Esta ponencia enmarca la evaluación del proceso enseñanza aprendizaje de la experiencia obtenida al impartir la materia de Desarrollo de Personal a los alumnos de la Carrera de Licenciados em Administración de Empresas.

1. M.A.G. Maria Virginia Flores Ortiz M.A. Alfonso Vega Lopez
M.A. Samuel Gomez Patiño
TÉCNICAS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE EN PLAN DE COMPETENCIAS
ASIGNATURA DESARROLLO DE PERSONAL.
Facultad de Contaduría y Administración. Tijuana, Baja California
Resumen. Esta ponencia enmarca la evaluación del proceso enseñanza
aprendizaje de la experiencia obtenida al impartir la materia de Desarrollo de
Personal a los alumnos de la Carrera de Licenciados en Administración de
Empresas que cursan la materia de los quintos semestres del Plan de
Competencias en la Universidad Autónoma de Baja California, la cual requiere
de un diseño de un trabajo final como evidencia de su desempeño que permita
que el estudiante ponga en práctica sus conocimientos teóricos prácticos
donde demuestre sus habilidades y destrezas de la materia, proporcionándole
el maestro las técnicas y herramientas de aprendizaje necesarias a lo largo
del curso.
La técnicas de aprendizaje proporcionadas por el maestro son una
parte integral del proceso de interacción y desarrollo que se da entre el maestro
y sus alumnos, se estructura entregando avances del trabajo y que a manera
1

2. de un seguimiento resulte en un control interno por parte del maestro en el
conocimiento adquirido del alumno
Partiendo de la base de un trabajo que consiste en un Plan Maestro de
Capacitación y Desarrollo eligiendo una empresa para apoyar la misión y
visión de la organización elegida manteniéndola actualizada y a la vanguardia
por medio de su capital humano, para elevar su competitividad, con flexibilidad
para adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno. La intención es dar
a conocer, la modalidad de este trabajo, las progresiones de su uso y como la
práctica de las mismas se revela en la formación del estudiante.
1. Introducción
En la sociedad actual, donde la globalización y la interdependencia
mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las empresas, es evidente
que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de
esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histórica que vivimos, nos obliga a
enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.
El Plan de competencias, con el que cuenta la Universidad Autónoma de
Baja California en sus programas de estudios, pretende que los estudiantes
analicen el enfoque de planeación estratégica aplicado a la función de
capacitación, utilizando las técnicas y métodos de investigación necesarios
para diseñar un plan de capacitación y desarrollo.
La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas
de las que se puede servir una empresa para llevar siempre hacia adelante su
negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes
corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial.
Está dirigida a las empresas que necesiten redefinir o estructurar su plan
estratégico, proyectado al logro de los objetivos institucionales de la
organización teniendo como finalidad básica el establecimiento de guías
2

3. generales de acción de la misma, con el objetivo de lograr una mayor
competitividad en el mercado actual.
La evidencia del desempeño de esta competencia es que el alumno en
conjunto con el maestro como facilitador de su aprendizaje logre elaborar un
plan estratégico de capacitación y desarrollo, que incluya el análisis y
proyección de la organización de acuerdo a su misión y visón, efectuando la
detección de necesidades de capacitación, tabulación y presentación de
resultados, así como la propuesta de cursos de capacitación y el presupuesto
acorde con la planeación estratégica de cada organización.
Para que las técnicas de aprendizaje se puedan aplicar en el aula, se
toma en cuenta a los alumnos y al maestro como facilitador del aprendizaje.
Para que la utilización de estas técnicas sea apropiada, es necesario que el
trabajo se desarrolle en dos etapas para que el maestro apoye al alumno en la
elaboración del mismo y facilitar el procesamiento de la información y mejorar
su capacidad de aprendizaje y obtener el resultado más óptimo.
2. Marco Teórico
Los modelos educativos basados en competencias reproducen la cultura
de quien los formaliza, tienen la tendencia a desarrollar, mantener y reforzar
valores y actitudes de los que participan en el proceso educativo. Es decir,
tanto el maestro como el alumno participan dentro del plan educativo que
genera un aprendizaje interactivo a través de técnicas de aprendizaje
mostrando al final del semestre una evidencia del desempeño, para consolidar
una alternativa para impulsar la formación profesional.
La metodología para la operación del modelo es participativa y desde
esta visión, a los a alumnos se les involucra en el diseño de un plan maestro de
capacitación y desarrollo. Esta metodología que caracteriza la construcción y
operación del modelo asegura la actualización permanente de los currículos
para el futuro. Así como la evolución dinámica del conocimiento y la
organización en la educación del estudiante.
3

4. Definición de competencia. Conceptualmente, una competencia es un
conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, características
conductuales y otros atributos, que correctamente combinados frente a una
situación de trabajo predicen un desempeño superior. Es aquello que distingue
los rendimientos excepcionales de los normales y que se observa directamente
a través de las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del
cargo. (Dalziel, Cubeiro & Fernández, 1996).
La competencia se estructura en base a tres componentes
fundamentales: el saber actuar, el querer actuar y el poder actuar. (Le Boterf,
1996).
El saber actuar es el conjunto de factores que definen la capacidad
inherente que tiene la persona para poder efectuar las acciones definidas por la
organización. Tiene que ver con su preparación técnica, sus estudios formales,
el conocimiento y el buen manejo de sus recursos cognitivos puestos al servicio
de sus responsabilidades. Este componente es el que más tradicionalmente se
ha utilizado a la hora de definir la idoneidad de una persona para un puesto
específico y permite contextualizar el énfasis que hacen muchas empresas en
la capacitación de su personal.
El querer actuar es otro componente fundamental de la competencia.
Alude no sólo al factor de motivación de logro intrínseco a la persona, sino
también a la condición más subjetiva y situacional que hace que el individuo
decida efectivamente emprender una acción en concreto. Influyen fuertemente
la percepción de sentido que tenga la acción para la persona, la imagen que se
ha formado de sí misma respecto de su grado de efectividad, el reconocimiento
por la acción y la confianza que posea para lograr llevarla a efecto.
El tercer componente de la competencia, quizás el mas olvidado en la
mirada tradicional, es el poder actuar. En muchas ocasiones la persona sabe
cómo actuar y tiene lo deseos de hacerlo, pero las condiciones no existen para
que realmente pueda efectuarla. Las condiciones del contexto así como los
4

5. medios y recursos de los que disponga el individuo, condicionan fuertemente la
efectividad en el ejercicio de sus funciones.
El eje principal de la educación por competencias es el desempeño
entendido como "la expresión concreta de los recursos que pone en juego el
individuo cuando lleva a cabo una actividad, y que pone el énfasis en el uso o
manejo que el sujeto debe hacer de lo que sabe, no del conocimiento aislado,
en condiciones en las que el desempeño sea relevante" (Malpica, 1996).
Desde esta perspectiva, lo importante no es la posesión de
determinados conocimientos, sino el uso que se haga de ellos. Este criterio
obliga a las instituciones educativas a replantear lo que comúnmente han
considerado como formación. Bajo esta óptica, para determinar si un individuo
es competente o no lo es, deben tomarse en cuenta las condiciones reales en
las que el desempeño tiene sentido, en lugar del cumplimiento formal de una
serie de objetivos de aprendizaje que en ocasiones no tienen relación con el
contexto.
El desarrollo de las competencias requiere ser comprobado en la
práctica mediante el cumplimiento de criterios de desempeño claramente
establecidos. Los criterios de desempeño, entendidos como los resultados
esperados en términos de productos de aprendizaje (evidencias), establecen
las condiciones para inferir el desempeño; ambos elementos (criterios y
evidencias) son la base para evaluar y determinar si se alcanzó la
competencia. Por lo mismo, los criterios de evaluación están estrechamente
relacionados con las características de las competencias establecidas.
Como se hace evidente con los planteamientos previos, la demanda
inicial era dar respuesta a las competencias formuladas desde el ámbito
laboral, en estrecha relación con los procesos de capacitación en las empresas
y con la formación tecnológica en las instituciones educativas. Sin embargo,
con el tiempo, gran parte de los rasgos de las competencias se han
incorporado a las instituciones que forman profesionistas desde una visión más
integral, no reducida al ámbito técnico.
5

6. Desde esta visión holística e integral se plantea que la formación
promovida por la institución educativa (en este caso, la universidad) no sólo
debe diseñarse en función de la incorporación del sujeto a la vida productiva a
través del empleo, sino más bien, "partir de una formación profesional que
además de promover el desarrollo de ciertos atributos (habilidades,
conocimientos, actitudes, aptitudes y valores), considere la ocurrencia de varias
tareas (acciones intencionales) que suceden simultáneamente dentro del
contexto (y la cultura del lugar de trabajo) en el cual tiene lugar la acción; y a la
vez permita que algunos de estos actos intencionales sean generalizables"
(Gonczi, 1996).
El modelo de competencias profesionales integrales establece tres
niveles, las competencias básicas, las genéricas y las específicas, cuyo rango
de generalidad va de lo amplio a lo particular. Las competencias básicas son
las capacidades intelectuales indispensables para el aprendizaje de una
profesión; en ellas se encuentran las competencias cognitivas, técnicas y
metodológicas, muchas de las cuales son adquiridas en los niveles educativos
previos (por ejemplo el uso adecuado de los lenguajes oral, escrito y
matemático).
Las competencias genéricas son la base común de la profesión o se
refieren a las situaciones concretas de la práctica profesional que requieren de
respuestas complejas. Por último, las competencias específicas son la base
particular del ejercicio profesional y están vinculadas a condiciones específicas
de ejecución.
Entendidos de esta manera, los modelos educativos basados en
competencias profesionales implican la revisión de los procedimientos de
diseño de los objetivos educativos, de las concepciones pedagógicas que
orientan las prácticas centradas en la enseñanza (y con ello, la propia práctica
educativa), así como de los criterios y procedimientos para la evaluación.
El maestro como facilitador. El profesor, preferentemente, estructura el
material, el medio o la situación de enseñanza, de modo que la interacción
6

7. entre el estudiante y este ambiente organizado defina el camino a seguir o el
objetivo a alcanzar, organiza un ambiente rico en estímulos donde se "dan" las
estructuras que quiere enseñar, propone metas claras, apoya al estudiante en
su elección, desarrolla criterios para determinar si se llegó o no a la meta
deseada. Luego de aceptadas, apoya el proceso de aprendizaje, en la función
de apoyo mantiene una posición permisiva y atenta.
Responde siempre a los aspectos positivos de la conducta del
estudiante y construye a partir de ellos, interviene sólo si se lo solicitan o si es
muy necesario. En ambos casos con acciones más que con palabras, acepta el
error como un elemento natural e inherente al proceso de investigación, no se
muestra ansioso por llegar a resultados. El aprendizaje es un proceso, a veces
lento, su actitud y actividad muestra a un adulto interesado en lo que sucede.
Curioso frente a los resultados, su actitud muestra que sabe que también él
está aprendiendo.
Selecciona actividades que le interesan, demuestra saber que
enseñamos lo que sentimos, hacemos o somos rara vez lo que decimos,
recurriendo a las preguntas. Cada vez que lo hace espera la respuesta. Evita el
uso de preguntas vacías (¿de acuerdo?, ¿comprenden?... aquellas que no
requieren o no aceptan respuestas). Si pregunta, da tiempo, propone medios,
reformula, acepta y construye sobre las respuestas o las respuestas parciales.
Al formular una pregunta no señala a un alumno en particular. (Con esto
sólo se logra aumentar la ansiedad del alumno señalado, disminuye su
actividad mental, por lo menos la actividad coherente) y crea una actitud de
espera en el grupo muy distinta de la actitud de búsqueda que se pretende). Si
participa en un trabajo grupal, adopta el tono y la actitud de quien construye
con el grupo, no impone su criterio, sugiere y deja actuar. Si sus argumentos no
son aceptados, actúa como reconociendo que no son convincentes para el
grupo. No recurre a su autoridad, deja actuar, escucha. Si procede, busca otro
ángulo o las fallas de su argumentación.
7

8. La metodología y las estrategias metodológicas hacen referencia a cómo
enseñar. Frente a estrategias que favorecen la competitividad entre los
alumnos, existen otras alternativas metodológicas como el trabajo por
proyectos, el desarrollo de centros de interés, el aprendizaje cooperativo, que
favorecen la maduración, el enriquecimiento personal y ayudan a respetar las
diferencias entre los compañeros.
Técnicas de Aprendizaje Cooperativo. En los últimos años se viene
investigando y desarrollando experiencias sobre los tipos de estrategias de
aprendizaje que más favorecen la socialización e integración de los alumnos en
general y de los alumnos con necesidades educativas especiales (acnee) en
particular. Parece que se puede afirmar (Coll, 1984) que la organización
cooperativa de las actividades de aprendizaje, en comparación con las
organizaciones competitivas o individualistas, es netamente superior en lo que
se refiere: al rendimiento y productividad de los participantes y a generar
pautas de socialización positivas.
Aplicación de técnicas de aprendizaje cooperativo. Las técnicas de
aprendizaje cooperativo son estrategias de enseñanza estructurada que se
basan en la colaboración y ayuda entre los alumnos, los cuales participan de
un objetivo común, cuyo logro es más importante que el éxito individual. Por
tanto, en las técnicas de aprendizaje cooperativo existen dos componentes que
las diferencian de otros tipos de enseñanza en el aula: la tarea del grupo y la
recompensa basada en el grupo.
Formación de los grupos de aprendizaje cooperativo. Los criterios de
formación de estos grupos pueden variar en función de los objetivos, las
materias curriculares, las características del grupo clase, la edad de los
alumnos, etc. Pero serán grupos heterogéneos en cuanto al rendimiento, sexo,
grupo étnico y/o cultural, compuestos de cuatro a seis alumnos.
Técnicas de Aprendizaje Cooperativo. Equipos de estudiantes: División
de logros (STAND) (Slavin, 1978). Los equipos de cuatro a cinco alumnos
asignados por el profesor son heterogéneos respecto de las capacidades de
8

9. sus miembros. El profesor presenta el material y lo distribuye. Todos los
componentes del equipo estudian el material y se examinan individualmente.
Tras los resultados, el equipo vuelve a estudiar ayudándose los alumnos
mutuamente. Con posterioridad, se vuelve a aplicar otra prueba. La calificación
del equipo depende del progreso de cada uno de sus miembros.
Grupos de Investigación (Sharan y Sharan, 1976). En esta técnica los
alumnos seleccionan su grupo cooperativo formado por dos o seis miembros.
El grupo elige un tema de la unidad que se está trabajando y luego decide
quién estudiará y preparará la información para realizar un informe final. Se les
anima para que utilicen diferentes materiales y busquen información en fuentes
diversas. Los grupos presentan sus proyectos a la clase y se completa la
evaluación del grupo y/o de los miembros de este.
3. Metodología
Al realizar la presente investigación se parte del supuesto de que es
necesario evaluar las técnicas de aprendizaje utilizadas de: participación de los
alumnos, organización de dinámicas, exposiciones y visitas a empresas
organizadas por el maestro y verificar si los estudiantes son capaces de
realizar un plan maestro de capacitación y desarrollo como evidencia del
desempeño del curso, de acuerdo con las técnicas de aprendizaje
proporcionadas por el maestro.
Por lo cual la Universidad Autónoma de Baja California considero que
tanto el maestro como los estudiantes conozcan el significado, la utilidad y el
beneficio del empleo de las técnicas de aprendizaje, ya que estudian bajo el
plan de competencias.
3.1. Sujetos de Estudio. La población objeto de estudio está compuesta
por estudiantes de la Facultad de Contaduría y Administración en la UABC, que
cursaron la materia de Desarrollo de Recursos Humanos en el quinto semestre
del ciclo escolar 2006-1 y 2007-1 de la carrera de Licenciado en Administración
de Empresas y los maestros que imparten la materia.
9

10. 3.2. Determinación de la muestra. La determinación de la muestra fue
en función a la lista de asistencia de los alumnos que se les pidio acudir un
día especifico en el que todos estuvieran presentes y se les aplicó una
encuesta con el fin de recabar información al respecto. El total de alumnos
encuestados en ambos turnos fue un total de 140 de la Licenciatura en
Administración de Empresas.
La investigación se compone de dos etapas las cuales se describen a
continuación: para evaluar las técnicas de aprendizaje proporcionadas por el
maestro al inicio del semestre:
a) Primera Etapa. Realización de un diagnostico. Se llevo a cabo un
sondeo para determinar cuales eran las técnicas de aprendizaje que los
estudiantes conocían, esto se llevo a cabo en la primer semana de clases,
posteriormente en la segunda semana se les dio a conocer las diferentes
técnicas de aprendizaje con las cuales se trabaja durante el semestre. Se les
entrego un calendario de actividades o cronograma en donde se les asignaron
lecturas de temas relacionados con los diferentes temas de la materia y
realizaron mesas redondas para la discusión de cada tema asignado.
Se formaron equipos de 5 personas como máximo para la exposición de
temas y organización de conferencias, se realizaron dinámicas: por cada
unidad terminada. En cada una de las dinámicas se realizo un total de 25
preguntas referentes a los temas vistos en la unidad y cada equipo acumulo
puntos y al finalizar el semestre se llevo a cabo el conteo de los mismos para
determinar el equipo ganador.
El maestro actuó como facilitador para lograr que los alumnos se
interesen por las lecturas asignado temas actuales e innovadores y lograr el
interés para que los equipos estudien para las dinámicas haciendo que estas
10

11. resulten creativas, al igual que motivarlos a realizar conferencias de alto nivel
invitando a conferencistas del medio profesional.
La finalidad del maestro fue generar una competencia y trabajo en
equipo y al mismo tiempo que utilizaran las técnicas de aprendizaje para un
mejor desempeño por parte de los alumnos. La labor de información por parte
del maestro a los alumnos, consistió en darles a conocer las motivos de la
utilización de las técnicas de aprendizaje dentro y fuera del aula, así como las
ventajas y los beneficios que tiene un aprendizaje efectivo y como esto les
ayuda en su formación académica y profesional.
b) Segunda Etapa. Evaluar la capacidad de los alumnos para
elaborar un plan maestro de Capacitación y desarrollo como evidencia del
curso. Cada equipo eligió una compañía para realizar el trabajo de campo se
fijaron cuatro fechas de entrega para su revisión por parte del maestro. La
primera parte consiste en elegir la empresa con la cual se va a trabajar, la
misión, visión, filosofía y valores, así como el análisis del puesto con el cual se
va a trabajar para llevar a cabo el diagnostico de las necesidades de
capacitación.
La segunda parte del trabajo consiste en elaborar una misión y los
objetivos de la capacitación, la tercer entrega consiste en aplicar el diagnostico
de necesidades de capacitación puesto-persona y elaborar el diagrama de
Ishikawa y la última entrega es elaborar el plan maestro de capacitación y
desarrollo.
El maestro en cada entrega revisa los trabajos y realiza las anotaciones
para que los alumnos hagan los cambios pertinentes y se vuelva a entregar el
trabajo corregido, se da una asesoria personalizada a cada uno de los equipos
para aclarar todas las dudas y problemas que se vayan presentando durante la
elaboración de las diferentes etapas del trabajo.
11

12. A la mitad del semestre, se aplico un cuestionario para conocer la
opinión del estudiante respecto al uso de las técnicas de aprendizaje, dado que
al inicio se realizo el sondeo para saber si las conocían y después se les
proporciono la información. Para la segunda parte se diseño un cuestionario
para investigar las prácticas que el maestro como facilitador utilizo en el salón
de clase, éste se aplicó en un grupo de cada uno de los 2 maestros que
imparten la materia, un grupo en el turno matutino y el otro en el turno
vespertino.
3.3. Objetivo
Tomando en cuenta los aspectos antes mencionados, se parte del
supuesto de que la aplicación de un conjunto de técnicas de aprendizaje en la
materia de Desarrollo de Recursos Humanos del quinto semestre, contribuyen
a fomentar y elevar la participación de los alumnos: entregando lecturas por
anticipado de los temas, formar una comunidad de investigación por medio de
equipos de trabajo, organización de dinámicas de grupos: relacionados con los
temas de clase, exposiciones y visitas a empresas, organización de
conferencias con invitación de conferencistas prestigiados y el trabajo de
campo a través de la elaboración de un plan maestro de capacitación y
desarrollo. Por lo cual se decide realizar una investigación con el siguiente
objetivo:
Evaluar las técnicas de aprendizaje utilizadas de: participación de
los alumnos, organización de dinámicas, exposiciones y visitas, para
verificar si los estudiantes son capaces de realizar el plan maestro de
capacitación y desarrollo como evidencia del desempeño del curso.
Al interactuar de manera personal con el alumno se fomenta el interés
por la materia e investigar acerca del tema del cual se esta haciendo la entrega
y al terminar el semestre los alumnos entreguen bien elaborado el plan maestro
de capacitación y desarrollo. Emitiendo una opinión por parte de los alumnos
acerca de la aplicación de las técnicas de aprendizaje utilizadas en el
transcurso del semestre.
12

13. 3.4. Instrumento: Cuestionario. Esta conformado por los datos de
identificación de la Universidad, instrucciones para su llenado y 20 preguntas
de opción múltiple relativas a si el maestro proporciona la información del
contendido del curso, carta descriptiva, técnicas de aprendizaje, competencias
y evidencia de desempeño del curso, bibliografía, apuntes y el trabajo del
maestro como facilitador, se utilizó una escala de medición con cuatro
categorías de respuestas que van de “Si, No, A veces y Nunca”.
Con dicha información se pretende conocer si una vez que se dan a
conocer todas las técnicas de aprendizaje se puede verificar si los estudiantes
son capaces de realizar un plan maestro de capacitación y desarrollo como
evidencia de desempeño del curso.
3.5. Procedimiento. Una vez definida la población objeto de estudio y
el contexto en el que se llevará a cabo la investigación, se procederá de la
siguiente manera:
1. Se recopilará y ordenará la información obtenida del cuestionario
denominado “Cuestionario sobre las técnicas de aprendizaje aplicadas en
los equipos”, aplicado en el ciclo 2006-1 a 2007-1 los estudiantes que
cursan la materia de Desarrollo de Recursos Humanos en el quinto
semestre de la carrera de Licenciado en Administración de Empresas.
2. Una vez recopilada la información de los cuestionarios se
procederá a la elaboración de una de base de datos.
3. Posteriormente se procederá a la captura de la información de los
cuestionarios aplicados en la base de datos diseñada con dicho propósito.
4. El siguiente paso será realizar el análisis de la información del
cuestionario aplicado a los estudiantes.
5. Con base en los resultados obtenidos establecer las
observaciones y recomendaciones respectivas para obtener las
conclusiones.
6. Por último, la elaboración de cuadros y gráficos.
4. Resultados
13

14. En la primera parte del estudio se detectó, que al inicio del semestre las
técnicas de enseñanza aprendizaje que empleaban los alumnos para estudiar
eran variadas entre ellas: participación de los alumnos, organización de
dinámicas, exposiciones y visitas a empresas organizadas por el maestro.
A la mitad del semestre se les solicitó, por medio de una técnica llamada
PNI (positivo, negativo, interesante), que dieran a conocer su opinión referente
al proceso de las técnicas enseñanza aprendizaje proporcionadas que se
habían seguido en el transcurso del semestre, las reacciones fueron buenas,
estaban de acuerdo con su utilización ya que se les habían dado a conocer sus
beneficios y ventajas, fue fácil de entender el porque se utilizaban, pero no se
dejo el método tradicional de aprendizaje en donde el maestro es el que da el
tema de la clase, realizo una combinación de ambos, aunque su función de
facilitador fue para las técnicas de aprendizaje antes mencionadas.
A medida que comprendieron lo que significaba el concepto del maestro
como facilitador y que estaba para guiarlos en todas sus dudas y problemas en
cualquiera de las técnicas e incluso en la elaboración del Plan Estratégico de
Capacitación, se dieron cuenta de la efectividad de trabajar bajo este esquema,
las utilizaron con mas libertad y demostraron mas seguridad en sus
conocimientos al tener una asesoría mas personalizada por parte del maestro.
Al finalizar el semestre se les solicito la misma información y su opinión
fue positiva, se dieron cuenta de su progreso, los beneficios y ventajas que
recibieron reconociendo que el resultado de estas técnicas de aprendizaje son
muy útiles ya que se da una interacción y una clase dinámica entre los alumnos
y el maestro, por lo que se pudo constatar un cambio significativo en todos los
alumnos. Con respecto al estudio que se hizo a los estudiantes para medir las
técnicas de aprendizaje que seguía el maestro como facilitador, los resultados
son los siguientes. (Ver de Grafica No. 1)
Para comparar los resultados de los estudiantes con la opinión de los
maestros se le aplicó el mismo instrumento al maestro. De las 20 preguntas
que se presentaron, los dos maestros que imparten la materia de desarrollo de
14

15. recursos humanos coincidieron en que las técnicas de aprendizaje son
apropiadas, se constató que existe una unificación de criterios en la aplicación
de las técnicas de aprendizaje y además con este resultado se verifico que los
maestros si aplican las técnicas sugeridas en la carta descriptiva.
Una vez que el maestro analizó sus resultados, se presentaron los
globales y se evaluaron, con el propósito de hacer observaciones,
recomendaciones respecto a cada pregunta y conocer si los alumnos ven al
maestro como facilitador en clase.
Se segmentaron las preguntas por rangos en base a la muestra de
estudiantes que las contestaron determinando el nivel de porcentaje a cada
una, de acuerdo en los niveles en que se dividieron: excelente, bueno regular y
malo; arrojando los siguientes resultados: en las preguntas 1, 7 10, 14, 15, 18 y
20 el nivel fue excelente con un 99.29% siendo 139 los estudiantes que dieron
este puntaje de excelente, considerándose altamente satisfactorio el resultado
en cuanto a que da a conocer el propósito general del curso, proporciona
ejemplos prácticos para su lectura, elabora preguntas acerca de los temas
vistos en clase, evalúa por separado el trabajo en equipo, evalúa de manera
individual las técnicas de aprendizaje aplicadas durante el curso, aplica las
técnicas de aprendizaje mencionadas al inicio del curso y si el maestro se
considera como facilitador en el grupo.
En las preguntas 3, 5 12 y 19 el nivel del maestro fue excelente con un
porcentaje del 97.14% respectivamente, contestando 137 alumnos en este
rango por lo que se considera altamente satisfactorio el desempeño del
maestro en cuanto a dar a conocer la metodología del trabajo (técnicas de
aprendizaje), la bibliografía sugerida a utilizar, asesorando a los equipo en las
dudas o problemas que tengan en la elaboración del Plan estratégico de
capacitación y proporcionando asesoría personalizada a algún integrante del
equipo en el salón de clase.
En relación con las preguntas 2, 4 y 11 se calificó como excelente el
procedimiento de las técnicas de aprendizaje obteniéndose un resultado de
15

16. 97.14%, contestando 136 alumnos de excelente las técnicas y el desempeño
del maestro en: dar a conocer las competencias del curso al inicio del
semestre, los criterios de evaluación del curso y supervisar a los equipos
cuando se encuentran trabajado en clase.
La pregunta 17 solo fue la que obtuvo un 95.71% contestando 136
alumnos como excelente lo relacionado a que el maestro ejerce el papel de
orientador y guía en el aprendizaje, teniendo disponibilidad para ello.
El porcentaje obtenido en las respuestas 13, 16 y 8 fue el 95% como
excelente según la respuesta de 133 alumnos, destacándose que el maestro se
preocupa porque todo el grupo entienda los temas vistos en clase, propiciar la
participación de todos los alumnos y proporcionando apuntes para su lectura
de cada una de las unidades del curso.
Por último el resultado de las preguntas 6 y 9 su porcentaje fue de
94.23% de un total de 132 alumnos que evaluaron como excelente el que el
maestro da a conocer la evidencia del desempeño del curso (Plan estratégico
de capacitación) y si en los apuntes las definiciones cuentan por lo menos con
3 fuentes de información diferentes.
De acuerdo a los resultados obtenidos del estudio en general se puede
considerar que, las técnicas de aprendizaje utilizadas por los maestros son
apropiadas, ya que de las 20 preguntas 18 están por arriba del 95% lo cual se
traduce en que los alumnos evalúan de manera excelente el desempeño del
maestro como facilitador.
Las propuestas por parte de los maestros es analizar cada uno sus
resultados, con el fin de mejorar donde se presentaron las fallas (en caso de
haberlas), ya que a pesar de que los resultados están por arriba del 95%,
existen dos puntos en que hay que analizar a detalle: el dar a conocer las
evidencias del curso como desempeño, ya que a pesar de que se da a conocer
no quedo de manera clara para alguno de los estudiantes.
16

17. Y en los apuntes hacer notar que si están mas de tres fuentes en las
definiciones que se entregan para trabajar al inicio de cada unidad, se
recomiende como se hizo al inicio del semestre, que se den a conocer todas
las técnicas de aprendizaje, ya que al finalizar el curso se obtuvieron
resultados satisfactorios con el grupo al conocer ellos la finalidad de cada una
de estas técnicas. Se propone continuar con la aplicación del instrumento a la
mitad del semestre buscando que este sea lo mas objetivo posible y el alumno
evalué su desempeño y no al finalizar el curso, ya que se están entregando
calificaciones finales y eso puede ser un factor de subjetividad por parte del
alumno para dar un uso objetivo al instrumento.
Dar a conocer a los alumnos el resultado del estudio de manera que
ellos vean reflejado el porqué es tan importante trabajar con estas técnicas de
aprendizaje en conjunto con su maestro, teniendo este el papel de facilitador.
99%
1%
97%
3%
94%
6%
98%
2%
95%
5%
0
20
40
60
80
100
120
140
Númerodealumnos
1 3 5 7 9 11 13
Concentrado Global de las Preguntas
Gráfica de resultados
17

18. Grafica 1. Concentrado de los resultados de la encuesta aplicada a los
alumnos sobre las técnicas de aprendizaje en los equipo en el salón de clase
por el maestro. Elaboración propia.
5. Conclusiones
Es necesario reconocer la importancia que tiene la utilización de las
técnicas de aprendizaje y darlas a conocer a los alumnos y explicarles el
porque de su utilización a lo largo del curso, con la finalidad de que puedan
alcanzar un aprendizaje verdaderamente significativo, así como también
resaltar la función del maestro de no ser sólo facilitador, sino que también es el
que va a apoyar al alumno proporcionándole las herramientas necesarias para
que pueda trabajar todo el semestre en su evidencia de desempeño con
asesoría por equipo e individual.
La educación tradicional es importante pero al combinarlo con las
técnicas de aprendizaje y el maestro desempeñando un papel de facilitador,
logra que los alumnos tengan mas iniciativa, se empiecen a desarrollar hábitos
de investigación, algo que en la práctica es difícil de lograr en los grupos.
Para lograr que el alumno obtenga un conocimiento se le debe dar la
importancia debida a las técnicas de aprendizaje, en este caso en la materia de
Desarrollo de Recursos Humanos de la Licenciatura de Administración de
empresas.
Se llevo a cabo este estudio para detectar las necesidades que existen,
con la finalidad de mejorar tanto las habilidades del alumno y del maestro, este
ultimo manteniéndose actualizado, siendo vital para que pueda desempeñarse
como facilitador y que pueda trasmitir ese conocimiento tanto teórico práctico
que posee.
Es importante hacer hincapié, que el enseñar es difícil, requiere
comprender los procesos mediante los cuales los estudiantes aprenden y
18

19. desarrollan competencias para interactuar en su medio, pero al hacer una
combinación de una enseñanza tradicional da los resultados esperados.
Bibliografía.
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Nº 24. Extraido el 10 de Septiembre, 2001, de http:
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[5] Dalziel, M., Cubeiro, J. & Fernández, G. (1996). Las competencias:
clave para una gestión integrada de los recursos humanos. España: Ediciones
Deusto.
[6] Fernández, I. & Baeza, R. (2001, Julio). Tendencias de
compensaciones en el mercado chileno. Ponencia presentada en el XXVIII
Congreso Interamericano de Psicología, Santiago, Chile.
[7] Fernández, I. & Reyes, M.I. (2001, Julio). Criterios de búsqueda de
ejecutivos en el mercado chileno. Ponencia presentada en el XXVIII Congreso
Interamericano de Psicología, Santiago, Chile
[8] Flannery, T., Hofrichter, D. & Platten, P. (1997). Personas,
desempeño y pago. Buenos Aires: Editorial Paidós. Gonczi, Andrew,
"Instrumentación de la educación basada en competencias. Perspectivas
teóricas y prácticas en Australia", en Argüelles, A. (comp.), Competencia
laboral y educación basada en normas de competencia, Limusa-sep-cnccl-
conalep, México, 1996. pp. 265-288.
19

20. [9] Hager, Paul y David Becket, "Bases filosóficas del concepto integrado
de competencias", en Argüelles, A., op. cit., pp. 289-318.
Ibarra, Agustín, "El sistema normalizado de competencia laboral", en
Argüelles, A., op. cit., pp. 25-66.
[10] Kaplan, R. & Norton, D. (2000). El Cuadro de Mando Integral.
Barcelona: Ediciones Gestión 2000.
[11] Le Boterf, G. (1996, Septiembre). Enfoque de gestión por
competencias. Conferencia dictada para ejecutivos de recursos humanos, Sala
de Eventos Telefónica, Santiago, Chile.
[12] Lévy-Leboyer, C. (1997). Gestión de las competencias. Barcelona:
Ediciones Gestión 2000.
Ridderstrale, J. & Nordstrom, K. (2000). Funky Business. New Jersey:
Prentice-Hall Inc.
Rodríguez, D. & Arnold, M. (1992). Sociedad y Teoría de Sistemas.
Santiago: Editorial Universitaria.
Rodríguez, D. (1992). Diagnóstico Organizacional. Santiago: Ediciones
Universidad Católica de Chile.
Anexo 1
Universidad Autónoma de Baja California
Facultad de Contaduría y Administración
Cuestionario sobre las técnicas de aprendizaje aplicadas en los equipos en
el salón de clase por el maestro
Favor de contestar este cuestionario, que tiene como propósito conocer el desempeño del
maestro como facilitador
en la materia de desarrollo de Personal.
Instrucciones:
Contesta cada enunciado señalando con una "X" en las
opciones que se presentan
Si No A Nunca
20

21. veces
1. Da a conocer el
propósito general del
curso al inicio del
semestres.
2. Da a conocer la
competencia (s) del
curso al inicio del semestre.
3. Da a conocer la
metodología de trabajo
del curso. (Técnicas de
aprendizaje)
4. Da a conocer los
criterios de
evaluación del semestre.
5. Da a conocer la
bibliografía sugerida a
utilizar durante el curso
(mínimo 10 libros)
6. Da a conocer la evidencia
del desempe-
no del curso (Plan
Estratégico de Capacitación)
7. Proporciona ejemplos
prácticos para sus
tentar la teoría que se esta
explicando.
8. Proporciona apuntes
para su lectura de
cada una de las unidades
del curso.
21

22. 9. En los apuntes las
definiciones cuentan con al
menos 3 fuentes.
10. Elabora preguntas
acerca de los temas vistos en
clase.
11. Supervisa a los equipos
cuando se encuentran trabajando
en clase.
12. Asesora a los equipos
en cuanto a las dudas o
problemas que tengan.
13. Se preocupa porque
todo el grupo entienda los temas
vistos en clase
14. Evalúa por separado el
trabajo en equipo.
16. Propicia la participación
de todo el grupo en clase.
17. Ejerce el papel de
orientador y guía del aprendizaje
al tener disponibilidad
18. Aplica todas las
técnicas de aprendizaje
mencionadas al inicio del curso.
19. Asesora de manera
personalizada a algún integrante
del equipo en el salón de
clase.
22

23. 20. Es considerado el
maestro como facilitador en el
grupo
Nombre del Maestro:
Grupo y Turno:
¡Gracias por su
colaboración!
23