Clima y motivación en Transportes Tarapoto

i
ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE GESTIÓN PÚBLICA
Clima organizacional y motivación laboral en trabajadores de la Dirección Regional
de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
Maestría en Gestión Pública
AUTORA:
Br. Diana Carolina Bravo Ramírez
(ORCID: 0000-0002-8214-3755)
ASESOR:
Mg. Ivo Martín Encomenderos Bancallán
(ORCID: 0000-0001-5490-0547)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Reforma y modernización del estado
TARAPOTO – PERÚ
2019

ii
Dedicatoria
Este trabajo va dedicado a mis padres: Antonio
Bravo García, Enith Ramírez García que me
dieron vida, educación apoyo y consejos. A mí
querido compañero de vida Jorge Artemio
Fasanando Amacifuen por el apoyo
incondicional, y a mi amado hijo Fabio Antonio
quien fue el elemento motor para mi superación
personal y profesional.
Diana Carolina

iii
Agradecimiento
Agradezco a la Universidad César Vallejo, a la
Escuela de Post Grado, a cada uno de los
docentes, por haber compartido sus
conocimientos, y paciencia que tuvieron esto
me servirá en el desarrollo y funciones
encargadas en el trabajo para el desempeño
profesional y cumplir las metas propuestas.
Agradezco al Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto,
por brindarme el permiso necesario para la
realización de mi investigación y a mis
compañeros de trabajo por su apoyo para
obtener los resultados.
Diana Carolina

v
Declaratoria de autenticidad
Yo DIANA CAROLINA BRAVO RAMÍREZ, estudiante del programa de la Maestría en
Gestión Pública de la Escuela de Posgrado de la Universidad César Vallejo, identificado
con DNI N° 43413556, con la tesis titulada: “Clima Organizacional y Motivación Laboral
en Trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto,
2019”;
Declaro bajo juramento que:
La tesis es de mi autoría
He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas.
La tesis no ha sido auto plagiado, es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente
para obtener algún grado académico previo o título profesional.
Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni
copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirán en aportes a
la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),
autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido
publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (presentar falsamente
las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven,
sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.
Tarapoto, 23 de diciembre de 2019
…………………………………………
Diana Carolina Bravo Ramírez
DNI N° 43413556

vi
Índice
Dedicatoria..............................................................................................................................ii
Agradecimiento......................................................................................................................iii
Página de jurado ....................................................................................................................iv
Declaratoria de autenticidad .................................................................................................. v
Índice.. ...................................................................................................................................vi
Índice de tablas ....................................................................................................................viii
Índice de figuras ....................................................................................................................ix
RESUMEN ............................................................................................................................ x
ABSTRACT ..........................................................................................................................xi
I. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................12
II. MÉTODO ....................................................................................................................24
2.1. Tipo y Diseño de Investigación ............................................................................24
2.3. Población, muestra y muestreo .............................................................................28
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad. ..........28
2.5. Procedimientos......................................................................................................31
2.6. Métodos de análisis de datos.................................................................................31
2.7. Aspectos éticos......................................................................................................32
III. RESULTADO .............................................................................................................33
III. DISCUSIÓN ................................................................................................................43
IV. CONCLUSIONES.......................................................................................................47
V. RECOMENDACIONES ..............................................................................................49
REFERENCIAS.................................................................................................................50
ANEXOS.............................................................................................................................56
Matriz de consistencia
Instrumento de recolección de datos
Constancia de autorización donde se ejecutó la investigación

vii
Base de datos estadísticos

viii
Índice de tablas
Tabla 1.Clima organizacional .........................................................................................33
Tabla 2.Clima organizacional por dimensiones..............................................................35
Tabla 3.Motivación laboral.............................................................................................37
Tabla 4.Motivación laboral por dimensiones..................................................................39
Tabla 5.Prueba de normalidad ........................................................................................41
Tabla 6.Calculo de coeficiente de Rearson.....................................................................42

ix
Índice de figuras
Figura 1. Clima organizacional.......................................................................................33
Figura 2. Clima organizacional por dimensiones ...........................................................35
Figura 3. Motivación.......................................................................................................37
Figura 4. Motivación laboral por dimensiones ...............................................................39

x
RESUMEN
La investigación titulada “Clima organizacional y motivación laboral en trabajadores de la
Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019”, desarrollada
en el departamento de San Martín, tuvo como objetivo determinar la relación existente entre
el clima organizacional en los trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y
Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019, con un tipo de investigación básica de diseño no
experimental, transversal y descriptivo correlacional, población y muestra fue 50
colaboradores, se empleó como técnicas la encuesta y como instrumento el cuestionario.
Teniendo como resultados que el nivel de clima organizacional se da de manera regular con
un 50%, ya que se refiere a los objetivos y políticas que no se dan con frecuencia la
información además de la falta de productividad y la toma de decisiones se toman sin
consultar con los superiores, asimismo la motivación laboral se da en un 60%, dichos
resultados se deben a que el personal se siente satisfecho con el buen trato, entre otros
factores involucrados con la motivación laboral Se concluye que existe relación entre las
variables ratificando lo planteado en la hipótesis de investigación. Asimismo el coeficiente
de correlación de Pearson arrojo un valor de 0.599, que indica una correlación positiva
moderada.
Palabras clave: Clima organizacional, motivación laboral, relación.

xi
ABSTRACT
The research entitled “Organizational climate and labor motivation in workers of the
Regional Directorate of Transportation and Communications, Tarapoto Headquarters,
2019”, developed in the department of San Martín, aimed to determine the relationship
between the organizational climate in the workers of the Directorate Regional Transport and
Communications Headquarters Tarapoto, 2019, with a type of basic research of non-
experimental, cross-sectional and descriptive correlational design, population and sample
was 50 collaborators, the survey was used as techniques and the questionnaire as an
instrument. Having as result that the level of organizational climate is given regularly with
50%, since it refers to the objectives and policies that are not frequently given information
in addition to lack of productivity and decision-making are taken without consult with the
superiors, also the labor motivation is given in 60%, these results are due to the fact that the
staff feels satisfied with the good treatment, among other factors involved with the labor
motivation It is concluded that there is a relationship between the variables ratifying the
raised in the research hypothesis. Likewise, Pearson's correlation coefficient showed a value
of 0.599, which indicates a moderate positive correlation.
Keywords: Organizational climate, work motivation, relationship.

12
I. INTRODUCCIÓN
Para el presente trabajo se ha considerado mencionar la realidad problemática, es
por ello que motivar en el sector público es considerado como un elemento
primordial en el desempeño organizacional, el cual evidencia la interacción que
existe entre una persona y la sociedad orientado a la realización de sus actividades
basado en la conducta enfocado hacia el cumplimiento de objetivos o metas el cual
considera importante y necesario, logrando su satisfacción con respecto a lo que
hace y de esta manera poder lograr los objetivos de la institución. Para lograr los
resultados de la institución es necesario lograr una interacción de forma dinámica,
cambiante y sobre todo efectiva. La motivación y el clima organizacional son
elementos primordiales para el desarrollo psicológico del recurso humano en las
organizaciones, por lo tanto las instituciones o empresas deben tener en cuenta y
motivar a su personal para que exploten mejor sus habilidades y destrezas en
beneficioso para la misma institución.
El lugar donde una persona desempeña sus actividades de forma continua con más
de ochos horas de trabajo, el trato que los jefes dan a los colaboradores y la relación
que existe entre los individuos o grupo de individuos son factores importantes que
conllevan a lograr una adecuada motivación y el clima organizacional en las
instituciones para contar con un personal que explote mejor sus habilidades y
destrezas en beneficio de la institución.
La mayoría de entidades públicas en el Perú siguen empleando sistemas rígidos
para mantener un adecuado clima laboral, considerando a sus colaboradores como
una máquina productora para cumplir con sus indicadores y lograr los objetivos de
la institución, sin tener en cuenta la afectividad y el desenvolvimiento que tienen
se ven opacados por un sistema mezquino y estricto que promueve el miedo, lo
cual se refleja en una baja productividad y competitividad, constante rotación del
personal y renuncias. Muchas veces el hecho de que los colaboradores trabajen
hasta tarde, con excesivas horas extras, no significa que están comprometidos con
el trabajo que realizan, lo cual conlleva a un problema. Un adecuado clima laboral
se ve reflejado en ambientes de respeto y empatía, beneficios para el colaborador
como capacitaciones, reconocimientos a través del crecimiento profesional y

13
horario flexible, generando al colaborador un balance entre lo profesional y
personal.
En las Instituciones Públicas que existen en nuestra Región San Martín, no se
fomenta una adecuada motivación ni un buen clima organizacional y esta realidad
no es ajena en la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede
Tarapoto, los colaboradores dejan de ser productivos porque no se fomenta un
buen ambiente de trabajo o muchas veces porque no se involucra a todos los
colaboradores por igual. En esta Unidad Territorial no existe un personal
encargado del desarrollo de las personas, lo que ocasiona que en forma esporádica
el jefe de la unidad territorial realice reuniones para tocar el tema de personal y
solucionar los problemas que puedan suscitarse.
Los colaboradores que cuentan con más de 5 años consecutivos laborando (bajo la
contratación CAS) para la institución se encuentran insatisfechos por la forma
como son tratados dentro de la institución, porque muchas veces son vulnerados
sus derechos, no cuentan con un sistema de motivación y peor aún no son
recompensados por el buen desempeño y el esfuerzo extra que realizan para
cumplir con los indicadores y el servicio que brindan.
En teorías relacionadas al tema se menciona a nivel internacional: Sum, M. (2015).
En su trabajo de investigación: "Motivación y desempeño Laboral el personal
administrativo de una empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango”.
(Tesis de Pregrado). Universidad Rafael Landívar, Guatemala. Utilizó un método
descriptivo correlacional; técnica prueba psicométrica, muestra 34 trabajadores del
área administrativa de la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango,
llegando a la conclusión que el desempeño laboral del personal administrativo de
la empresa de alimentos de la zona de 15 Quetzaltenango se ve influenciado por
una adecuada motivación para conseguir un adecuado desempeño laboral en la
empresa.
Así mismo citamos al autor Zans, A. (2016). En su trabajo de investigación:
“Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos y docentes de la Facultad Regional
Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN – Managua en el período 2016”. (Tesis

14
de Maestría). Managua, Nicaragua. Utilizó el método transversal, cuantitativo, no
experimental, población 88, muestra 59 servidores, muestreo no probabilístico,
técnica la encuesta, instrumento cuestionario, observación, entrevista y revisión
documental, la conclusión que el clima Organizacional presente en la FAREM, es
de optimismo en mayor medida, por lo cual se considera entre Medianamente
Favorable y Desfavorable, siendo el liderazgo practicado poco participativo, sin
disposición en mantener un buen clima organizacional en el equipo de trabajo. Se
identifica que el desempeño laboral, que se desarrolla en la Facultad, es bajo,
aunque las tareas se realizan y ejecutan en el tiempo requerido, donde la toma de
decisiones, se realiza en gran medida de manera individual, careciendo de un plan
de capacitación. Los trabajadores docentes y administrativos de la facultad
consideran que el mejoramiento el Clima Organizacional Incidiría de manera
positiva en el Desempeño Laboral, y las relaciones interpersonales, les hacen
sentirse bien en el trabajo, por lo que consideran que se debe cultivar.
También citamos al autor Lagos, V. (2015). En el estudio: “La motivación laboral
y su incidencia en el desempeño organizacional en empresas COPELEC.”
(Seminario). Universidad del Bio Bio, Chillán, Chile. Investigación de tipo
cualitativo, diseño no experimental, población 75 personas, muestra constituido
por toda la población, técnica encuesta directa y recolección de información, la
conclusión que uno de los recursos más valiosos con que cuenta la empresa es su
talento humano, es una de las actividades de la gerencia de la empresa a la que
debe darse alta prioridad, en dos sentidos provisión y desarrollo, debe actuarse de
acuerdo a una planificación establecida en función de un análisis de debilidades y
fortalezas del personal que labora en empresas COPELEC. Se debe estar atento en
proporcionarles todas las herramientas, conocimientos que garanticen
productividad, resultados, además de sueldos, salarios, prestaciones que garanticen
su calidad de vida. Implementar una metodología de trabajo en equipo. Incentivar
la participación de los empleados es importante ya que están motivados a
implementar ideas cuando ellos mismos las han propuesto.
A nivel nacional se hace mención al autor Sánchez, R. (2016). En su trabajo de
investigación titulada: “Motivación y satisfacción laboral en los colaboradores

15
administrativos de una red de salud de la ciudad de Chimbote”. (Tesis de
Pregrado). Universidad César Vallejo, Trujillo. La tesis presenta la siguiente
investigación, utilizó el método descriptivo correlacional, no experimental, técnica
la encuesta directa, muestra 120 colaboradores administrativos de la red de salud
de Chimbote, la conclusión que existe es de baja correlación positiva entre la
relación de motivación y satisfacción laboral con una correlación de 0.901**,
además el p valor, 0.01, menor a 0.05 indica que esta relación es altamente
significativa.Respecto a los niveles de Motivación se observa que el mayor
porcentaje de colaboradores administrativos de una red de salud es de 42.5% de la
población, lo que indica que 51 evaluados presentan un nivel alto de motivación,
mientras que 50 evaluados representado por el 41.7% de la población presentan un
nivel medio y un 15.8% es decir 19 evaluados presentan un nivel de motivación
bajo. En cuanto a los nivel de Satisfacción Laboral, se observa que el mayor
porcentaje de colaboradores administrativos de una red de salud es de 38 44.2%
que tiene un nivel satisfactorio, luego el 41.7% de la población presentan un nivel
regular de satisfacción laboral y 14.2% presenta un nivel de insatisfacción laboral.
Por otro lado existe correlación entre el factor Motivación de logro con los 7
factores de Satisfacción laboral altamente significativo con un p-valor de 0.01. Así
mismo, en cuanto a la correlación del factor de Motivación de Poder se halló una
correlación entre los factores: Condiciones Físicas y/o materiales, Beneficios
laborales y/o remunerativos, Políticas administrativas, Relaciones sociales y
Desarrollo personal, de Satisfacción laboral; mientras que con el factor de
Desempeño de tareas y Relación con la autoridad de la variable de satisfacción
laboral no tiene correlación con el factor de motivación de Poder. Por último, en
cuanto a la correlación del factor de Motivación de afiliación, se evidencia tiene
correlación con los factores de Políticas administrativas, Relaciones sociales y
Desarrollo personal, y de Desempeño de tareas de la variable de Satisfacción
laboral, y por otro lado no existe correlación entre con los factores de Condiciones
físicas y/o materiales, Beneficios laborales y/o remunerativos y Relación con la
autoridad
Por otro lado citamos al autor Jaramillo, N (2015), En su trabajo de investigación
titulada: “Motivación y desempeño docente en la instituciones educativas del nivel

16
secundario de la zona urbana del Imperial, Cañete”, (Tesis de Posgrado).
Universidad San José María Escrivá. Cañete, Lima. La tesis presenta la siguiente
investigación, utilizó el método descriptivo correlacional, técnico la encuesta,
muestra 89 docentes, concluyo que se ha encontrado que existe una moderada y
significativa correlación de r = 0,558 entre la motivación y el desempeño docente
del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2014, con un nivel de
significancia de α = 0,05 y p = 0,000, de acuerdo a ello la motivación resulta
sumamente importante y de gran utilidad para mejorar el desempeño de cualquier
trabajador y alcanzar las metas trazadas en su organización. En el campo educativo
se ve reflejada en el desempeño que tiene los docentes, resultando sumamente
importante por su rol formador con los estudiantes y el compromiso frente a la
comunidad educativa, también siendo necesario para desarrollar una buena gestión
de recursos humanos de manera tal que permita alcanzar los objetivos propuestos
en las institucionales educativas de una forma eficiente.
Asi mismo el autor Crespo, W (2018), En su trabajo de investigación titulada:
“Clima de la organización y motivación laboral en trabajadores del Programa
Nacional de Alimentación Escolar Qali Warma, Puno 2018”, (Tesis de Posgrado).
Universidad César Vallejo, Lima. Utilizó el método descriptivo, con un diseño
correlacional, la técnica encuesta directa, muestra 47 trabajadores del PNAEQW
Puno, concluyo que se determinó una regular motivación laboral en sus diferentes
dimensiones en los trabajadores del Programa Nacional de Alimentación Escolar
Qali Warma, Puno 2018. Se determinó un regular clima de la organización en sus
diferentes dimensiones en los trabajadores del Programa Nacional de
Alimentación Escolar Qali Warma, Puno 2018. Se determinó la existencia de
relación estadística positiva entre la motivación laboral con el clima de la
organización.
En el contexto local hacemos mención al autor Cercado, K (2016). En su trabajo
de investigación titulada: “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en
trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de San Martín,
Tarapoto 2016”, (Tesis de Pregrado). Universidad Peruana Unión, Tarapoto.
Utilizó el método descriptivo correlacional, la técnica encuesta, muestra 101
trabajadores administrativos, llegando a la conclusión que el clima organizacional

17
se relaciona significativamente con la satisfacción laboral con los trabajadores
administrativos de dicha municipalidad, es decir a mayor clima organizacional
mejor satisfacción laboral, la dimensión personal y satisfacción laboral se halla
altamente significativa (r =.901; p = .000), es decir a mayor personal mayor será
la satisfacción laboral de los trabajadores Administrativos de la Municipalidad
Provincial de San Martín – Tarapoto. c) asimismo se encontró que la dimensión de
involucramiento laboral también se relaciona significativamente con un 30.7% con
la satisfacción laboral de los trabajadores Administrativos de la Municipalidad
Provincial de San Martín – Tarapoto, la dimensión supervisión presenta relación
altamente significativa con satisfacción laboral (r =.950; p= .000) de los
trabajadores Administrativos de la Municipalidad Provincial de San Martín –
Tarapoto.
Por otro lado el autor Silva, E.J (2015). En su trabajo de investigación titulada:
“Influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Morales; durante el primer semestre del año
2015”, (Tesis de Posgrado). Universidad Nacional de San Martín, Tarapoto.
Utilizó el método descriptivo tipo correlacional, técnica la encuesta, muestra de 75
colaboradores, llegando a la siguiente conclusión existe una relación significativa
del clima organizacional sobre el desempeño de los colaboradores de la
municipalidad, al mantener un clima regular, el desempeño de los colaboradores
se comportaría de igual manera debido a que las políticas, beneficios, la estabilidad
laboral, impiden el efectivo desempeño.
Así mismo citamos al autor Rengifo, T (2016). En su trabajo de investigación
titulada: “Evaluación del Clima Organizacional y su Efecto en el Desempeño
Laboral de la Dirección Ejecutiva de Administración y Conservación de Recursos
Naturales” – Oficina Tarapoto, año 2016”, (Tesis de Pregrado). Universidad
César Vallejo, Tarapoto. Utilizó el método descriptivo correlacional no
experimental, la técnica encuestas, muestra de 14 colaboradores, conclusión es que
el personal se siente insatisfecho con la estructura organizacional de la institución,
porque no le dan un valor ni un reconocimiento al esfuerzo que realizan en cada

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una de las actividades y tampoco les brindan la libertad para poder tomar
decisiones en su área, no existe una adecuada comunicación entre compañeros de
trabajo, por último los colaboradores se siente insatisfecho por que no reciben el
soporte y reconocimiento necesario para cumplir con sus objetivos.
Para las teorías relacionadas al tema se empieza dando referencia de la variable
clima organizacional: Es el ambiente generado por la emociones de los miembros
de una organización en la cual la persona realiza su trabajo diariamente, la forma
como los jefes tratan a sus trabajadores, la relación que pueda existir entre los
trabajadores y la institución asi como también la relación con los usuarios o
clientes de una institución, todo es lo que es conocido como el clima
organizacional, lo cual se podría considerar como una traba para el buen
desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en
el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la
“percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la
que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización. En
el clima organizacional se pueden apreciar varias teorías por diferentes autores
como: (Guión, R 1973), (Indik, B 1965), (Inkson & Pugh, 1968), (Payne & Pugh,
1976) que consideran al clima como una manifestación objetiva de la estructura
de la organización.
Para los investigadores (James, L 1982), (James & Jones, Organitational Climate,
1974), (Joyce & Slocum, 1984), (Schneider & Reichers , 1983) la base para la
formación del clima está dentro del individuo reconociendo que los individuos
responden a variables situacionales de una forma que para ellos tiene significado
desde un punto de vista psicológico.
Según los investigadores (Blumer, H 1969), (Joyce & Slocum, 1979), (Poole &
McPhee, 1983), (Schneirder & Reichers, 1983) , (Terborg, J 1981) . La interacció n
de los individuos al responder a una situación, aporta el acuerdo compartido que
es la base del clima organizacional.
Características del Clima Organizacional: Dentro de las características (Arias, M
2004) menciona que el clima organizacional se caracteriza por: El comportamiento

19
de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa. El clima de la
empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores. .
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan
sus propios comportamientos y actitudes. Diferentes variables estructurales de la
empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver
afectadas por el clima. Problemas en la organización como rotación y ausentismo
pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que
sus empleados pueden estar satisfechos.
Para el trabajo de investigación se va trabajar con las siguientes teorías: Teoría
del Clima Organizacional de Likert.: El clima organizacional de Likert (1961)
establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, se afirma que la reacción
estará determinada por la percepción. Likert establece tres tipos de variables que
definen las características propias de una organización y que influyen en la
percepción individual del clima. En tal sentido se cita: Variables causales: Son
variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que
una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales
se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia
y actitudes. Variables Intermedias: Están orientadas a medir el estado interno de
la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya
que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la
Organización. Variables finales: Surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad,
ganancia y pérdida. Para resumir, se pudiera decir que los factores extrínsecos e
intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro
de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las
percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

20
Para la segunda variable motivación laboral, menciona que: La motivación es uno
de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el desarrollo
del ser humano, implicando los procesos en la activación, dirección y persistencia
de la conducta. Es el impulso que da eficiencia al individuo a la búsqueda continua
de mejorar prestaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. (Leiva R,
2013). La motivación está relaciona más estrechamente con la parte psicológica de
las ser humano, la cual se caracteriza por interacción de las personas con la
situación y en muchas situaciones en una sola persona puede variar de diferentes
momentos y situaciones, motivo por el cual no se caracteriza como un rasgo. Hoy
en día se conocen diferentes teorías las cuales se encuentran enfocadas en el
descubrimiento de diferentes elementos o estímulos que indican la forma de actuar
de las personas, por lo tanto según el grado de motivación de una persona, así será
su modo de actuación. Existen dos tipos de motivación, en función del objeto de
estudio que quieren conseguir las teorías de contenido que están centradas en los
factores de la personalidad humana, puesto que determina la forma como elaborar
las tareas, energía y el entusiasmo con la que se desarrollan, en lo cual están los
autores (Herzberg, F 1959) el cual se basa en dos factores de higiene (factor de
insatisfacción y factor de satisfacción), (McClelland, D 1998) dispone que muchas
de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren en su interacción
con el medio tanto nivel social como cultural , en función a cuatro factores
motivadores (motivador de afiliación, motivador de logro, motivador de poder y
motivador de competencia) y (Alderfer, C 1969) plantea tres grupos de
necesidades (necesidades primarias, necesidad de relación y necesidad de
crecimiento). La teoría de proceso se ocupa en el proceso de la motivación, en el
cual se encuentra los autores (Vroom, V 1994) en donde describe que la
motivación de un trabajador en su entorno laboral depende de los logros y
objetivos que desea o pretende alcanzar en su trabajo de la cual se enfocará en tres
relaciones: Relación esfuerzo-desempeño, relación desempeño-recompensa y la
relación recompensas metas personales, (Locke, E 1968) describe que la
motivación que el trabajador desarrolla en su puesto de trabajo es un acto
consciente y que su nivel de esfuerzo o ejecución estará en función del nivel de
dificultad de las metas que se proponga alcanzar lo que les permite poder concretar

21
o definir los objetivos dependiendo las características particulares de cada
individuo según sus habilidades, conocimientos y actitudes, Adams se refiere a la
valoración de las personas respecto a la relación que establecen entre el esfuerzo
que invierten para realizar estas comparaciones es que las personas adquieren
percepciones personales sobre la justicia e imparcialidad con que son tratados sus
logros en el entorno donde desarrollan su trabajo. Teoría de Maslow: Para
(Maslow A., 1991) la motivación es un conjunto de necesidades jerarquizadas que
tiene el individuo, ordenadas según la importancia que tienen para su bienestar a
cada persona en función de sus circunstancias, ya que plantea que las necesidades
inferiores son las más prioritarias y por lo tanto, más potente que las necesidades
superiores de la jerarquía. En las cuales tenemos: Necesidades fisiológicas:
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biológico.
Dentro de este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de
beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio. Cuando estas no son
satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su
importancia, por las que dejan de existir. Necesidadde seguridad: Son necesarias
para vivir, manteniendo el estado de orden y seguridad. Este grupo siente la
necesidad de tener estabilidad, orden, protección y dependencia, mientras las
primeras no se satisfacen, no puede surgir un segundo eslabón de necesidades
orientados a la seguridad personal, al orden, la estabilidad y la protección. Aquí
figuran: la seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, y salud.
Necesidad de amor y de pertenencia: Los sentimientos de soledad, busca el
amor, el afecto y la pertenencia o afiliación es se presentan continuamente en la
vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia,
ser aceptado como miembro de un grupo organizado, de ser parte de una
comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social. Necesidad de
estima: El buscar la estimación, tanto propia con de los demás, este tipo de
necesidad produce satisfacción como poder, prestigio, estatus y autoconfianza,
fama o gloria. Necesidadde Auto – realización: Son difíciles de describir, ya que
varían de un individuo a otro, incluye la satisfacción de la naturaleza individual en
todos los aspectos. Las personas que desean autor realizarse desean ser libres para
ser ellas mismas. Dentro de éstas se encuentran las necesidades de satisfacer
nuestras propias capacidades personales, de desarrollar nuestro potencial, de hacer

22
aquello para lo cual tenemos mejores aptitudes, la necesidad de desarrollar y
ampliar los meta motivos (descubrir la verdad, crear belleza, producir orden,
fomentar la justicia, espontaneidad, resolver los problemas, independencia y
capacidad para funcionar por su cuenta, valores democráticos, creatividad).
Para la formulación del problema: Planteó el problema general: ¿Qué relación
existe entre el clima organizacional y la motivación organizacional en los
trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede
Tarapoto, 2019?. Problemas específicos: ¿Cuál es el nivel de clima organizacional
en los trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones
Sede Tarapoto, 2019?, ¿Cuál es el nivel de clima organizacional por dimensiones
en los trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones
Sede Tarapoto, 2019?, ¿ Cuál es el nivel de motivación laboral de los trabajadores
de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019?,
¿Cuál es el nivel de motivación laboral por dimensiones de los trabajadores de la
Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019?. La
justificación se da de manera teórica: Las variables de estudio que se presentan en
esta investigación busca relacionar la motivación laboral y el clima de la
organización, conociendo la interpretación de ambas variables se tendrá un
diagnóstico situacional en la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones
Sede Tarapoto. Con el resultado de la relación que pueda existir entre las dos
variables se espera demostrar las mejoras que se puedan aplicar para que la
institución marche en forma eficiente, eficaz y obteniendo mejores resultados para
la población usuaria. Utilidad Metodológica: La presente investigación se
realizará a través de técnicas e instrumentos de recolección de datos como la
entrevista a los trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y
Comunicaciones Sede Tarapoto. Implicancia Práctica: Se ha considerado realizar
la presente investigación, con la finalidad de contar con colaboradores que buscan
su crecimiento profesional poniendo en práctica sus habilidades, conocimiento,
personalidad, compromiso y expectativas en beneficio de los colaboradores lo cual
va influir en la mejora de atención al usuario y la calidad del servicio que se presta
en la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto.
Relevancia Social: Esta investigación nos va permitir conocer si la Dirección

23
Regional de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, cumple con brindar la
motivación a su personal y presentar un buen clima organizacional, porque la
realidad no nos muestra lo que hace falta en las entidades públicas sobre dichas
dimensiones perjudica el desempeño de sus trabajadores en el cumplimiento de
sus metas y objetivos. Conveniencia o Utilidad: La utilidad que nos brindará la
presente investigación es que no permitirá conocer en qué medida la modificación
de una variable como el clima organizacional puede contribuir en la motivación
del personal, debido que las deficiencias en los mismos impiden que se otorgue un
buen servicio al cliente y que la gestión sea eficiente y eficaz. El objetivo general
Determinar la relación que existe entre el clima organizacional con la motivación
laboral en los trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y
Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019. Los objetivos específicos: Identificar el
nivel de clima organizacional en los trabajadores de la Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019, identificar el nivel de clima
organizacional por dimensiones en los trabajadores de la Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019, identificar el nivel de
motivación laboral en los trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y
Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019, identificar el nivel de motivación laboral
por dimensiones de la Dirección Regional de Transporte y Comunicaciones Sede
Tarapoto, 2019. La hipótesis general se plantea así: Ho: No existe relación
significativa entre el clima organizacional con la motivación laboral en los
trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede
Tarapoto, 2019. Hi: Existe relación significativa entre el clima organizacional
con la motivación laboral en los trabajadores de la Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019. Hipótesis específicas: H1: El
nivel de clima organizacional en los trabajadores de la Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019, es bueno. H2: El nivel de
clima organizacional por dimensiones de los trabajadores de la Dirección Regional
de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019, es bueno. H3: El nivel de
Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019, es bueno. H4: El nivel de motivación
laboral por dimensiones en los trabajadores de la Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019, es bueno.

24
II. MÉTODO
2.1.Tipo y Diseño de Investigación
Tipo de Investigación
El tipo de investigación según la finalidad es básica, porque partirá de
información básica previamente desarrollada por otros autores citados, según
su carácter es correlacional, porque se busca identificar las relaciones entre la
Clima organizacional y motivación laboral de la Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019, según su naturaleza es
cuantitativa porque estarán dados por una expresión numérica, a través de
fórmulas estadísticas, según el alcance temporal es transversal porque los
indicadores de las variables fueron medidas en un solo momento, sin
modificación de su comportamiento a través del tiempo. Además según la
orientación que asume: será orientada a la comprobación, porque buscará en
verificar y comprobar en campo los resultados de las variables en estudio.
(Hernández, Fernández y Baptista, 2014).
Diseño de Investigación
Diseño de investigación es no experimental, tranversal y descriptivo
correlacional, se recolectó información en relación a las variables de estudio
para luego determinar su relación entre las dos variables en estudio.
Donde:
M: Trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y
Comunicaciones Sede Tarapoto.
O1: Variable 1 (Clima organizacional).
O2: Variable 2 (motivación).
r: Relación

25
2.2.Variables, Operacionalización
Variables
Variable 1: Clima de la organización
Dimensiones:
1. Variables Casuales
2. Variables Intermedias
3. Variables Finales
Variable 2: Motivación laboral
Dimensiones:
1. Necesidades fisiológicas
2. Necesidades de seguridad
3. Necesidades de relación social
4. Necesidades de ego o estima
5. Necesidades de autorrealización.

26
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores
Escala
med.
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Según Martínez (2003), clima
organizacional se define como
“Determina la forma en que los
individuos perciben el ambiente de
trabajo, su rendimiento personal, su
nivel de productividad y el grado de
satisfacción que experimentan
siendo parte de la organización en la
cual labora".
El clima organizacional
son las relaciones
laborales y personales
que se desarrollan en
todo lugar de trabajo.
Variables Casuales
Evolución de Organización
Ordinal
Estructura Organizativa
Decisiones
Competencias
Actitudes
Variables Intermedias
Motivación
Rendimiento
Comunicación
Toma de Decisiones
Premios
Variables Finales
Productividad
Ganancia
Pérdida
MOTIVACIÓN
LABORAL
Según Chiavenato (2002),
motivación laboral se define como
“Impulso que tiene el ser humano
de satisfacer las necesidades, por lo
tanto es el proceso de estimular a
un individuo para que se realice una
acción que satisfaga su necesidad y
alcance las metas de las
organizaciones con el desarrollo de
sus actitudes y habilidades.”
Dentro de la sociedad la
motivación laboral es un
factor determinante, es
donde el hombre
descubre retos y pone en
juego sus capacidades
para mostrar su intelecto
y por lo tanto es
importante que las
empresas o instituciones
reconozcan a los
trabajadores como parte
Necesidad
fisiológicas
Satisfacción de necesidad
Sueldo
Necesidad de
seguridad
Seguridad
Mantenimiento de orden
Estabilidad
Necesidad social de
amor y pertenencia
Dependencia
Necesidad de adaptarse
Estabilidad
Necesidad de estima Necesidad de reconocimiento

27
Operacionalización
importante de la misma
para lograr una
participación activa y
eficiente en la
institución.
Necesidad de
autorrealización
Necesidad de satisfacción

28
2.3.Población, muestra y muestreo
Población
La población estuco conformada por 50 colaboradores de la parte
administrativa de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones
Sede Tarapoto.
Muestra
La muestra estuvo conformada por el total de la población, en este caso los 50
colaboradores, el tipo de muestreo es el no probabilístico.
Criterios de selección
Criterios de inclusión. Se incluyó en la presente investigación solo al personal
administrativo.
Criterios de exclusión. Se excluyó al personal de campo.
Muestreo
No probalístico.
2.4.Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad.
Técnica
La técnica que se utilizará para la recolección y registro de la información será
la encuesta, cuya técnica de recolección será a través de la información que
proporcionaran los trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y
Instrumentos
Para la recolección y registro de información se utilizó un cuestionario
elaborado por el autor en base al marco teórico, que nos va permitir medir las
variables mencionadas. El cuestionario Clima Organizacional tendrá de 28
ítems cuyas valoraciones de respuestas oscilaran entre 1 a 5 puntos:
Totalmente de acuerdo (5 puntos), de acuerdo (4 puntos), ni de acuerdo/ ni de
desacuerdo (3 puntos), en desacuerdo (2 puntos) y totalmente en desacuerdo
(1 punto). Para la variable Clima Organizacional se tendrá en cuenta 3

29
dimensiones: variables casuales, variables intermedias, variables finales, cada
una representada por escala ordinal de Likert.
El cuestionario Motivación Laboral tiene 10 ítems cuyas valoraciones de
respuestas oscilaran entre 1 a 5 puntos: Totalmente de acuerdo (5 puntos), de
acuerdo (4 puntos.), ni de acuerdo/ ni de desacuerdo (3 puntos.), en desacuerdo
(2 puntos.) y totalmente en desacuerdo (1 punto). Para la variable Motivación
Laboral se tendrá en cuenta 5 dimensiones: necesidad fisiológica, necesidad
seguridad, necesidades sociales de amor y pertenencia, necesidad de estima,
necesidad de autorrealización, cada una representada por respuestas cerradas
categorizadas en una escala tipo Likert, la síntesis se muestra en el siguiente
cuadro:
Variable Dimensiones N° de
ítems
Tot
al
de
ítem
s
Técnica Instrumento
Clima
Organizacional
Variables
Casuales
1-9
28
Encuesta Cuestionario
Variables
Intermedias
10-18
Variables Finales 19-28
Motivación
Laboral
Necesidad
Fisiológica
1-2
10
Encuesta Cuestionario
Necesidad
Seguridad
3-4
Necesidades
Sociales de amor
y pertenencia
5-6
Necesidad de
Estima
7-8

30
Necesidades de
Autorrealización
9-10
Fuente: Elaboración Propia
Validez
La validación de los instrumentos se va realizar a través del juicio de expertos,
para tal efecto se va seleccionar a un grupo de expertos, con grado de Doctor
o Magister (metodólogo, estadifico y temático), con conocimiento en el tema
y una amplia experiencia en la elaboración de instrumentos de medición. Por
tal motivo, se va alcanzar a cada experto el instrumento (cuestionario) de
evaluación por cada una de las variables, objeto del presente proyecto de
investigación, además de otros formatos en la que los expertos emitirán sus
juicios, para su respectiva validación y aceptación, del contenido
considerando la validez del instrumento:
N° Nombres de los Expertos
01 Dr. Gabriela del Pilar Palomino Alvarado
02 Mg. Ivo Encomenderos Bancallan
03 Mg. Keller Sánchez Dávila
Fuente: Elaboración Propia
Confiabilidad
En cuanto a la confiabilidad se aplicará la Escala Alfa de Cronbach para dar
confiabilidad al instrumento, para ello se tendrá que obtener un valor mayor a
0.70, para indicar que los instrumentos son confiables. Utilizando para ello el
programa SPSS.

31
2.5.Procedimientos
Fase de diagnostico
En una primera fase de estudio, se da el conocimiento acerca de la realidad
problemática, abarca tanto las manifestaciones, consecuencias y repercusiones
que puedan existir mediante un buen diagnóstico que se da a conocer, se
necesita delimitar el alcance de la investigación, el diagnostico que se va a
utilizar es básica, se necesita llegar a conclusiones y poder ver la relación entre
ambas.
Fase propositiva
Se procedió a la ejecución de las encuestas, de esta manera se obtuvo los
resultados de la investigación. Asimismo se determinará el objetivo general.
2.6.Métodos de análisis de datos
Para analizar la recolección de los datos con respecto a ambas variables, se
realizó mediante la aplicación de los programas de Microsoft Excel y el
programa estadístico SPSS 25, Para establecer el grado de relación, se utilizó
el coeficiente de correlación de Spearman mediante la fórmula o estadístico.
Este coeficiente toma valores entre -1y 1, indicando si existe una dependencia
directa (coeficiente positivo) o inversa (coeficiente negativo) siendo el 0 la
independencia total, los cuales se presentan a continuación:
Valor de r Significado
-1 Correlación negativa grande y perfecta
- 0.9 a - 0.99 Correlación negativa muy alta
- 0.7 a - 0.89 Correlación negativa alta
- 0.4 a - 0.69 Correlación negativa moderada
- 0.2 a - 0.39 Correlación negativa baja
- 0.01 a - 0.19 Correlación negativa muy baja
0 Correlación negativa nula
0.01 a 0.19 Correlación positiva muy baja
0.2 a 0.39 Correlación positiva baja

32
0.4 a 0.69 Correlación positiva moderada
0.7 a 0.89 Correlación positiva alta
0.9 a 0.99 Correlación positiva muy alta
1 Correlación positiva grande y perfecta
2.7.Aspectos éticos
Para el desarrollo del proyecto de investigación se solicitó autorización al Jefe de
la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, con la
finalidad de recolectar información de los trabajadores, anticipando la
confidencialidad de la información. Con respecto a la propiedad intelectual se
respetó la autoría de investigaciones similares con respecto a la variable
Motivación Laboral y Clima Organizacional de los trabajadores o colaboradores
del Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, los
datos, serán considerados datos confiables para desarrollar la investigación.
Además la información fue obtenida con previo conocimiento de los trabajadores
de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto.

33
III. RESULTADO
3.1.Identificar el nivel de clima organizacional en los trabajadores de la Dirección
Regional de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019.
Tabla 1.
Clima organizacional
Intervalos Frecuencia Porcentaje
Malo 12 24
Regular 25 50
Bueno 13 26
Total 50 100
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Dirección Regional de Transporte y
Figura 1. Clima organizacional
Interpretación:
El nivel de clima organizacional es mala en un 24%, Regular en un 50% y
buena en un 26%, dichos resultados se justifican debido a que los objetivos y
políticas de la institución no son informados oportunamente, la productividad
se ve afectada por la falta de organización y planificación, la toma decisiones
o las órdenes implantadas no son justas según su criterio, responsabilidades al

34
interior del grupo de trabajo no son delegadas de manera clara y oportuna, la
institución no busca estimular el trabajo y no se preocupan por el desarrollo
profesional y personal, no se cuenta con medios de comunicación adecuados
para comunicarse con otras áreas, se toma decisiones sin consultar con los
superiores, sin embargo el personal realiza trabajos adicionales que ayudan
al crecimiento de la institución.

35
3.2.Identificar el nivel de clima organizacional por dimensiones en los trabajadores de la
Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019.
Tabla 2.
Clima organizacional por dimensiones
Intervalo
CLIMA ORGANIZACIONAL
Variables causales Variables intermedias Variables finales
Frecuencia Porcentajes Frecuencia Porcentajes Frecuencia Porcentajes
Malo 4 8% 5 10% 1 2%
Regular 20 40% 19 38% 33 66%
Bueno 26 52% 26 52% 16 32%
Total 50 100% 50 100% 50 100%
Figura 2. Clima organizacional por dimensiones
Interpretación:
Respecto al análisis del clima organizacional por dimensiones se tiene los
siguientes resultados: en cuanto las variables causales, el 8% manifiesta que tiene
un nivel malo, el 40% que es regular y el 52% que es bueno, en cuanto a las
variables intermedias el 10% manifiesta que tiene un nivel malo, el 38% manifesto
8%
10%
2%
40%
38%
66%
52%
52%
32%
Variables causales
Variables intermedias
Variables finales
Bueno Regular Malo

36
que es regular y solo el 52% manifesto que es bueno, en cuanto a las variables
finales, el 2% manifesto que es malo, el 66% que es regular y el 32% que bueno,
en ese sentido la dimensión con más falencias es la dimensión de variables finales.

37
3.3. Identificar el nivel de motivación laboral en los trabajadores de la Dirección
Tabla 3.
Motivación laboral
Intervalos Frecuencia Porcentaje
Malo 7 14,0
Regular 13 26,0
Bueno 30 60,0
Total 50 100,0
Figura 3. Motivación laboral
Interpretación:
De acuerdo a las personas encuestadas, el 14% manifesto que existe una mala
motivación, el 26% que regular y el 60% que buena, dichos resultados se deben a
que el personal se siente satisfecho/a con la responsabilidad y el rol que desempeña
en el trabajo, mantiene un buen estatus, reputación y alto nivel de autoestima, se
sienten conformes con el trabajo porque les ayuda a ser mejor y por encima de todo
buscan activamente la consecución de los objetivos, se mantiene buenas relaciones

38
con los amigos y colegas y ayudan a los demás para que alcancen su máximo
potencial.

39
3.4.Identificar el nivel de motivación laboral por dimensiones de la Dirección
Tabla 4.
Motivación laboral por dimensiones
MOTIVACIÓN LABORAL
Intervalos Necesidad
fisiológicas
Necesidad
de
seguridad
Necesidad
social de
amor y
pertenencia
Necesidad de
estima
Necesidad
de
autorrealiz
ación
F % F % F % F % F %
Malo 3 6%
Regular 3 6% 2 4% 2 4% 2 4% 5 10%
Bueno 47 94% 48 96% 48 96% 48 96% 42 84%
Total 50 100% 50 100% 50 100% 50 100% 50 100%
Figura 4. Motivación laboral por dimensiones
Interpretación:
6%
6%
4%
4%
4%
10%
94%
96%
96%
96%
84%
Necesidad fisiologicas
Necesidad de seguridad
Necesidad social de amor y pertenencia
Necesidad de estima
Necesidad de autorealización
Bueno Regular Malo

40
Respecto al análisis por dimensiones, el 6% manifesto que el cumplimiento de las
necesidades fisiológicas son regulares, el 94% manifesto que es bueno, en cuanto
al nivel de cumplimiento de las necesidades de seguridad, el 4% manifesto que es
regular y solo el 96% manifesto que es bueno, en cuanto al nivel de cumplimiento
de las necesidad social de amor y pertenencia el 4% manifesto que es regular y el
96% manifesto que es bueno, en cuanto a la necesidad de estima el 4% manifesto
que regular y el 96% que es bueno, en cuanto a la necesidad de autorrealización,
el 6% manifesto que no se siente aun auto realizado, el 10% que muestra un nivel
regular y solo el 84% lo manifiesta como bueno, en ese sentido la dimensión con
más falencias es la dimensión de autorrealización.

41
3.5.Determinar la relación que existe entre la motivación laboral con el clima
organizacional en los trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y
Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019.
Tabla 5.
Prueba de normalidad
Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
CLIMA ORGANIZACIONAL ,808 50 ,000
MOTIVACION LABORAL ,702 50 ,000
Fuente: Spss V. 25
Interpretación:
Debido a que la muestra es mayor a 50, se procedió a calcular el coeficiente de
Shapiro-Wilk; el resultado fue de Sig.= 0.000 < 0.05, por tanto la muestra en
estudio no tiene una distribución normal, por tal motivo para realizar la correlación
se utilizó el coeficiente de Pearson,

42
Tabla 6.
Calculo de Pearson
Correlaciones
Clima
organizacion
al Motivación laboral
Clima
organizacional
Correlación de Pearson 1 ,599
Sig. (bilateral) ,000
N 50 50
Motivación laboral Correlación de Pearson ,599 1
Sig. (bilateral) ,000
N 50 50
Fuente: Spss V. 25
Interpretación:
En la investigación se planteó la siguiente hipótesis general:
Ho: No existe relación significativa entre el clima organizacional con la
Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019
Hi: Existe relación significativa entre el clima organizacional con la motivación
laboral en los trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y
La significación bilateral es igual 0,000 y este valor es menor a 0.05 en tal sentido
se rechaza la hipótesis nula y se establece de que existe relación entre las variables
ratificando lo planteado en la hipótesis de investigación. Asimismo el coeficiente
de correlación de Pearson arrojo un valor de 0.599, que indica una correlación
positiva moderada.

43
III. DISCUSIÓN
En el presente acápite se desarrolla la discusión de los hallazgos del estudio,
destacando la existencia de una relación significativa entre el clima organizacional
con la motivación laboral en los trabajadores de la Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019, de acuerdo al coeficiente de
0,599 (correlación positiva moderada) y un p valor igual a 0,000 (p-valor ≤ 0.05),
el mismo que permite inferir que el 59.9% del clima organizacional se relaciona
con con la motivación laboral en los trabajadores de la Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto. En base a lo mencionado, cabe
precisar lo importante que hoy en día la motivación está relaciona más
estrechamente con la parte psicológica de las ser humano, la cual se caracteriza
por interacción de las personas con la situación y en muchas situaciones en una
sola persona puede variar de diferentes momentos y situaciones, motivo por el
cual no se caracteriza como un rasgo y que el comportamiento asumido por los
subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, se afirma que
la reacción estará determinada por la percepción.
Al contrastar con los resultados del estudio realizado por Sánchez, R. (2016).
donde menciona que existe es de baja correlación positiva entre la relación de
motivación y satisfacción laboral con una correlación de 0.901**, además el p
valor, 0.01, menor a 0.05 indica que esta relación es altamente
significativa.Respecto a los niveles de Motivación se observa que el mayor
porcentaje de colaboradores administrativos de una red de salud es de 42.5% de la
población, lo que indica que 51 evaluados presentan un nivel alto de motivación,
mientras que 50 evaluados representado por el 41.7% de la población presentan un
nivel medio y un 15.8% es decir 19 evaluados presentan un nivel de motivación
bajo. En cuanto a los nivel de Satisfacción Laboral, se observa que el mayor
porcentaje de colaboradores administrativos de una red de salud es de 38 44.2%
que tiene un nivel satisfactorio, luego el 41.7% de la población presentan un nivel
regular de satisfacción laboral y 14.2% presenta un nivel de insatisfacción laboral.
Por otro lado existe correlación entre el factor Motivación de logro con los 7
factores de Satisfacción laboral altamente significativo con un p-valor de 0.01. Así

44
mismo, en cuanto a la correlación del factor de Motivación de Poder se halló una
correlación entre los factores: Condiciones Físicas y/o materiales, Beneficios
laborales y/o remunerativos, Políticas administrativas, Relaciones sociales y
Desarrollo personal, de Satisfacción laboral; mientras que con el factor de
Desempeño de tareas y Relación con la autoridad de la variable de satisfacción
laboral no tiene correlación con el factor de motivación de Poder. Por último, en
cuanto a la correlación del factor de Motivación de afiliación, se evidencia tiene
correlación con los factores de Políticas administrativas, Relaciones sociales y
Desarrollo personal, y de Desempeño de tareas de la variable de Satisfacción
laboral, asi mismo Jaramillo, N (2015) coincide con dichos resultados al
manifestar que existe una moderada y significativa correlación de r = 0,558 entre
la motivación y el desempeño docente del nivel secundaria de la zona urbana de
Imperial – Cañete, 2014, con un nivel de significancia de α = 0,05 y p = 0,000, de
acuerdo a ello la motivación resulta sumamente importante y de gran utilidad para
mejorar el desempeño de cualquier trabajador y alcanzar las metas trazadas en su
organización. En el campo educativo se ve reflejada en el desempeño que tiene los
docentes, resultando sumamente importante por su rol formador con los
estudiantes y el compromiso frente a la comunidad educativa, también siendo
necesario para desarrollar una buena gestión de recursos humanos de manera tal
que permita alcanzar los objetivos propuestos en las institucionales educativas de
una forma eficiente, así mismo Crespo, W (2018), determinó una regular
motivación laboral en sus diferentes dimensiones en los trabajadores del Programa
Nacional de Alimentación Escolar Qali Warma, Puno 2018. Se determinó un
regular clima de la organización en sus diferentes dimensiones en los trabajadores
del Programa Nacional de Alimentación Escolar Qali Warma, Puno 2018. Se
determinó la existencia de relación estadística positiva entre la motivación laboral
con el clima de la organización, ante dichos resultados, Cercado, K (2016)
menciona que el clima organizacional se relaciona significativamente con la
satisfacción laboral con los trabajadores administrativos de dicha municipalidad,
es decir a mayor clima organizacional mejor satisfacción laboral, la dimensión
personal y satisfacción laboral se halla altamente significativa (r =.901; p = .000),
es decir a mayor personal mayor será la satisfacción laboral de los trabajadores
Administrativos de la Municipalidad Provincial de San Martín – Tarapoto. c)

45
asimismo se encontró que la dimensión de involucramiento laboral también se
relaciona significativamente con un 30.7% con la satisfacción laboral de los
trabajadores Administrativos de la Municipalidad Provincial de San Martín –
Tarapoto, la dimensión supervisión presenta relación altamente significativa con
satisfacción laboral (r =.950; p= .000) de los trabajadores Administrativos de la
Municipalidad Provincial de San Martín – Tarapoto.
El estudio también muestra el nivel de clima organizacional que es mala en un
24%, Regular en un 50% y buena en un 26%, dichos resultados se justifican debido
a que los objetivos y políticas de la institución no son informados oportunamente,
la productividad se ve afectada por la falta de organización y planificación, la toma
decisiones o las órdenes implantadas no son justas según su criterio,
responsabilidades al interior del grupo de trabajo no son delegadas de manera clara
y oportuna, la institución no busca estimular el trabajo y no se preocupan por el
desarrollo profesional y personal, no se cuenta con medios de comunicación
adecuados para comunicarse con otras áreas, se toma decisiones sin consultar con
los superiores, sin embargo el personal realiza trabajos adicionales que ayudan al
crecimiento de la institución.
Al contrastar con los resultados del estudio realizado por Zans, A. (2016).Donde
menciona que el clima Organizacional presente en la FAREM, es de optimismo en
mayor medida, por lo cual se considera entre Medianamente Favorable y
Desfavorable, siendo el liderazgo practicado poco participativo, sin disposición en
mantener un buen clima organizacional en el equipo de trabajo. Se identifica que
el desempeño laboral, que se desarrolla en la Facultad, es bajo, aunque las tareas
se realizan y ejecutan en el tiempo requerido, donde la toma de decisiones, se
realiza en gran medida de manera individual, careciendo de un plan de
capacitación. Los trabajadores docentes y administrativos de la facultad
consideran que el mejoramiento el Clima Organizacional Incidiría de manera
positiva en el Desempeño Laboral, y las relaciones interpersonales, les hacen
sentirse bien en el trabajo, por lo que consideran que se debe cultivar.

46
El estudio también muestra el nivel de motivación, donde el 14% manifesto que
existe una mala motivación, el 26% que regular y el 60% que buena, dichos
resultados se deben a que el personal se siente satisfecho/a con la responsabilidad
y el rol que desempeña en el trabajo, mantiene un buen estatus, reputación y alto
nivel de autoestima, se sienten conformes con el trabajo porque les ayuda a ser
mejor y por encima de todo buscan activamente la consecución de los objetivos,
se mantiene buenas relaciones con los amigos y colegas y ayudan a los demás para
que alcancen su máximo potencial.
Al contrastar con los resultados del estudio realizado por Lagos, V. (2015) donde
menciona que,uno de los recursos más valiosos con que cuenta la empresa es su
talento humano, es una de las actividades de la gerencia de la empresa a la que
debe darse alta prioridad, en dos sentidos provisión y desarrollo, debe actuarse de
acuerdo a una planificación establecida en función de un análisis de debilidades y
fortalezas del personal que labora en empresas COPELEC. Se debe estar atento en
proporcionarles todas las herramientas, conocimientos que garanticen
productividad, resultados, además de sueldos, salarios, prestaciones que garanticen
su calidad de vida. Implementar una metodología de trabajo en equipo. Incentivar
la participación de los empleados es importante ya que están motivados a
implementar ideas cuando ellos mismos las han propuesto.

47
IV. CONCLUSIONES
5.1.El coeficiente de correlación de Pearson arrojo un valor de 0.599, que indica
una correlación positiva moderada., con una significación bilateral de 0,00
siendo este valor menor a 0.05, concluyendo que existe relación significativa
entre el clima organizacional con la motivación laboral en los trabajadores de
la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019.
5.2.El nivel de clima organizacional es mala en un 24%, Regular en un 50% y
buena en un 26%, dichos resultados se justifican debido a que los objetivos y
políticas de la institución no son informados oportunamente, la productividad
se ve afectada por la falta de organización y planificación, la toma decisiones
o las órdenes implantadas no son justas según su criterio, responsabilidades al
interior del grupo de trabajo no son delegadas de manera clara y oportuna, la
institución no busca estimular el trabajo y no se preocupan por el desarrollo
profesional y personal.
5.3.Respecto al análisis del clima organizacional por dimensiones, el 8%
manifesto que las variables caudales que tiene un nivel malo, el 40% que es
regular y el 52% que es bueno, en cuanto a las variables intermedias el 10%
manifiesta que tiene un nivel malo, el 38% manifesto que es regular y solo el
52% manifesto que es bueno, en cuanto a las variables finales, el 2%
manifesto que es malo, el 66% que es regular y el 32% que bueno, en ese
sentido la dimensión con más falencias es la dimensión de variables finales.
5.4.El nivel de motivación es mala en un 14%, el 26% manifesto que es regular y
el 60% que buena, dichos resultados se deben a que el personal se siente
satisfecho/a con la responsabilidad y el rol que desempeña en el trabajo,
mantiene un buen estatus, reputación y alto nivel de autoestima, se sienten
conformes con el trabajo porque les ayuda a ser mejor y por encima de todo
buscan activamente la consecución de los objetivos, se mantiene buenas
relaciones con los amigos y colegas y ayudan a los demás para que alcancen
su máximo potencial.

48
5.5.Respecto al análisis por dimensiones, el 6% manifesto que el cumplimiento
de las necesidades fisiológicas son regulares, el 94% manifesto que es bueno,
en cuanto al nivel de cumplimiento de las necesidades de seguridad, el 4%
manifesto que es regular y solo el 96% manifesto que es bueno, en cuanto al
nivel de cumplimiento de las necesidad social de amor y pertenencia el 4%
manifesto que es regular y el 96% manifesto que es bueno, en cuanto a la
necesidad de estima el 4% manifesto que regular y el 96% que es bueno, en
cuanto a la necesidad de autorrealización, el 6% manifesto que no se siente
aun auto realizado, el 10% que muestra un nivel regular y solo el 84% lo
manifiesta como bueno, en ese sentido la dimensión con más falencias es la
dimensión de autorrealización.

50
REFERENCIAS
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Título: Clima Organizacional y Motivación Laboral en Trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Sede
Tarapoto, 2019
Anexo 1: Matriz de Consistencia
Formulación del problema Objetivos Hipótesis Técnica e Instrumentos
Problema general
¿Qué relación existe entre el clima
organizacional con la motivación
laboral en los trabajadores de la
Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones
Sede Tarapoto, 2019?
Problemas específicos:
¿Cuál es el nivel del clima
organizacional en los trabajadores
de la Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones
Sede Tarapoto, 2019?
¿Cuál es el nivel de clima
organizacional por dimensiones en
los trabajadores de la Dirección
Regional de Transportes y
Comunicaciones Sede Tarapoto,
2019?
¿Cuál es el nivel de motivación
laboral de los trabajadores de la
Dirección Regional de Transportes
y Comunicaciones Sede Tarapoto,
2019?
Objetivo general
Determinar la relación que existe entre el
clima organizacional con la motivación
laboral en los trabajadores de la
Dirección Regional de Transportes y
Objetivos específicos
Identificar el nivel del clima
organizacional en los trabajadores de la
Identificar el nivel de clima
organizacional por dimensiones en los
trabajadores de la Dirección Regional
de Transportes y Comunicaciones
Sede Tarapoto, 2019.
Identificar el nivel de motivación laboral
en los trabajadores de la Dirección
Identificar el nivel de motivación laboral
por dimensiones en los trabajadoresde la
Hipótesis general
Ho: No existe relación significativa entre la
motivación laboral con el clima
Hi: Existe relación significativa entre la
motivación laboral con el clima
Hipótesis específicas
H1: El nivel del clima organizacional en los
trabajadores de la Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones Sede
Tarapoto, 2019, es bueno
H2: El nivel del clima organizacional por
dimensiones en los trabajadores de la
Comunicaciones Sede Tarapoto, 2019, es
bueno
H3: El nivel de motivación laboral en los
Técnica
Encuesta
Instrumentos
Cuestionario

¿Cuál es el nivel de motivación
laboral por dimensiones de los
trabajadores de la Dirección
Comunicaciones Sede Tarapoto,
2019?
Tarapoto, 2019, es bueno, H4: El nivel de
motivación laboral por dimensiones en los
Tarapoto, 2019, e sbueno
Diseño de investigación Población y muestra Variables y dimensiones
Descriptivo Correlacional
Donde :
M: Muestra, Trabajadores de la
Dirección Regional de Transportes
y Comunicaciones Sede Tarapoto
O1: Variable 1, Motivación Laboral
O2: Variable 2, Clima Organizacional
r: Relación
Población
La población de estudio se encuentra
constituido por los 50 colaboradores
Muestra
Conformada por el total de la población
en este caso 50 colaboradores.
Motivación Laboral
Necesidades fisiológicas
Necesidades de seguridad
Necesidades de relación social
Necesidades de ego o estima
Necesidades de autorrealización.
Clima Organizacional
Variables Casuales
Variables Intermedias
Variables Finales

Anexo 2. Instrumento de recolección de datos
Cuestionario: CLIMA ORGANIZACIONAL
Estimados Trabajadores, el presente cuestionario tiene como objetivo conocer las
apreciaciones que se tiene sobre el clima organizacional, para lo cual se le ruega responder
las preguntas de acuerdo a su nivel de percepción, apreciación o forma de pensar, la
información que nos brinde tiene carácter reservada por lo cual se le ruega su
colaboración.
Instrucciones:
Marque la respuesta de acuerdo a su nivel de percepción, apreciación o forma de pensar,
para lo cual tiene 5 opciones categorizadas tal como se presenta
Ítem Totalmente en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
Indiferent
e
De
Acuerdo
Totalmente de
Acuerdo
Escala 1 2 3 4 5
PREGUNTAS
ESCALA
1 2 3 4 5
Variables causales
1 Al ingresar a la institución le fueron informados los objetivos y
políticas de la misma
2 Conozco claramente la estructura organizativa de la institución
3 En la institución la productividad se ve afectada por la falta de
organización y planificación.
4 La toma decisiones o las ordenes implantadas son justas según su
criterio
5 Son delegadas claramente responsabilidades al interior del grupo de
trabajo.
6 Indago sobre temas que son de mi competencia.
7 Si me asignan una tarea que no es de mi competencia hago lo posible
por realizarla.
8 Tengo capacidad de análisis y planificación
9 Aspiro a otros cargos
Variables intermedias

10 Tengo habilidad para participar activamente en el logro de una meta
en común.
11 Se brinda reconocimiento especial al buen desempeño laboral
12 En la institución se busca estimular mi trabajo y se preocupan por mi
desarrollo profesional y personal
13 Se reconoce mi esfuerzo si trabajo más de las horas reglamentaria
14 Estoy enterado del rendimiento (indicadores) actual de la institución.
15 Recibo de mi jefe la información que necesito para hacer mi trabajo
16 Cuenta con medios de comunicación adecuados para comunicarse con
otras áreas.
17 La información es clara para realizar las actividades.
18 Usted participa en las decisiones que se toman y que afectan su trabajo.
Variables finales
19 Toma decisiones en su trabajo sin consultar con su jefe.
20 Recibe recompensa por el cumplimiento de metas.
21 Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.
22 Realizo trabajos adicionales que ayudan al crecimiento de la
institución
23 Colaboro intensamente en el logro de objetivos de la institución.
24 La institución brinda salarios justos, de acuerdo a las actividades que
realizan.
25 La institución brinda la oportunidad a ascender a puestos superiores.
26 Recibes capacitaciones constantes.
27 El clima organizacional del programa es eficiente para realizar tus
actividades.
28 Considero que reconocen mi trabajo.

Cuestionario: MOTIVACIÓN LABORAL
Estimados Trabajadores, el presente cuestionario tiene como objetivo conocer las
apreciaciones que se tiene sobre la motivación laboral, para lo cual se le ruega responder
las preguntas de acuerdo a su nivel de percepción, apreciación o forma de pensar, la
información que nos brinde tiene carácter reservada por lo cual se le ruega su
colaboración.
Instrucciones:
Marque la respuesta de acuerdo a su nivel de percepción, apreciación o forma de pensar,
para lo cual tiene 5 opciones categorizadas tal como se presenta.
Ítem Totalmente en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
Indiferent
e
De
Acuerdo
Totalmente de
Acuerdo
Escala 1 2 3 4 5
PREGUNTAS
ESCALA
1 2 3 4 5
NecesidadFisiológica
1 Me siento conforme con mi trabajo porque me ayuda a ser mejor.
2 Me siento satisfecho/a con la responsabilidad y el rol que desempeño
en mi vida y/o trabajo, mi estatus, mi reputación y mi nivel de
autoestima.
Necesidadde Seguridad
3 La remuneración que percibe usted ¿Responde al trabajo realizado?
4 Mi lugar de trabajo cuenta con una adecuada ambientación.
Necesidades Sociales de amor y pertenencia
5 Crees que la institución está estructurada con la distribución de sus
áreas.
6 Por encima de todo busco activamente la forma y balance en todas las
cosas que me rodean. La cultura es un tema de interés central para mí
Necesidad de Estima
7 Tengo buenas relaciones con mis amigos y colegas – ellos me aceptan
por lo que soy
8 La búsqueda de conocimiento y comprensión de las cosas, aparte de
que es necesario para mi trabajo, es algo extremadamente importante
para mí

Necesidades de Autorrealización
9 Soy consciente de mí mismo/a es una de mis mayores prioridades
10 Lo más importante para mí es ayudar/asistir a los demás para que
alcancen su máximo potencial

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