1. COMPENSACIÓN TOTAL FLEXIBLE
PARA RETENER A LOS
EMPLEADOS CON TALENTO
Mario Soler
Santiago Bazarra
Barcelona, octubre de 2003

2. Atraer, Desarrollar y retener talento hoy, supone tener en cuenta...
DESAGREGACIÓN
ORGANIZATIVA GLOBALIZACIÓN
COMPLEJIDAD SOCIAL
POSMATERIALISMO
IMPACTO DE
ESCASEZ DE
LA TECNOLOGÍA
DIRECTIVOS
RUPTURA DEL CICLO VITAL
VALOR DE INTANGIBLES
“NUEVO” CONTRATO SOCIAL ALIANZAS Y FUSIONES
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3. La gestión del talento y la compensación: cuestiones clave
 ¿Cuáles son los talentos críticos
para la consecución de la estra-
tegia organizativa?
 ¿Quién / quiénes poseen esos ta-
lentos?
 ¿Por cuánto tiempo me interesa
retener? ¿Qué tasa de rotación es
la adecuada? ¿Es igual de impor-
tante lo cuantitativo que lo cua-
litativo?
 ¿Por qué dichos directivos que-
rrían trabajar / seguir trabajando en
mi organización?
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4. La gestión del talento y la compensación: el enfoque de carrera
q Las etapas de la vida y las
expectativas e inquietudes
del individuo
q La falta de conexión entre
la curva de necesidades y
la curva salarial
q Los factores de motivación
en una carrera directiva y
los sistemas de recono-
cimiento
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5. La gestión del talento y la compensación: los sistemas de reconocimiento
 Adaptabilidad a gestión del poten-
cial y por competencias
 Consideración de factores críticos:
Ø Cultura y estrategia
Ø Coherencia con estructura or-
ganizativa (estatus y jerarquía )
Ø Satisfacción de necesidades vs.
refuerzo de motivación intrín-
seca (competencia, logro)
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6. La gestión del talento y la compensación: instrumentos de reconocimiento
Estrategia y cultura organizativa: Incentivos económicos:
Cultura innovadora, proyecto de empresa cuantificación, evolución futura
VIDA PERSONAL
Vida personal: EMPLEADO Estructura organizativa:
horarios flexibles, comunicación, objetivos
guardería compartidos
VIDA PROFESIONAL
Calidad del trabajo: responsabilidad, Desarrollo profesional: formación,
toma de decisiones planes de carrera
COMPENSACIÓN FLEXIBLE: ECONÓMICA Y EMOCIONAL
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7. La gestión del talento y la compensación: instrumentos de reconocimiento
COMPENSACIÓN ECONÓMICA
Incentivos dinerarios medio plazo Incentivos basados en acciones
Plan de retribución Retribuciones obtenidas
MASA SALARIAL
a la carta en el extranjero
Plan de Jubilación Retribución fija corto plazo
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8. La gestión del talento y la compensación: el efecto impuestos
Impuestos
45%
Incentivos corto plazo Incentivos medio/largo plazo
• Retribuciones a la carta • Incentivos dinerarios medio
• Rendimientos obtenidos en el plazo
extranjero • Incentivos basados en ac-
ciones
• Compromisos por pensiones
Aplicación de Reducciones del 40%
exenciones y aplicación de
exenciones
Ahorro al 45%
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9. La gestión del talento y la compensación: medio o largo plazo
Incentivos dinerarios a medio plazo: Instrumento de previsión social:
BONUS PLURIANUAL PLAN DE JUBILACIÓN
q Generación en más de dos años. q Instrumenta compromisos por pensiones.
q Periodicidad /recurrencia: única vez. q Contingencias cubiertas: muerte, jubilación e
q Ventajas fiscales: reducción del 40% sin límite invalidez.
(en marginales del 45% tributación al 27%). q Ventajas fiscales: en caso de no imputación,
q Impuesto anticipado en IS recuperable en el reducción del 40%(primas + rentabilidad).
momento del cobro. q Impuesto anticipado en el IS recuperable.
q Base de evaluación: objetivos individuales/
empresariales / valor del Grupo.
q Base de evaluación: objetivos individuales
o de Grupo
q Ligados al valor de la acción
q Sistemas sustitutivos o complementarios
q Capacidad de diseño y adaptabilidad
q Motivador versus fidelizador
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10. La gestión del talento y la compensación: retribución a la carta
+ Cuotas de
clubes Segundo Vehículo de Seguro
Economías de Teléfonos vehículo empresa médico
contratación móviles
Asesor legal/ Ordenadores y
financiero acceso a
Internet
Seguro Esquemas de
accidentes previsión
Viajes
Guardería social
Servicios de Préstamos bajo Ticket Cesión de
Formación
mayordomía interés Restaurante Vivienda
Ahorros fiscales
- +
q Personalización q Mantenimiento Seguridad Social
q Optimización fiscal q Mantenimiento base de indemnización
q Ahorro contratación q Disminución líquido mensual
q Sin coste empresa q Ingreso a cuenta
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11. La gestión del talento y la compensación: retribución a la carta
Simulación
IMPUESTOS NECESIDADES NETO
Situación
inicial Asistencia médica 2.500 Ret. dineraria 80.000
Ret. dineraria 80.000 Ticket-restaurante 1.726 Impuestos - 24.994
Ret. en especie 0 Formación 1.500 Necesidades - 12.215
S. Social y reducc. -9.271
------------ - Ordenador
Vehículo empresa
2.000
4.489 = ------------
------------ RENTA NETA 42.791
CUOTA INTEGRA 24.994 TOTAL 12.215
Situación
PAGO POR LA COMPAÑÍA
SIC
Ret. Dineraria 67.785
Ret. Dineraria 67.785 Asistencia médica 500
Impuestos - 21.081
- =
Ret. en especie 3.520 Ticket-restaurante 0
Necesidades 0
S. Social y reducc. - 9.271 Formación 0
------------
------------ Ordenador 0
Vehículo empresa 3.020
RENTA NETA 46.704
CUOTA INTEGRA 21.081 -----------
TOTAL 3.520
AHORRO ANUAL 3.913 €
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12. La gestión del talento y la compensación: la carrera internacional
FOREIGN ENTITIES SERVICES: Gestión y apoyo a la internacionalización
q Determinación incentivos
q Optimización fiscal y o salario anual. q Definición carrera inter-
sistemas de ecualiza- nacional
ción.
DEFINICIÓN CARRERA q Apoyo legal y fiscal
q Carrera profesional
INTERNACIONAL durante la expatriación.
del cónyuge.
q Recuperación carrera q Housing y aspectos lo-
nacional. gísticos.
q Determinación res-
ponsabilidades y car-
go
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13. La gestión del talento y la compensación: la carrera internacional
 Exención de tributación hasta 60.101,21 euros anuales (artículo 7 p) de la Ley
del IRPF, por trabajos efectivamente realizados en el extranjero.
Requisitos Beneficios Otros aspectos
Trabajos realizados para una
empresa o entidad no residente
o establecimiento permanente
(en el extranjero).
Exención por los rendimientos q Lugar de cobro
percibidos por estos trabajos q Reparto del salario
Que aplique un impuesto de
naturaleza idéntica o similar al con el límite anual de
q Tributación extranjero
IRPF. 60.101,21 €.
q Relación laboral
Que no se trate de un paraíso q Documentación soporte
fiscal.
Incompatible con la prima de
expatriación.
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14. La gestión del talento y la compensación: el momento de planificar
DE DISEÑO LEGALES
ü Situación de la Compañía, ü Relación laboral o mercantil
objetivos de negocio de los beneficiarios
ü Discriminación de colectivos ü Adaptación de los Estatutos
ü Diferenciación entre beneficia- sociales
rios ü Formalización del incentivo
ü Retribuciones complementa- ü Indisponibilidad o no de los
rias, sustitutivas o mixtas fondos constituidos
ü Temporalidad del incentivo
ü Deducibilidad en el Impuesto
sobre Sociedades
ü Repetición del incentivo
ü Consolidación de derechos
FISCALES
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