La retina
decodifica esta información en una imagen visual. Este producto es parte de un
proceso cerebral extraordinario.

El cerebro establece procesos de convergencia informacional. Para Grinberg el
termino sintergia es un neologismo derivado de las palabras síntesis, sinergia y
energía, aplicándose a una organización informacional que puede definirse por
su coherencia, su convergencia o inclusión informacional y por su
interconectividad. A mayor sintergia, mayor coherencia, convergencia e
interconectividad.

El cerebro al poseer una organización sintérgica produce entre sus resultantes
nuestros preceptos y espacio mental, los anales en sus niveles superiores
muestran un alto grado de coherencia y abstracción. Estas características son
potenciadas durante la meditación, simultáneamente alineamos la respiración,
sensaciones corporales, pensamientos, emociones, etc.

En este estado se incrementa la densidad informacional accesible,
produciendo como resultante una experiencia altamente abstracta, coherente,
atemporal, y UNIFICADA. Grinberg contrasta este estado sintergial con el
pensamiento concreto, condicionado y de baja coherencia reflejando con ello
un nivel bajo de sintergia.

El carácter unificado de la actividad cerebral crea imágenes integradas. Esta
unificación se realiza a través de la creación de un campo neutral interactivo.

La experiencia individual, grupal y organizacional esta matizada entre si por
factores en los tres niveles. Trasladando el modelo psicológico al
comportamiento organizacional, podemos relacionar los elementos de la
sintergia, así :

__________________________________________________________________________

Potencial
CONSISTENCIA

S
Personal. Interpersonal. I
N
Energía Sinergia
T
E
R
G
Transpersonal. I
A
Simplificación.

DIFERENCIACIÓN CONGRUENCIA

OPOSICIÓN

El cuadro establece en los límites del escenario de acción, a las constantes del
desarrollo. Cada uno de los componentes de la sintergia tiene un escenario
básico, e inteligencia emocional, de acción. En el nivel personal opera la
energía, entusiasmo, motivación.
En el nivel interpersonal la sinergia o cooperación altamente creativa. En el
nivel transpersonal la simplificación o inteligencia racional buscando acortar al
máximo los tiempos para llegar a los propósitos.
Entre cada circulo interviene un estándar. La consistencia entre el nivel
personal e interpersonal, la congruencia entre el nivel interpersonal y el
transpersonal y la diferenciación entre al nivel transpersonal y personal. En la
parte central aparece la sintergia integrando los componentes mencionados.
Esta dinámica participa en el aprendizaje, el cambio y la inteligencia,
cohesionando el funcionamiento del cerebro. La adaptación frente a la realidad
potencia el nivel de abstracción para alcanzar un comportamiento competitivo
en el nivel personal, interpersonal y transpersonal.

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De la sinergia hacia la sintergia.

Las demandas de un medio ambiente complejo, competitivo y cambiante nos
llevan a buscar constantes que puedan permitirnos desarrollar di¿espliegue del
potencial y caminar hacia los nuevos retos y desafíos en nuestro campo de
fuerza personal, interpersonal y transpersonal.

S. R. Covey en su libro los 7 hábitos de las personas altamente efectivas ofrece
un herramienta poderosa hacia la efectividad, la cual es la sinergia. El autor la
considera esencial en el liderazgo transformador y refiere que busca establecer
una condición ganar- ganar apoyándose en la comunicación empática. Crea
muchas alternativas, cataliza, unifica y libera las más grandes energías del
interior de la persona. Para Covey sinergia significa que el todo es más que la
suma de sus partes. Esta idea fue desarrollada en 1912 por Wherteimer, Kholer
y Kofka en su teoría de la Gestal. A través de la llamada Ley del Todo o
Totalidad.

Covey manifiesta que la relación de las partes es por si misma la más
catalizadora, la que genera más poder, la más unificadora y la más estimulante.
La sinergia esta en todas partes de la naturaleza. Uno más uno, es igual a más
de dos. El que un hombre y una mujer engendren a un hijo es sinérgico.

Si la sinergia es esencial en el cambio transformador hacia la alta efectividad,
la sintergia es la clave maestra para alcanzar el siguiente peldaño, el del
protagonismo.

¿ Que es la sintergia ? es un neologismo que integra los conceptos de sinergia,
síntesis y energía para lograr con ello convergencia, simplificación e
interconectividad, características de nuestro cerebro la materia más perfecta
que existe en la naturaleza.

La sintergia es la esencia del liderazgo protagónico. Su motivo es multiplicar
milagros. Se apoya en la auto motivación, interconectividad y simplificación.
Suma esfuerzo, resta negativismo, multiplica resultados y divide felicidad,
promoviendo los cambios más definitorios en la vida de la persona, el grupo y
la organización.

Sintergia significa que uno establece la diferencia entre las obvias realidades y
los milagros. La unidad genera unidad en sus esferas de influencia,
multiplicando resultados y dividiendo satisfacción. La sintergia nace en el
cerebro del hombre y a partir de el, irradia toda la civilización.
Uno es el principio y el fin para establecer la victoria frente a los desafíos.
El que un individuo, grupo u organización supere a través de la unificación,
obvias realidades, es sintergial, por ello los desafíos, crisis y necesidades son
las oportunidades sobre las que florece la conducta sintergial a través del
protagonismo centrado en principios.

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El protagonismo se alimenta de la ley del todo para obtener cooperación
creativa, pero salta luego hacia la unidad acortando distancia a través de la
simplificación al integrar la visión, transformación y el todo convergiendo en un
resultado dramático, oportuno.............. un milagro.

ASPECTO SINERGIA SINTERGIA
1. Filosofía El todo es más que la suma Uno establece la
de sus partes. diferencia
2. Elementos Cooperación y pensamiento Energía, Sinergia y
creativo. Síntesis
3. Elementos Transformador Geoliderazgo
de liderazgo

4. Motivo Multiplicar milagros y
Ganar – Ganar dividir satisfaciones
5. Apoyo Unidad y Protagonismo
Comunicación Empática
6. Producto Cooperación Creativa Resultados dramáticos y
oportunos
7. Búsqueda Muchas Alternativas Muchos milagros
8. Cataliza, unifica y libera Suma esfuerzo, resta
Propiedades energía del interior negativismo, multiplica
resultados y divide
felicidad
9. Beneficios Genera poder, cooperación y Multiplica poder,
estimulación motivación y resultados
dramáticos
10. Todas partes de la naturaleza Cerebro y Creación
Localización
EL GEOLIDERAZGO ES EL RETO FRENTE A LAS
OBVIAS
REALIDADES DE LA GLOBALIZACIÓN

- Los estados del yo en la sintergia.

En la teoría de Eric Berne ( Análisis Transaccional) sobre el análisis
estructural, se establecen tres estados del yo :

a) El niño, cuyo comportamiento es básicamente hedonista, buscando el
placer y evitando el dolor.
b) El adulto, cuya conducta es similar a una computadora, por su
razonamiento lógico.
c) El padre, se asemeja a las figuras autoritarias conocidas, dictando lo que
debe hacerse.

Cada uno de los estados se asocia con un elemento sintergiador; así el niño
tiene la creatividad necesaria para obtener cooperación altamente innovadora.

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El adulto a través del razonamiento lógico promueve la simplificación y el padre
a través de la autoridad energiza el comportamiento diario.

La sintergia se expresa a través de nuestra personalidad en la conducta diaria,
en los tres niveles de acción, potenciando la consistencia, congruencia y
diferenciación. Una personalidad en la cual fluyen estos estados del yo de
manera funcional, oportuna y efectiva refleja un comportamiento integrado,
funcional.

¿ Qué aporte ofrece el niño? ¿ Cuál es su elemento sintergial? ¿ Qué estándar
de efectividad potencia? ¿ En que nivel?

Planteando las mismas preguntas al estado al estado adulto y padre, podemos
obtener las respuestas analizando los estados del yo en la sintergia, a través
del siguiente cuadro.

Los estados del YO al alinearlos con los elementos básicos de la sintergia nos
permiten comprender el valor superior de actuar en forma holística, integrada y
trascendente, ante una conducta parcializada o fragmentada por uno solo de
sus componentes.
La fusión integrada en un accionar funcional aseguran un rendimiento
protagónico.

LOS ESTADOS DEL “YO” EN LA SINTERGIA

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PERSONA- APORTE ELEMENTO FACTOR NIVEL
LIDAD SINTERGIAL POTENCIADOR

Niño Creatividad Sinergia Diferenciación Transperson
al
Adulto Razonamien Simplificación Congruencia Interpersona
to lógico l
Padre Autoridad Energía Consistencia Personal

- La matriz de la sintergia.

Al construir la matriz de la sintergia aparecen cuatro niveles en la conducta
competitiva. Cuando existe un bajo grado de sinergia y simplificación hay poca
energía, ubicando un comportamiento rutinario, operativo y cortoplacista. Este
tipo de persona necesita entrenamiento bajo supervisión.

Cuando existe alto grado de sintergia y bajo grado de simplificación,
encontramos un comportamiento innovador, el cual al integrarse a equipos
autodirigidos se estaría potenciando.

Cuando existe un bajo grado de sinergia y un alto grado de simplificación
obtenemos una conducta racional, siendo necesario reforzar la creatividad para
integrarlo a equipos autodirigidos, y de alto rendimiento.

Cuando existe un alto grado de sinergia y simplificación tenemos un
comportamiento competitivo, siendo útil potenciarlo a través de desafíos y retos
que pongan en acción los elementos mencionados.
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La descripción de la matriz se puede apreciar a continuación.

MATRIZ DE LA SINTERGIA

+ Simplificación
III II
Bajo grado de Alto grado de
sinergia . sinergia

Alto grado de Bajo grado de
simplificación. simplificación.
- Sinergia

IV I

Alto grado de Bajo grado de sinergia.
sinergia.
Bajo grado de
Alto grado de simplificación.
simplificación.

NIVEL DESCRIPCIÓN ACCION

I. Operativo Entrenarlo para trabajar bajo
supervisión.
II. Innovador Integrarlo en equipos autodirigidos.

III. Racional Reforzar creatividad.

IV. Competitivo Potenciarlo a través de proyectos y
tareas retadoras.

- El Aprendizaje Sintergial ( AS ).

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Aprender es cambiar, adquiriendo mejores prácticas de hacer las cosas.
Siendo que la sintergia integra la sinergia, simplificación y energía; el
aprendizaje sintergial se enfoca hacia la adquisición de cambios dramáticos a
través de mejoras superiores con la aplicación de la inteligencia emocional,
sinergial y solucionadora de problemas.

El método MAS busca aprender creando resultados útiles ( ACRU ). Su
enfoque es alcanzar trasformaciones radicales ( milagros) desarrollando pasión
por las soluciones protagónicas, con los recursos disponibles.

Su objetivo es hacer de la enseñanza un proceso dinámico, innovador y
solucionador, generando productos útiles, minimizando con ello el desperdicio.

5.1- Los principios del aprendizaje sintergial son:

a- Lo que se aprende, cuando no genera valor es desperdicio.

b- Lo que nos rodea es un recurso, cuando sabemos “ como ” y “ para que
” utilizarlo.

c- El aprendizaje debe ser capaz de transformar obvias realidades en
milagros.

d- Aprendemos en la medida que transformamos nuestro entorno y
trascendemos, legando nuestra experiencia.

e- El aprendizaje superior integra pasión, cooperación y soluciones
dramáticas.

f- El aprendizaje superior establece y mantiene el fin o resultado, en la
mente.

g- Para generar formas superiores de hacer la cosas, debemos
convertirnos en pioneros de obvias realidades.

h- Las crisis, necesidades apremiantes o una visión retadora, son la
materia prima del aprendizaje sintergial.

5.2- Estándares del proceso MAS.

a- Haga lo mejor con lo disponible, no espere tener lo recursos necesarios
para actuar. ¿ Cómo elaboraría una torre con los elementos que en este
momento están a su alcance, en cinco minutos, capaz de soportar 10
libras?

b- Visualice la solución, como una imagen mental, como producto
terminado. Si es factible busque modelos referenciales que cumplan el
estándar de calidad a buscar.

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c- Identifique los potenciales de utilidad a su alrededor. Cada objeto o
material puede convertirse en un recurso para alcanzar la solución.

d- Salga del encuadre paradigmático, eliminando autorestricciones (
ficticias) considere lo imposible como un reto, a través de la pregunta ¿
por qué no? y genere nuevas alternativas.

e- Asocie ideas, relacione lo que habitualmente no esta relacionado,
manteniendo el fin en mente.

f- Simplifique al máximo, hasta obtener una solución adecuada al menor
costo, rapidez y calidad.

5.3- Pasos del MAS.

a- Establezca las características de la solución, utilice un modelo disponible
sobre el estándar a alcanzar.

b- Identifique los potenciales de utilidad ( PU) disponibles, accesibles y
necesarios.

c- Asocie los P.U con el resultado buscado.

d- Mueva obvias realidades a través del pensamiento creativo en la
producción de resultados.

e- Ensaye opciones sin perder de vista su patrón solucionador.

f- Establezca la solución y complétela.

g- Mejore continuamente, asegurando la funcionalidad de sus soluciones.

El cambio sintergial.

El juego del cambio para el siglo actual plantea una redefinición de lo que
hemos asumido como cambio. La sintergia nos enfoca en una realidad
convergente, interdependiente e interactiva. Siendo que el cerebro es el
prototipo del funcionamiento sintergial, al estudiar el cambio nos es útil
conocerlo como un modelo de organización funcional altamente integradora
y unificada.

El cambio sintergial se presenta como un sistema de modificaciones
personales, interpersonales y transpersonales con energía, sinergia y
simplificación, fusionados en forma interactiva e interdependiente en una

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búsqueda, encuentro y conquista de una visión altamente diferenciada,
estimulada por un pensamiento protagónico.
El cambio sintergial se vale de la unidad para eliminar entropía, acelerando
el aprendizaje y desempeño del individuo, grupo y organización.
El cambio opera a través de una variable: El aprendizaje.

Aprender es una elección personal, que depende del uso de nuestro poder de
elección. El aprendizaje producido se convierte en una nueva práctica que es
responsable de nuestro desempeño, por lo que no necesita presumirse.
Los resultados dramáticos son precedidos por la preparación que aporta la
condición competitiva y la oportunidad que posibilita su aplicación y los
resultados.

Los seres humanos tenemos la opción de usar nuestra libertad
multidimensional para atarnos a un futuro con otros. La preparación establece
límites en nuestros horizontes, posibilidades y resultados. Para poder vivir en
un mundo cambiante tenemos que renovarnos y lo hacemos reconociendo
nuestras incompetencias en los nuevos dominios del conocimiento que
aparecen. La preparación es un compromiso con el aprendizaje que ofrece
sistemas, hábitos, actitudes, métodos, procedimientos y procesos para
describir, explicar, predecir y controlar las demandas de nuestras obvias
realidades.
Aprender es adquirir competencias para la acción en un dominio determinado,
posibilitando intervenciones efectivas frente a los bloqueos que en ese
escenario se producen.

En cierta ocasión un empresario textil enfrento la paralización de su máquina
principal, responsable de la fabricación de telas. Los empleados reportaron el
problema, los mecánicos de la fábrica intentaron arreglarla pero finalmente se
dieron por vencidos, con lo que el empresario se vio en la necesidad de buscar
un experto que resolviera la situación.
Llego un ingeniero electromecánico quien se dirigió a la zona de trabajo, hizo
preguntas, reviso los diagramas, observo y luego pidió a un mecánico que le
llevase una herramienta pesada, con la que golpeo la máquina en un

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determinado lugar, logrando que el mecanismo se desentrampase y las cosas
volvieran a la normalidad.

El propietario invito al experto a su oficina, le ofreció un refresco y finalmente le
hizo la obligada pregunta: Ingeniero ¿Cuánto le debo?
El experto le contesto: Son $ 1000.00 ante lo cual el empresario saco un grito
de dolor, quejándose por la cantidad que le cobraba, por pegarle un golpe a la
máquina.
El experto respondió:
Véalo de esta manera, le voy a cobrar un centavo por pegar el golpe y
novecientos noventa y nueve dólares con noventa y nueve centavos por saber
donde hacerlo.

Un experto es una persona capaz de identificar señales imperceptibles para el
individuo normal, que orientan la solución. El criterio profesional no es mas que
la capacidad de identificar síntomas sutiles que un ignorante dejaría de lado.
Un esquimal experto es capaz de discriminar 90 tipos diferentes de nieve,
usando ese conocimiento para encontrar alimento o evitar el peligro de
hundirse mortalmente.

COMPETENCIAS
Las competencias son comportamientos, hábitos, actitudes, valores y acciones
directamente relacionadas con resultados útiles, tienen tres finalidades. La
primera es la de orientar el desempeño a través de la definición de los
comportamientos requeridos para obtener determinados resultados. La
segunda es la de minimizar incertidumbres, ya que los objetivos pueden ser
bloqueados en el corto plazo, mediante comportamientos inapropiados,
perjudicando de ese modo el desempeño, y la tercera finalidad es la de
anticipar comportamientos disfuncionales de una persona o grupo.

La importancia del concepto “competencia” se puede resumir en una pregunta
básica: ¿Cuáles son las características que debe tener una persona para
mantener el éxito en su trabajo, familia o sociedad?”.

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Podemos afirmar que las competencias surgen de la consideración de cuál es
el propósito básico en la vida de una persona y cuales son las practicas
diferenciadoras que posibilitaran alcanzar los resultados que busca. A partir de
ese análisis es necesario plantearse dichas características (ese conjunto de
conocimientos, habilidades, actitudes y valores) que actuarán como factores
clave de éxito.

Las competencias deben ser definidas de tal modo que todas las personas
comprendan qué significan exactamente conceptos como “endoliderazgo”,
“emprendimiento” o “protagonismo”.

Cada competencia se define u operacionaliza mediante una serie de
descriptores que intentan detallar comportamientos observables, reduciendo de
ese modo el nivel de subjetividad o libre interpretación que ante la lectura o
análisis de una misma competencia dos o más personas puedan desarrollar.

TIPOS DE COMPETENCIAS:
• Las competencias genéricas. Estas competencias son las que deben
poseer y desarrollar las personas , para prosperar en su entorno
competitivo de acuerdo a su planteo estratégico.

• Las competencias específicas . Estas competencias nos permiten
plantear cuáles son los diferenciales de conducta necesarios para
resolver las demandas de un rol especifico. En el mundo laboral
diferencian niveles de puestos en la organizacion. Cuando Lawrence
Peter elaboró su célebre principio: “...todas las personas son ascendidas
hasta llegar a su nivel de incompetencia”, de algún modo, hacía referencia
a la existencia de competencias específicas y diferenciales por nivel.
Peter aludía al error de no considerar cuáles son las competencias
específicas del nivel superior cuando se está promoviendo a una persona.
Perder un buen empleado para ganar un mal jefe es un ejemplo de lo que
sucede en la empresa tradicional.

• Las competencias para la acción, que en el caso del ENDOLIDERAZGO
son la autenticidad, responsabilidad y entusiasmo, posibilitan alcanzar

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influencia personal efectiva en las ocho áreas claves en la vida del ser
humano.

¿Cómo desarrollar competencias?

El proceso de adquirir nuevas competencias, sigue cuatro etapas, estas son:
1- Inconscientemente Incompetente: es el nivel en el que no sabemos que
no sabemos, caracterizado por la ceguera cognitiva. Cuando nos
quedamos en este nivel nos volvemos contumaces o necios.
2- Conscientemente Incompetente, en el que nos declaramos ignorantes
en un dominio determinado, posibilitando convertirnos en aprendices y
principiantes. Declararnos ignorantes abre posibilidades al aprendizaje,
de nuevas prácticas para la acción.
3- Conscientemente Competente, en el que desarrollamos prácticas con
experticia. El competente es capaz de identificar quiebres y resolverlos.
4- Inconscientemente Competente, es el nivel de dominio inconsciente. Sí
alcanzar el nivel inconscientemente competente, representa avanzar de
la ceguera a la innovación, alcanzar prácticas expertas e innovadoras es
el reto que nos abre las mejores oportunidades en el camino de la
preparación.

El desarrollo de competencias es un proceso de apertura al aprendizaje,
reconociendo nuestras limitaciones para posibilitar adquirir nuevas prácticas.
La apertura nos facilita, en el nivel inconscientemente incompetente aceptar
nuestras contumacias (terquedades, ignorancias) lo que abre la posibilidad del
segundo paso, el compromiso con la acción de aprender, caminando hacia el
nivel conscientemente incompetente.

Reconocer nuestras ignorancias, posibilita convertirnos en aprendices al
declarar la autoridad del maestro y alcanzar la disciplina de un principiante,
permitiendo avanzar al nivel de desarrollo de prácticas competentes, en el
tercer nivel, proyectándonos de manera conscientemente competente.

Para llegar al cuarto nivel del perfeccionamiento de competencias, el dominio
inconscientemente competente, enfrentamos los escalones del experto y del

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innovador de nuevos dominios de pensamiento y transformación, con lo que se
alcanza el techo en el desarrollo de un dominio para la acción. A estos pasos
antes descritos les llamaremos el ciclo para el desarrollo de competencias.

Muchos esperan que de manera mágica se resuelvan sus preocupaciones, sin
pagar un precio por su solución. Cuando sucede un favor de la vida, es porque
hemos cumplido con la ley que gobierna ese resultado. Todo ser humano,
tiene el poder de elegir y actuar en aquellas cosas que para él son importantes.
Algunos esperan que el conocimiento llegue sin el estudio, terminando
frustrados y culpando a la mala suerte de sus fracasos. Para las personas
inteligentes no existe la suerte o destino predeterminado, existen las
oportunidades, las cuales requieren la búsqueda de información, su
identificación y planes detallados para capitalizarlas.

El proceso CIAPCEI para el desarrollo de competencias

Crea nuevas prácticas en el dominio Inconscientemente
adquirido. Competente
Experto Generador de mejoras en prácticas.

Capaz Sabe desarrollar métodos y Conscientemente
procedimientos. Competente

Sabe seguir instrucciones e Conscientemente
indicaciones, sabe interpretar. Incompetente
Aprendiz Reconoce autoridad y acepta ser
enseñado.
Sabe que no sabe. Delega

Contumaz Inconscientemente
Ceguera cognitiva. Incompetente
De la ignorancia nace la indiferencia.

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El cuadro presenta un perfil de los comportamientos típicos en el desarrollo de
competencias para la acción, el cual va del nivel Inconscientemente
Competente, Conscientemente Incompetente, Conscientemente Competente e
Inconscientemente Competente.

El Ciclo para desarrollar competencias, en el Retcambio:
El desarrollo de competencias es un proceso de apertura al aprendizaje, que
demanda salir del circulo de comodidad y pasar al circulo del cambio,
declarando el quiebre al reconocer nuestra necesidad de adquirir nuevas
prácticas. El quiebre representa un estado de insatisfacción con la situación
actual que nos incomoda, provoca crisis de abandono activando el deseo activo
y la determinación.

El deseo activo y la determinación posibilitan entrar al circulo de incomodidad,
donde se producen los cambios y la manera en que lo hacemos es similar al
camino que seguimos cuando queremos aprender a manejar patines o una
bicicleta, es decir montándonos en ella y comenzando a pedalear.

La apertura expresada por el deseo activo y la determinación nos facilita, salir
del nivel inconscientemente incompetente, al aceptar nuestras contumacias
(terquedades, ignorancias) lo que abre la posibilidad del segundo paso, el
compromiso con la acción de aprender, declarándonos ignorantes, con lo que
avanzamos hacia el nivel conscientemente incompetente.

Guillermo Wechsler, consultor chileno en Coaching Organizacional,
sostiene que declarar ignorancia, abre la posibilidad de convertirnos en
aprendices, al otorgar autoridad al maestro y alcanzar el comportamiento de un
principiante. Permite avanzar al nivel de desarrollo de prácticas eficaces, con lo
que llegamos al nivel conscientemente competente.
Para llegar al 4to. nivel del perfeccionamiento de competencias, actuando de
manera inconscientemente competente, alcanzamos la condición del experto
siendo capaces de discriminar de entre varias opciones la mejor, tal es el caso

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del médico especialista, capaz de discriminar de entre un conjunto de síntomas
aquel que esta explicando el problema. El nivel del innovador se alcanza al
pasar de experto en un determinado dominio, a un creador de nuevas prácticas
capaces de cambiar la vieja manera de hacer las cosas, siendo un pionero de
paradigmas.
Los pasos antes descritos están integrados en lo que llamaremos el
Ciclo para Desarrollar Competencias:

Obvia
Realidad

Resultado
Útil

En la figura podemos observar la obvia realidad que arranca con el nivel
inconscientemente incompetente y el resultado útil que aterriza con el
nivel inconscientemente competente.

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En el centro se ubica el circulo de comodidad y el paso hacia el circulo de
aprendizaje, a través del quiebre que posibilita alcanzar el deseo activo y
la determinación, para avanzar hasta el innovador, del dominio
inconscientemente competente.

El desarrollo de competencias es un proceso de apertura al aprendizaje,
reconociendo nuestras limitaciones para posibilitar adquirir nuevas prácticas.
La apertura nos facilita, en el nivel inconscientemente incompetente aceptar
nuestras contumacias (terquedades, ignorancias) lo que abre la posibilidad del
segundo paso, el compromiso con la acción de aprender, caminando hacia el
nivel conscientemente incompetente.

Reconocer nuestras ignorancias, posibilita convertirnos en aprendices al
declarar la autoridad del maestro y alcanzar la disciplina de un principiante,
permitiendo avanzar al nivel de desarrollo de prácticas competentes, en el
tercer nivel, proyectándonos de manera conscientemente competente.

Para llegar al cuarto nivel del perfeccionamiento de competencias, el dominio
inconscientemente competente, enfrentamos los escalones del experto y del
innovador de nuevos dominios de pensamiento y transformación, con lo que se
alcanza el techo en el desarrollo de un dominio para la acción. A estos pasos
antes descritos les llamaremos el ciclo para el desarrollo de competencias.

Muchos esperan que de manera mágica se resuelvan sus preocupaciones, sin
pagar un precio por su solución. Cuando sucede un favor de la vida, es porque
hemos cumplido con la ley que gobierna ese resultado. Todo ser humano,
tiene el poder de elegir y actuar en aquellas cosas que para él son importantes.
Algunos esperan que el conocimiento llegue sin el estudio, terminando
frustrados y culpando a la mala suerte de sus fracasos. Para las personas
inteligentes no existe la suerte o destino predeterminado, existen las
oportunidades, las cuales requieren la búsqueda de información, su
identificación y planes detallados para capitalizarlas.
Algunas consideraciones sobre las competencias y los resultados, son:

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1-Obtenemos de la vida, aquello para lo que estamos preparados. Un joven
quiere entrar a la universidad, pero sino tiene su título de bachiller no lo
podrá alcanzar. Nuestra preparación acelera o frena la conquista de
nuestros sueños.

2-La preparación demanda asumir COMPROMISOS. ¿Qué compromisos
asume un estudiante, un trabajador y un padre de familia en sus respectivos
escenarios? ¿Qué sucede cuando una persona es irresponsable?

3-Es más fácil alcanzar la preparación adecuada si tenemos el deseo de
aprender y la determinación para terminar lo que comenzamos. El deseo es
el motor y la determinación es el compromiso de llegar hasta el resultado.
Cuando los unimos sobre una meta desafiante, creamos expectativas que
activan nuestro potencial.

4-Alcanzar una meta, implica actuar con propósito, venciendo el temor a
través del valor, al lidiar con el riesgo. ¿Cómo venció David a Goliat?
¿Cuáles son los Goliat de nuestra vida? ¿Qué valores debemos usar para
vencerlos?

5-Una meta es un sueño programado, en blanco y negro, que señala la
dirección del esfuerzo.

Las experiencias de aprendizaje en el Retcambio se enmarcan en los
conceptos planteados y son presentados dentro de un esquema organizativo,
el cual es el ciclo de aprendizaje para la acción (CAPLA), el cual se representa
a continuación:

El Ciclo de Trabajo para la Acción (CAPLA)

Los relatos se enmarcan dentro de un esquema organizativo, el cual es el ciclo
del aprendizaje para la acción (CAPLA), que se representa a continuación:
El CAPLA como proceso de aprendizaje, se esquematiza así:

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3- Integración de 4- Articulación de
Método/ Procedimiento Posibilidades

2- Presentación de 5- Ejercitación y
Enfoques. Aplicación.

Adquisición de una nueva práctica
Tema

1- Obvia Realidad 6- Resultado Útil

El diseño curricular del Capla sigue estos pasos.

4- Ciclo para la
3-Retcambio acción

5- Compromiso
2- Declaración y con la acción.
propósito.

Planteamiento del Desarrollo de la
problema Solución

1- Obvia Realidad 6- Resultado Útil

__________________________________________________________________________

1- Cada tema desarrollado posee la misma estructura:
3.1- Propósito: Se establece un objetivo central del tema.
3.2- Preparación: Se establecen definiciones a usar, dinámicas y
preguntas de análisis.
3.3- Presentación: Se sugiere esta ruta para presentar el tema, el
facilitador esta en libertad de incorporar otras dinámicas o
experiencias para alcanzar los propósitos establecidos.
La presentación sugerida sigue estos pasos:
a) Se inicia con una pregunta de discusión (formulación del problema
central a solucionar).
b) Presentación del relato a través de un vídeo, dramatización o lectura
expresiva. (experiencia significativa).
c) Preguntas de análisis del relato (activar reflexión).
d) Dinámica y análisis (reflexión)
e) Comentarios del relato que aparecen en el libro (reflexión).
f) Identificación de síndrome conductual que presenta el tema
(reflexión).
g) Lectura de reflexiones del libro, agregando las que surgen de la
discusión.
h) Articulación de posibilidades (identificación de oportunidades que
genera el tema).
i) Declaración de aprendizaje
j) Compromiso para la acción).

Desarrollo de el Capla, a través del tema:

Los mapas mentales y el territorio.( tomado del libro La Ruta)

1- Propósito: Reconstruir nuestro guión personal, como una posibilidad que
abre futuros para la acción.
1- Preparación:
__________________________________________________________________________

2.1- Definiciones a usar.
Mapas mentales, guiones personales, Retcambio, Puntos ciegos,
ceguera cognitiva, ciclo para la acción.( ver guión )
.
2.2- Dinámica .
Nombre de la dinámica: El ciego

OBJETIVO: Establecer la importancia de una orientación confiable para elegir
un curso de acción seguro

MATERIALES: Una brújula y pañuelos para los participantes.

TIEMPO REQUERIDO: 10 minutos.

DESARROLLO: Se reúnen los participantes, formando un círculo.
Se tapan los ojos de los participantes.
A cada participante se le da tres vueltas alredor de si mismo.
Se les solicita a los participantes que señalen EL NORTE de los puntos
cardinales.
Se les pide que mantengan el dedo señalando el norte, abran los ojos y
experimenten su resultado, junto al de los demás participantes.

REGLA: Los participantes se quitan el pañuelo, o abren los ojos hasta que se
les indica. Toda infracción será penalizada con una cantidad de dinero.

3- Presentación de tema .
3.1- Se presenta la pregunta para discusión. ¿Por qué veo lo que veo,
de esa manera? La respuesta obtenida la convertimos en una 2ª.
Pregunta y luego una 3ª, 4ª, y 5ª (método ¿Por qué? ¿Por qué?).
Colocamos en una pizarra o rotafolio las 5 respuestas de manera
jerarquizada hasta dejar en la base la última (causa raíz) Si es
necesario conservar las respuestas, pero en cada nivel poner solo
una.

__________________________________________________________________________

1

2

3
,
4

5

3.2- Se comenta la declaración y se relaciona con el propósito del
tema.
3.3- Dinámica: El Ciego. Se realiza la dinámica. Se analizan las
respuestas en relación con el norte (el facilitador muestra a través
de una brújula la ubicación correcta del punto cardinal)
3.4- El facilitador presenta la pregunta (utilizando a un ciego que se
equivoco al señalar el norte) ¿Qué pasaría si a sabiendas que la
brújula nos indica la ubicación del norte, un compañero dudara de
la ubicación, debido a la desconfianza que tiene de la brújula? El
facilitador introduce los conceptos de los mapas mentales.
3.5- Tomando como base la lectura sobre los mapas mentales, de el
libro La Ruta, el facilitador pregunta al grupo ¿Cuáles son los
mapas que usamos en nuestra vida diaria y como identificar
nuestros puntos ciegos.
3.6- El ciclo para la acción.

El ciclo de los mapas para la acción

__________________________________________________________________________

III- CAMBIAR
TIPO DE
IV-CREAR GUION DE
OBSERVADOR. VIDA
I- Obvia Realidad. VI- Resultado útil.

II- PUNTOS CIEGOS.
PREJUICIOS NUEVAS
V-NUEVO MAPA POSIBILIDADES
PERCEPTUAL.

Nuestro viejo mapa perceptual esta formado por tradiciones alimentadas por
prejuicios, los que restan posibilidades frente al futuro. La identificación de
puntos ciegos facilita la asociación de prejuicios con percepciones cargadas de
emotividad que están dificultando ver posibilidades, solo bloqueos.

El cambio del tipo de observador se da cuando comenzamos a VER COMO
NOS VEMOS. VER COMO VEMOS, QUE NOS VEMOS. Cuando nos abrimos
a las observaciones de otros en áreas que los demás perciben y nosotros no,
posibilitamos enriquecer nuestras percepciones sobre nosotros y los demás.

El cambio perceptual posibilita crear un nuevo guión de nuestra vida, con lo
que creamos un nuevo mapa, capaz de abrir futuros en nuestro escenario
interpersonal.
La posibilidad de crear o no futuros, esta ligada al mapa que utilizamos para
movernos hacia el mañana

__________________________________________________________________________

3.7- El participante establece las actividades de cada una de las
etapas del ciclo para la acción.
3.8- Articulación de Posibilidades. El facilitador pregunta ¿Qué
oportunidades me abre el conocimiento obtenido este día? Los
participantes opinan y se toma nota. ¿Cómo aplicar el ciclo de los
mapas para la acción.? El facilitador utiliza

Las 5 causas del ejercicio ¿Por qué? ¿Por qué? Y cada respuesta la
transforma en una ¿Cómo puedo eliminar 1,2,3,4 y 5? Construye un árbol de
posibilidades.
Declaración de aprendizaje y compromiso para la acción.
Cada participante dice: Hoy aprendí…y establece su compromiso para la
acción.

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Conclusión.
El cicloo del aprendizaje para la acción representa una ruta del aprendizaje
solucionador de problemas, centrado en el desarrollo de competencias que
posibilitan avanzar del nivel incoscientemente incompetente al
inconscientemente competente.

REFERENCIAS
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Publishing, Provo, Utah. .
Covey, S.R (1993) Liderazgo Centrado en Principios, Edt.Paidos, Buenos
Aires.
Covey, S.R (1971) How to Succeed with People, Deseret Book Company
CHAUCHARD, P.( 1971) La Fatiga. Editorial IOKOS-TAB, S. A., Barcelona.
Grinberg-Zilberbaum (1994) La naturaleza de la realidad y la teoría sintérgica.
Revista Psicología Contemporánea. Edt. Manual Moderno Volumen 1 N°1.
Hodgett, Altman (1987) Comportamiento en las organizaciones. México. Edit.
Interamericana.
Holland, J.L. (1975) La Elección Vocacional. México Edt. Trillas.
Lafarga, J; G. (1982) Desarrollo del potencial humano. México Edit. Trillas.
Santos, J.A. (1993) Rec-Hum. Estudios de Psicología laboral y
administración de recursos humanos.
San Salvador, Universidad de El
Salvador.
Santos, J.A. (1995) Reingeniería o Retcambio Organizacional. Revista
Extensiones, No.2.México, Universidad
Intercontinental.
Santos, J.A. (2001) LIDEREE. CD-HTML, San Salvador, Acción Consultores.
Hurtwich, Jan (2001) Planeación por escenarios, módulo. MAG, San
Salvador.
Santos, J.A. (2002) Un nuevo comienzo. San Salvador, Acción
Consultores.( segunda edición).
Santos, J.A (2003) ¿Quién es el pavo para la cena? San Salvador, edit.
Universidad de El Salvador.

__________________________________________________________________________

Santos, J.A (2004) La Ruta. Un mapa para construir futuros, San Salvador,
edit. Universidad de El Salvador
Santos, J.A(2006) Retcambio, un contrajuego de posibilidades, newsletter,
España, monografias.com
Santos, J.A (2005) Endoliderazgo y Retcambio personal, newsletter , España,
monografías.com

Dr José Alberto Santos Ramírez, profesor de la Universidad de El Salvador,
Director de Acción Consultores y creador del Retcambio.
accionconsultores@integra.com.sv y www.retcambio.com.sv

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