Caso de estudio resuelto bajo el modelo de Ralph Kilmann, para la clase de Desarrollo Organizacional. ¿Que pasa cuando en una oficina, dos equipos de trabajo, hacen el mismo trabajo, pero tienen diferentes salarios?
2. HISTORIA
La compañía Midas Honduras es una subsidiaria de la corporación Midas
Internacional, la cual tiene operaciones en muchos países del mundo. Midas
Honduras esta ubicada en la ciudad de Tegucigalpa la cual es la capital del país.
Esta empresa ha logrado posicionarse como líder en la venta de bebidas
alcohólicas tales como rones, vodka y vinos. La rotación del personal es muy baja;
el 95% del personal cuenta con una antigüedad promedio de 10 años en la
organización. Hace ocho años la empresa decidió montar un call center de ventas
como estrategia para reducir los costos generados por la multitud de vendedores
presenciales que tenían, los cuales por motivos de distancia cubrían pocos
clientes en un día de trabajo. La reducción de costos fue todo un éxito, lo cual
motivo a Midas El Salvador a solicitar el servicio de call center a Midas Honduras,
dado que este ya disponía de toda la infraestructura necesaria.
4. MODELO DE RALPH KILMANN
Iniciar el
programa
Diagnosticar el
problema
Programar las
rutas que se
llevaran a
cabo
Evidenciar las
rutas
indicadas en la
fase anterior
Evaluar los
resultados
obtenidos
5. INICIAR EL PROGRAMA
• Hacer un programa de nivelación de salarios en la compañía de Midas Honduras.
• Cuantificar el personal a quien se le nivelara el salario.
• Determinar el aumento de comisiones en base al salario del personal del otro país.
• Detener fuga del personal. Evitar que el personal se quiera ir al call center del otro país.
• Hacer una estructuración de la paga variable.
• Revisión de políticas de compensación del país en conflicto.
• Unificación de contratos entre Honduras y El Salvador.
• Agregar nuevos incentivos.
• Realizar un benchmarking.
6. DIAGNOSTICAR EL PROBLEMA
• Inconformidad de los empleados de uno de los grupos por diferentes rangos salariales del
departamento de call center de Midas Honduras de dos de grupos que cumplen las mismas funciones
pero tienen ingresos e incentivos distintos. La gerencia desea que solucionemos el problema de
inconformidad que puede lograr un descontento general en todo el departamento. Deseamos
encontrar soluciones viables para eliminar la inconformidad del grupo que gana menos.
• Nosotros como consultores externos queremos encontrar una solución viable a este conflicto de
inconformidad que puede lograr un descontento general en todo el departamento.
7. PROGRAMAR LAS RUTAS QUE SE LLEVARAN A CABO
• La cultura
• Conformación de equipos de trabajo
• Las habilidades gerenciales
• La indispensable correlación estrategia-estructura, ya que una se basa en la otra
• El sistema de recompensas que ayuda a que el personal permanezca en la organización
8. EVIDENCIAR LAS RUTAS INDICADAS EN LA FASE
ANTERIOR
• Redactar un documento que legalice el nuevo cambio.
9. EVALUAR LOS RESULTADOS OBTENIDOS
• Por medio de una encuesta electrónica que se enviara a todos los integrantes del departamento en
conflicto, para así poder evaluar si los cambios y mejoras han sido acogidos satisfactoriamente.
10. CONCLUSIONES
• Este método nos permite evaluar un problema incorporando varios aspectos distintos tales como la
cultura de la empresa, las habilidades gerenciales, los equipos, las estrategias y estructuras y un sistema
de recompensa para obtener una solución que se adapte perfectamente sin dañar a la empresa.
• Nos permite diagnosticar, evaluar y generar cambios de manera estructurada para solucionar un
problema, sin tener la necesidad de tomar medidas muy drásticas que en lugar de generar una solución
viable, pueda generar un mayor problema, no solo al departamento, si no a la empresa en sí.
• Aplicando este modelo de Ralph Kilmann pudimos descubrir que se puede llegar a un acuerdo o
solución sin tener que llegar a medidas muy extremas y así ambos departamentos que estaban en
conflicto pudieron llegar a un acuerdo acabando con el problema.
De esta forma los vendedores del call center ubicado en Tegucigalpa quedaron divididos en dos grandes equipos, los que atendían a Honduras y los que atendían a El Salvador pero bajo una misma gerencia. En el tema de compensación era igual salario base y variable de ventas, donde se les pagaba por llegar al 100% de su meta y si esta era rebasada solamente se le felicitaba.
La ventas de Midas el Salvador fueron muy buenas en comparación con toda la región de Latinoamérica, por este hecho Midas El Salvador decidió asignar un gerente encargado exclusivamente de su equipo de telvendedores ubicados en Honduras. Este gerente implemento mejores incentivos a su equipo de trabajo, como ser viajes al extranjero, bonos de combustible y premios en dólares americanos. Así como un pago extra por superar la meta de cumplimiento hasta en un 125%.
Al poco tiempo los vendedores del grupo de Midas El Salvador terminaron ganando casi el doble que sus homólogos, estos no tardaron en darse cuenta, lo cual creo inconformidad con el gerente de Honduras. La mayoría del personal solicito cambiarse al equipo que atendía El Salvador pero el gerente de Honduras no quería quedarse sin su personal calificado y con experiencia para cambiarlos por personal nuevo.
La ventas de Midas Honduras ha estado bastante bajas en relación a los demás países de la región por lo cual el gerente piensa que no tiene una justificación valida ante la alta gerencia de la empresa como para hacerles un aumento salarial a sus vendedores.
Sin embargo, él no quiere que esta inconformidad afecte el clima laboral en la oficina y menos que salgan comentarios negativos de su desempeño hacia otros departamentos de la empresa.
¿Como podemos ayudar al gerente del call center de Midas Honduras y al mismo tiempo a sus vendedores?
La cultura: Dos diferentes gerencias de motivar a su personal en la misma compañía.
Dar valor al empleado por su antigüedad.
Respetar las regulaciones del país.
Los empleados no tienen claro que hay diferentes contratos e incentivos.
En cuanto a porcentajes de comisión, los derechos laborales de El Salvador son más amplios que los de Honduras.
Conformación de equipos de trabajo: Todo el equipo de trabajo incluyendo gerentes, supervisores y agentes de call center de los dos diferentes países, recursos humanos (por parte de los incentivos) y la parte de las finanzas, además de modificar la parte legal (los contratos).
Las habilidades gerenciales: La habilidad del gerente para negociar con todos los agentes del departamento del call center.
Las habilidades serian: Persuasión
Capacidad de negociación humana y conceptual
Nivelación salarial de manera gradual
Ampliar el límite de comisión en el grupo del país en conflicto
Aumentar el porcentaje de comisión
La indispensable correlación estrategia-estructura, ya que una se basa en la otra: La estrategia es compatible con la estructura de la empresa, según su misión. A esta le interesa el crecimiento de la experiencia de los empleados, el compromiso de nuestros empleados, balance de intereses locales y grupos, fomento de camarería así como contar con el mejor talento humano, la reputación de la empresa es importante y se quiere conservar la imagen.
El sistema de recompensas que ayuda a que el personal permanezca en la organización: Para poder mantener el clima laboral adecuado además de la negociación que decidamos implementar desayunos 1 vez al mes, que además nos ayudara a evaluar nuestra negociación y compartamos con ellos.