Organización inteligente: Estudio sobre el nivel de aprendizaje organizacional

“ORGANIZACIÓN INTELIGENTE”
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Investigación 2: “El nivel de aprendizaje organizacional de la empresa ”: 15 Agosto 2014
UNVIERSIDAD GALILEO
FACULTAD DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INDUSTRIA
DOCTORADO EN ADMINISTRSACIÓN CON ESPECILIDAD
EN FINANZAS
ARQ. ALVARO COUTIÑO G.
Carnet 1300-4393

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CONTENIDO
MAPA ESTRATÉGICO CONCEPTUAL DE LA INVESTIGACIÓN:............................................ 2
1. RESUMEN EJECUTIVO: ABSTRACT .................................................................................... 3
2. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 3
3. OBJETO DE ESTUDIO.............................................................................................................. 4
3.1. ESTRUCTURACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO............................................................ 4
4. FICHA TÉCNICA....................................................................................................................... 6
5. CONCEPTO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (ORGANIZACIÓN POSEEDORA
DE INTELECTO) O INTELIGNECIA ORGANIZACIONAL (IO).................................................. 7
6. ¿QUÉ SIGNIFICA UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE?............................................... 7
SEGUNDA PARTE: CUESTIONARIO DE LA INVESTIGACIÓN............................................. 13
7. CUESTIONARIO ..................................................................................................................... 13
7.1. CUESTIONARIO 1: ............................................................................................................. 13
8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES........................................................................ 24
8.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA ORGANIZACIÓN QUE
APRENDE: (LUTHANS, 2008, PÁG. 65)....................................................................................... 24
8.2. ESQUEMA: MODELO DE NEGOCIOS ORGANIZACIÓN INTELIGENTE (IO)........... 26
9. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................... 27
10. ANEXOS: ............................................................................................................................. 29
10.1. ANEXO 1: PERFIL DE LOS ENCUESTADOS AREAS FUNCIONALES:
ADMINISTRATIVA Y OPERATIVA............................................................................................ 29
10.2. ANEXO 2: ESQUEMA: MODELO DE NEGOCIOS ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
(IO) 30
10.3. ANEXO 3: EVALUACIÓN 360° DE LA EMPRESA:.................................................... 31
10.4. ANEXO 4: REDEFINIR ¿CUÁL ES LA EMPRESA CONSTRUCTORA E
INMOBILIARIA EN QUE SE QUIERE TRABAJAR? .................................................................. 38
10.4.1. DEFINIR: ¿QUÉ ES UNA EMPRESA?: ..................................................................... 38
10.4.2. ORGANIGRAMA EMPRESA :................................................................................... 38
10.4.3. PRINCIPIOS Y VALORES POR LOS QUE SE REGIRÁ LA EMPRESA: ............... 39

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MAPA ESTRATÉGICO CONCEPTUAL DE LA INVESTIGACIÓN:
Nivel de aprendizaje de organizacional actual de la empresa
Ilustración 1 Mapa estratégico de la investigación. Fuente: Elaboración propia.

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INVESTIGACIÓN 2:
 EL NIVEL DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN LA ORGANIZACIÓN
ACTUAL.
1. RESUMEN EJECUTIVO: ABSTRACT
En la siguiente investigación, sobre el “El nivel de aprendizaje organizacional en la
empresa actual bajo estudio” en otras palabras si es o no una Organización Inteligente. Por
lo tanto, se procedió a desarrollar el tema de la siguiente forma:
 En primer lugar, se procedió a realizar el marco teórico de la investigación, sobre el
tema: ¿Qué es una Organización Inteligente?
 En segundo lugar: se investigó el Estado del Arte del tema de la “Organización
Inteligente”
 En tercer lugar: Se realizó un cuestionario sobre la importancia que se le da al
concepto de la “Organización Inteligente”, por los miembros del actual equipo de
trabajo de la empresa, donde se realizó el estudio.
 En cuarto lugar: Se realizó la interpretación de los datos, información y resultados
obtenidos
 En quinto lugar: Se procedió a redactar las conclusiones y recomendaciones de la
investigación, comprobando así nuestra hipótesis.
2. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, las empresas más exitosas son las que se basan en la transformación
del conocimiento organizacional individual en un conocimiento corporativo y colectivo,
que permite, por un lado, compartir las reglas, estrategias y procesos de la organización, y
por otro lado, estandarizar y automatizar los modelos de trabajo, integrar las aplicaciones y
servicios, y responder eficazmente a las demandas del mercado.
En este sentido, el presente documento pretende diagnosticar el nivel actual de
aprendizaje organizacional en la empresa donde se realizó el estudio. En otras palabras, se
pretende evaluar la importancia que tiene el ser una “Organización Inteligente” para los
miembros que laboran en la empresa bajo estudio, así como el nivel actual donde se ubica,
para así proceder a desarrollar un modelo que permita la evolución hacia un nuevo
“Modelo Empresarial Inteligente”.

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En consecuencia, la hipótesis de la investigación es la siguiente:
 Las empresas más exitosas se basan en la transformación del conocimiento
organizacional individual en un conocimiento corporativo y colectivo que permite
compartir las reglas, estrategias y procesos de la organización, estandarizar y
automatizar los modelos de trabajo, integrar las aplicaciones y servicios, y
responder eficazmente a las demandas del mercado.
A continuación, procederemos con la definición y enunciado del Objeto de estudio de la
investigación y la comprobación de la hipótesis:
3. OBJETO DE ESTUDIO
3.1. Estructuración del objeto de estudio
a. Primero: Idea abstracta
 Importancia del “Nivel de Aprendizaje Organizacional” para la empresa
bajo estudio.
b. Segundo: Comunicarla (Redactarla)
 Estudio de caso sobre la importancia que le dan los miembros de la empresa
bajo estudio, al aprendizaje organizacional, para ser así considerada como
una organización poseedora de intelecto.
c. Tercero: Elementos de la idea metodología idea: Conceptos
i. ¿Qué quiero hacer?:
 Investigar la importancia que se le da en la empresa actual al tema
del “Aprendizaje Organizacional”, en otras palabras, la importancia
de le dan sus miembros al que la empresa sea considerada una
Organización poseedora de Intelecto.
ii. ¿Porque lo quiero hacer?
 Es un tema actual y de gran importancia para el buen desarrollo de
las organizaciones que lideran el sector donde compiten.
iii. ¿Para qué lo quiero hacer?
 Desarrollar un modelo que oriente a las organizaciones a mejorar su
“Aprendizaje Organizacional” y que sean consideradas
Organizaciones poseedoras de intelecto.

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iv. ¿Cómo lo quiero hacer, cómo se relacionan las cosas en la realidad?
 Mediante la realización de una investigación exploratoria sobre la
importancia que se le da al “Aprendizaje Organizacional” en la
empresa bajo estudio y la relación con la transformación del
conocimiento organizacional individual en un conocimiento
corporativo y colectivo que permite compartir las reglas, estrategias
y procesos de la organización, estandarizar y automatizar los
modelos de trabajo, integrar las aplicaciones y servicios, y responder
eficazmente a las demandas del mercado. . En consecuencia, el
aprendizaje organizacional, sirva de modelo y guía para ser
considerada una Organización poseedora de Intelecto. Por lo tanto,
se justifiquen los con la consecución de altas rentabilidades una
busca de generar valor para los clientes, y accionistas para
desarrollar una ventaja competitiva sostenible.
En resumen:
3.2. Enunciado Final1
del Objeto de Estudio:
CONCLUSIÓN:
OBJETO DE ESTUDIO:
 Estudio de caso sobre el nivel de aprendizaje organizacional en la empresa bajo
estudio y su relación con ser considerada una “Organización poseedora de
Intelecto”.
Como siguiente paso, procedemos a elaboraremos la ficha técnica de la investigación:
1
Enunciado final: Se refiere a la idea expresa de manera clara y precisa lo que se quiere hacer, aunado al
hecho de precisar el tipo de estudio, su alcance y las formas de obtener la información.

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4. FICHA TÉCNICA
Nombre de la investigación
Importancia del capital intelectual en las empresas en Guatemala
Temática: Aprendizaje y Conocimiento
Nombre estudiante: Arq. Álvaro Coutiño García
Nombre docente: Dr. Saúl E. Morales y Dra. Sonia Mendoza
Grado: Doctorado en Administración
con especialidad en Finanzas
Fecha 15-8-2014
Objetivo general
 Comprobar la importancia actual que tiene el Aprendizaje Organizacional en las
empresas bajo estudio del sector inmobiliario y de la construcción.
Antecedentes:
 En la actualidad, numerosas empresas internacionales que siguen programas
enfocados a desarrollar programas de “Aprendizaje Organizacional”, los cuáles
fortalecen su posicionamiento y ayudan a lograr una ventaja competitiva sostenible.
Justificación del proyecto:
 Las empresas que ejecutan programas de “Aprendizaje Organizacional” logran
rentabilidades superiores y logran una diferenciación y generan valor.
Descripción del proyecto:
 Se elaborará una investigación exploratoria sobre la importancia actual del
“Aprendizaje Organizacional” en la empresa bajo estudio y que se desempeña en el
sector inmobiliario y de la construcción, mediante la realización de un cuestionario y
una encuesta presentada al equipo gerencial de la empresa bajo estudio, para así
determinar su opinión al respecto y poder elaborar un diagnóstico sobre la situación
actual de la empresa y su relación son los resultados económicos-financieros, la
generación de Valor y el desarrollo una ventaja competitiva sostenible.
Alcance del proyecto:
 Se espera el poder diagnosticar el nivel de penetración actual en la empresa sujeta de
estudio del concepto del “Aprendizaje Organizacional” y su relación con la
rentabilidad, valor y el desarrollo de una ventaja competitiva sostenible.
Cronograma de actividades:
Fases Actividades
1 Planificación: Identificación del problema-automotivación-preparación
2 Hacer: Incubación-iluminación
3 Verificación: Evaluación, comprobación y verificación
4 Actuar: Decisión y comunicación
Como siguiente paso, desarrollaremos la Primera Parte de la Investigación: El Marco
Teórico, para así tener una base sólida para la realización de la estructura de la
investigación.

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PRIMERA PARTE: MARCO TEÓRICO
5. CONCEPTO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (ORGANIZACIÓN
POSEEDORA DE INTELECTO) O INTELIGNECIA ORGANIZACIONAL (IO)
Definición:
 Las empresas poseedoras de intelecto son las que se basan en la transformación del
conocimiento organizacional individual en un conocimiento corporativo y colectivo,
que permite, por un lado, compartir las reglas, estrategias y procesos de la
organización, y por otro lado, estandarizar y automatizar los modelos de trabajo,
integrar las aplicaciones y servicios, y responder eficazmente a las demandas del
mercado.
Por lo tanto, se refiere se refiere a la capacidad que poseen las mismas para desarrollar
procesos de tratamiento y uso de información y de conocimiento que faciliten una efectiva
toma de decisiones, generando ventajas competitivas.
Como primer punto nos gustaría iniciar esta investigación definiendo los siguientes
conceptos:
6. ¿QUÉ SIGNIFICA UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE?
¿Qué es el Aprendizaje Organizativo?:
 Lo podemos definir como el proceso dinámico y continuo de adquisición e
integración de conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de recursos
hacia la mejora de estos aspectos.
En dónde, uno de los pioneros en el campo de la gestión del conocimiento fue Chris
Argyris, quien, junto con Schön, fue el primero en utilizar el término de “Aprendizaje
Organizativo” en el año 1978.
Según Argyris, plantea la necesidad del desarrollo de estrategias de integración del
conocimiento, para que éste se produzca tanto a nivel individual o de las personas, como
colectivo o dentro de equipos y/u organizaciones.
Por lo tanto, siguiendo con este concepto, tenemos que se distinguen dos tipos o niveles
de aprendizaje corporativo:

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1. El aprendizaje de un ciclo:
 Implica mejorar la capacidad de la organización para lograr objetivos conocidos.
Por lo tanto, se relaciona con el aprendizaje rutinario y de comportamiento, donde la
organización aprende sin que haya un cambio significativo en sus supuestos básicos.
(Luthans, 2008, pág. 64)
2. El aprendizaje de doble ciclo:
 Hace referencia a la naturaleza de los objetivos de la organización, así como los
valores y creencias relacionados con ellos. Por lo tanto, este tipo de aprendizaje
implica cambiar la cultura de la organización. En consecuencia, el aprendizaje de
doble ciclo se refiere al concepto del aprendizaje continuo. (Luthans, 2008, pág. 64)
En consecuencia, ambos términos “Aprendizaje Organizacional y “Capital Intelectual2
”
tema abordado en la investigación 1, se relacionan con la hipótesis de la investigación 1 y
2, en donde una adecuada gestión del aprendizaje organizativo y el capital intelectual en
una empresa proporciona a ésta un ventaja competitiva sostenible.
Esquema: Tipos de Aprendizaje Organizacional.
Ilustración 2 Esquema aprendizaje Organizacional. Fuente: (Zorrilla, 2014).
http://www.gliffy.com/go/publish/image/6039907/M.png
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Capital Intelectual: Se refiere a la acumulación de conocimiento que crea valor o riqueza cognitiva poseída
por una organización, compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales) o recursos y
capacidades basados en conocimiento, que cuando se ponen en acción, según determinada estrategia, en
combinación con el capital físico o tangible, es capaz de producir bienes y servicios y de generar ventajas
competitivas o competencias esenciales para la organización en el mercado. (Bueno, Salamador, & Merino,
2014, pág. 24)

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En resumen:
En la ilustración 1; Se muestra cómo ante una discordancia o en la detección de un
error, en el aprendizaje de un giro, se apela a las estrategias habituales. Mientras que en el
de doble giro, hay un replanteo de las premisas organizacionales. Por lo tanto, teniendo en
cuenta esto, podríamos distinguir dos experiencias diferentes de aprendizaje, una que se
centra en la habilidad de detectar y corregir errores sobre estándares conocidos, y por otro
lado, un tipo de aprendizaje capaz de obtener una visión amplia, que va más allá de las
situaciones particulares, siendo capaz de cuestionar las normas, procesos y procedimientos
de la empresa.
Por lo tanto, hay que hacernos la siguiente pregunta:
 ¿Cómo actuaría la empresa sujeta de estudio en una situación similar?
En la investigación actual de la empresa sujeta de estudio, se pudo observar que se
desempeña en lo que se llama el aprendizaje de un giro. Por lo tanto, cuando se encuentran
errores en sus procesos operacionales y de la construcción, vuelven a confiar en sus rutinas
pasadas y las políticas actuales. En contraste, con las áreas funcionales administrativas de la
empresa más ejercitada en procesos de comunicación grupal, en las que se puede observar
que utilizan el aprendizaje de doble ciclo. En consecuencia, esta actitud proactiva,
proporciona oportunidades para alcanzar soluciones sustancialmente diferentes a los
problemas.
Ahora bien:
 ¿Cuáles son las características de ambos tipos de aprendizaje?
A. Modelo I: Características del Aprendizaje de un giro:
Según (Argyris, 2012)
 Parece estar presente cuando las metas y valores y objetivos se dan por sentados.
 Inhibe el aprendizaje de doble giro, ya que sostiene que los seres humanos contamos
con un sistema de aprendizaje limitado y que falla en situaciones de incomodidad y
amenaza
 Una disposición implícita a ganar, ocultar y evitar la vergüenza.
 No poner los juicios en discusión.
 Ocultar los errores.

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 No poner los juicios en discusión.
 Maximizar la ganancia y minimizar la pérdida.
 Mostrarse tan racional como sea posible.
 Suprimir sentimientos negativos.
 Entre otras.
En resumen:
El modelo I de un giro, se puede observar que es una actitud para no discutir aquello
que lo que nos afecta, así siempre, todo está en orden, nada está tan grave y mejor no
hablemos de esto. Por lo tanto, se puede observar, que cuando los trabajadores, ocultan los
errores, para evitar problemas mayores, surge entonces un problema mayor para ellos y
para la organización. Según (Argyris, 2012) cuando las estrategias individuales de engaño
se convierten en pauta organizativa, pasa a convertirse en una rutina defensiva. Por lo tanto,
estas actitudes defensivas, evitan que se descubran y eliminen las causas de esos
problemas, y provocando ocultamientos a nivel de la organización.
B. Modelo II: Características del Aprendizaje de doble giro:
Según (Argyris, 2012)
 Hace hincapié en los objetivos comunes y la influencia mutua.
 Fomenta la comunicación abierta.
 Incluye las opiniones y experiencias de los participantes en lugar de imponer una
visión de la situación.
 Las ideas son acogidas sin importar el origen de las mismas.
 Se recurren constantemente a la búsqueda de fuentes de información, datos y
experiencias para realizar las propias.
 Posiciones abiertas a la exploración de nuevas ideas.
En resumen:
El modelo II puede ser visto como un modelo orientado al diálogo, con valores y
compromisos compartidos, en donde no existen relaciones defensivas, ni ocultamiento de
los errores. Por lo tanto, las evaluaciones son medidas con datos verídicos y los conflictos
son observados y no ocultados.

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EN CONCLUSIÓN
 En consecuencia, este modelo II, puede ser observado en las áreas funcionales
administrativas de la empresa bajo estudio. Por el contrario el modelo I, es
observado en las áreas operacionales de la empresa.
Ahora bien:
 ¿Qué tipo de Aprendizaje Organizacional requiere la empresa bajo estudio?
Según la perspectiva de Peter Senge, en la cual pasaron a describir una organización que
aprende, según la teoría de sistemas e hicieron una distinción importante entre el
Aprendizaje Adaptativo y el Aprendizaje Generativo.
En dónde el aprendizaje adaptativo, lo califican como más sencillo, el cual se adapta a
las expectativas cambiantes de los clientes en busca de calidad y servicios. Sin embargo
estas organizaciones todavía luchan con sus supuestos básicos, valores culturales y
estructura.
Por lo tanto, según Senge. ”Estas organizaciones requieren del aprendizaje generativo,
que es más importante”. Como se citó en (Luthans, 2008, pág. 64)
 ¿Qué es el aprendizaje generativo?
El aprendizaje Generativo implica creatividad e innovación, es decir, según Senge “ir
más allá de adaptarse simplemente al cambio a anticiparse a éste”. Como se citó en
(Luthans, 2008, pág. 64)
Por lo tanto, en el caso de la empresa bajo estudio, es necesaria una reestructuración
total de todas las experiencias y aprendizaje de la empresa a partir de este proceso de
Aprendizaje Generativo y el Modelo de doble ciclo, con el objetivo de conducir a la
empresa a ser considerada una Organización Inteligente.
En consecuencia, como siguiente punto, nos gustaría referirnos a las características que
debe tener una “Organización que Aprende”, con el objetivo de que al realizar y analizar
el cuestionario de la investigación tengamos una base teórica para la comparación con la
empresa bajo estudio en el estado actual, su comprensión y posterior análisis.

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Por lo tanto: Según Senge y Argrys, una organización que aprende tiene las siguientes
características: (Luthans, 2008, pág. 65)
1. Presencia de Tensión. Según Senge “Tensión creativa”
 Sirve como catalizador o necesidad motivadora para aprender. Por lo tanto, esta
tensión surge de la brecha que existe entre la visión de la organización y la realidad,
y sugiere que la organización que aprende cuestiona y desafía continuamente el
“status quo”.
2. Pensamiento en sistemas:
 Reconocen la visión compartida de los empleados a través de toda la organización y
muestran apertura a nuevas ideas y al ambiente externo.
3. Cultura organizacional que conduce al aprendizaje:
 Otorga un gran valor al proceso de aprendizaje y va más allá de un falso apoyo al
establecer mecanismos para sugerencias, equipos, delegación de autoridad y
empatía.
Características Organización que Aprende:
Ilustración 3 Características organización que aprende. Fuente: (Luthans, 2008, pág. 65).
http://www.gliffy.com/go/publish/image/6039848/M.png Gráfica: Elaboración propia.

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SEGUNDA PARTE: CUESTIONARIO DE LA INVESTIGACIÓN
7. CUESTIONARIO. (Ver anexo 1)
7.1. CUESTIONARIO 1:
Pregunta 1:
 ¿Considera Ud. que el personal operativo y administrativo de la empresa debe tener
acceso a cualquier información que sea valiosa para él, la organización y el
proyecto?
Ilustración 4 Pregunta 1. Fuente: Elaboración propia.
En resumen:
 Se observa que el 27% de los encuestados consideran que el personal debe tener
muchísimo acceso a la información valiosa para él y para la organización y el buen
desarrollo del proyecto. Un 50% y un 22.73% consideran que deben tener un
regular acceso y poco acceso respectivamente.
 Sin embargo, al analizar los perfiles de los encuestados, el 100% de los resultados
obtenidos provienen de los altos mandos de la empresa en los cuales reflejan que la
empresa debe tener poco acceso a la información estratégica, lo que refleja una falta
de confianza interna en el control y manejo de datos e información importante.
 Por lo tanto, podemos concluir que existe una barrera o conflicto entre los altos
mandos y el resto de la empresa, que impide el pensamiento sistémico y el
aprendizaje organizacional.

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Pregunta 2:
 ¿Considera Ud. que todo personal de la empresa y clientes puede ser una fuente de
ideas?
En resumen:
 Se observa que el 27% de los encuestados consideran que el personal y clientes
deben ser una fuente de ideas muy valiosa para la organización y el buen desarrollo
del proyecto, mientras que un 73% consideran que es una fuente importante,
respectivamente.
 Sin embargo, al analizar los perfiles de los encuestados, el 80% de los resultados
obtenidos provienen del área administrativa y de los altos mandos de la empresa, en
los cuales reflejan que para la empresa es muy importante el tener en consideración
las ideas de los clientes y del personal de la empresa. No obstante el 20%
proveniente del área operativa consideran que es importante.
 Por lo tanto, podemos concluir que existe una cultura facilitadora de aprendizaje
más elevada en el área administrativa que el área operativa, que impide el trabajo
en equipo, empatía, visión compartida, apertura, innovación, creatividad.

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Pregunta 3:
 Por lo tanto, ¿Qué tan importante es para la empresa el estar abierta a escuchar hacia
dentro y hacia afuera?
En resumen:
 Se observa que el 40% de los encuestados consideran que es importantísimo para la
empresa el saber escuchar al cliente y al personal. Mientras que el 60% aseguran
que es importante.
 En consecuencia, al analizar los perfiles de los encuestados, el 80% de los
resultados obtenidos provienen del área administrativa y de los altos mandos de la
empresa, en los cuales reflejan que para la empresa es importantísimo el saber
escuchar de adentro hacia afuera y de afuera hacia adentro. No obstante el 20%
proveniente del área operativa consideran que es importante.
 Por lo tanto, podemos concluir que existe en el área administrativa un conocimiento
más amplio sobre lo que significa para la empresa el Aprendizaje Organizacional, a
diferencia del área operativa dónde existe poca penetración de la importancia del
concepto.
 En consecuencia, debemos realizarnos la siguiente pregunta: ¿Cómo equilibro el
nivel de la Organización actual entre las áreas funcionales administrativas y
operativas?

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Pregunta 4:
 ¿Qué tan importante es para la empresa el conjuntar equipos multifuncionales que
ayuden a resolver los problemas?
En resumen:
empresa el formar equipos multifuncionales que ayuden a resolver problemas. .
Mientras que el 65% aseguran que es importante y un 10% regularmente
importante.
empresa, en los cuales reflejan que para la empresa es importantísimo e importante
el formar equipos multifuncionales para resolver problemas, mientras que los otros
50% provenientes del área operativa piensan de la misma forma.
 Por lo tanto, podemos concluir que existe un apoyo compartido entre el área
funcional administrativa y operativa sobre la necesidad de formar equipos
multifuncionales para resolver problemas. Por lo tanto, estos nos indica de la
existencia de una visión compartida, y de la necesidad de trabajar en equipo, abierto
a las sugerencias, donde el aprendizaje organizacional continuo provenga de
visualizar a los errores como una oportunidad de aprendizaje.

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Pregunta 5:
 ¿Considera Ud., que es importante la delegación de autoridad entre los niveles
estratégicos y organizacionales de la empresa?
En resumen:
empresa la delegación de autoridad entre los niveles estratégicos y organizacionales
de la empresa. Mientras que el 59 % aseguran que es importante y un 9%
regularmente importante.
empresa, en los cuales reflejan que para la empresa es importantísimo e importante
la delegar autoridad al personal, inspirar compromiso y estimular la toma eficaz de
decisiones a través de la empresa por medio del uso de la delegación de autoridad y
de un liderazgo carismático.

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Pregunta 6:
 ¿Considera Ud. que se debe fomentar y desarrollar la creatividad entre el personal
operativo y administrativo? Por lo tanto, ¿Qué tan importante es para la empresa
esta actitud de "Aprendizaje Organizacional"?
En resumen:
empresa el fomentar y desarrollar la creatividad entre el personal operativo y
administrativo. Mientras que el 77 % aseguran que es importante.
resultados obtenidos del área administrativa y operativa reflejan que para la
empresa es una visión compartida entre todos los miembro de la organización.
 En consecuencia, la formulación e implementación de ideas ocurren en todos los
niveles de la organización.
 Por lo tanto, las áreas administrativas de Alta Gerencia debe ser la responsable de
comunicar esta visión compartida a todos los niveles de la organización.

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Pregunta 7:
 ¿Considera Ud., que Los errores se deben observar como oportunidades de
aprendizaje?
En resumen:
 Se observa que el 9% de los encuestados consideran que ”Definitivamente Sí” los
errores se deben de observar como oportunidades de aprendizaje, mientras que el 33
% aseguran que es “Sí” y el 52.38% respondieron que “En ocasiones” y un 4.76%
que “No”.
 En consecuencia, al analizar los perfiles de los encuestados, se puede observar que
hay una tendencia a que en el área operativa lo errores sean calificados de diferente
formar que en el área administrativa. Lo que nos lleva a una brecha entre ambas
áreas funcionales en lo que respecto al aprendizaje organizacional proveniente de la
experiencia.
 Por lo tanto, hay que concentrar esfuerzos en revisar el trabajo y los hábitos actuales
y cambiar comportamientos que limitan el pensamiento sistémico y se concentre en
nuevas formas de solucionar conflictos, rompiendo con los pensamientos y hábitos
operativos y piensen en solucionar conflictos desde el origen y sus causas.
 En consecuencia, pensar de forma creativa, así, el error se convierte en una
oportunidad de aprendizaje organizacional.

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Pregunta 8
 ¿Considera Ud. que es importante la creación de quipos inter-funcionales
(administrativos, operativos y de I+D+i) que eliminen las diferencias y barreras
artificiales entre las distintas áreas funcionales y entre el personal operativo y
administrativo de la organización?
En resumen:
 Se observa que el 23% de los encuestados consideran que es importante la creación
de equipos inter-funcionales, mientras que el 77 % aseguran que es importante.
 Por lo tanto, podemos concluir que existe un apoyo compartido entre el área
funcional administrativa y operativa sobre la necesidad de formar equipos
multifuncionales integrados por las áreas administrativos, operativos y de I+D+i,
que eliminen las diferencias y barreras artificiales entre las distintas áreas
funcionales de la organización. (Ver anexos 2 y 4)
 En consecuencia, el personal comprende las tareas en todas las áreas de la empresa,
así como la forma en que su propio trabajo se interrelaciona con el trabajo de otros y
la importancia que el estar compartiendo la visión compartida, misión y valores
implica en el éxito de la empresa. (Ver anexo 4)

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Pregunta 9:
 En su opinión, ¿Cuál es el nivel de aprendizaje organizacional en la empresa donde
trabaja actualmente?
En resumen:
 Se observa que el 13% de los encuestados consideran que es “Muy alto” el nivel de
“Aprendizaje Organizacional” de la empresa donde trabaja actualmente mientras
que el 45 % aseguran que es “Alto”, el 36% y 4.5% aseguran que es “Regular y
Bajo” respectivamente.
 Por lo tanto, podemos concluir que existe una gran diferencia entre los miembros de
la empresa acerca de lo que significa el “Aprendizaje Organizacional”
 Al analizar las respuestas de los encuestados, se puede observar que los resultados
obtenidos provenientes del área administrativa y de los altos mandos de la empresa,
reflejan que en la empresa existe un alto y regular nivel de aprendizaje
organizacional, mientras que el área operativa consideran que el nivel de
aprendizaje operacional es bajo.
 En consecuencia, estos resultados nos indican la necesidad de revisar la cultura de
la empresa y orientarla al aprendizaje, mediante el desarrollo de una nueva cultura
que destaque la participación de conocimientos, la comunicación abierta, la creación
de equipos y el pensamiento de vanguardia a través de la empresa.

22
Pregunta 10:
 ¿Cuál es el nivel de importancia que los miembros de la empresa le dan al
Inteligencia Organizacional para así ser considerada como una organización
poseedora de intelecto?
En resumen:
 Se observa que el 19% de los encuestados consideran que es de “Altísima
importancia” el que la empresa sea considerada una “Organización poseedora de
Intelecto”, mientras que el 66 % aseguran que es de “Bastante importancia”, y el
14% aseguran que es de “Regular importancia”.
 Por lo tanto, podemos concluir que es una labor de liderazgo, en crear una visión
compartida para todos los niveles de la organización poseedora de Intelecto.
 En consecuencia, la empresa debe de trabajar en desarrollar en modelo de negocios
de “Aprendizaje Organizacional Generativo”, que conduzca a una reestructuración
total de las experiencias y el aprendizaje de la organización a partir de ese proceso
de cambio. Y sobre todo, comunicando a todos los interesados los beneficios que
éste puede producir con relación a la mejora de los rendimientos financieros, valor y
desarrollo de una ventaja competitiva sostenible. (Ver anexo 2 y 4)

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Pregunta 11:
 En conclusión, ¿Cree Ud. que las empresas que se basan en la transformación del
conocimiento organizacional individual en un conocimiento organizacional
colectivo son más exitosas y desarrollan una ventaja competitiva sostenible?
En resumen:
 Se observa que el 23% de los encuestados consideran que “Definitivamente Sí”, las
empresas que se basan en la transformación del conocimiento organizacional
individual en un conocimiento organizacional colectivo son más exitosas y
desarrollan una ventaja competitiva sostenible, mientras que el 63 % aseguran que
“SI”, y el 13% aseguran que “Es posible”.
 Por lo tanto, podemos concluir que efectivamente se reconoce en los miembros de
la organización la importancia que tiene la transformación de la empresa basada en
el aprendizaje organizacional de forma individual a una empresa con un
conocimiento organizacional colectivo.
 Esto implica, creatividad e innovación, es decir, ir más allá de adaptarse al cambio a
anticiparse a éste. Como ya se mencionó con anterioridad, se necesita de liderazgo,
crear una visión compartida, compromiso, estimulación, flexibilidad personal, y el
deseo de asumir riesgos. Todo esto lleva a la “Inteligencia Empresarial”.

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TERCERA PARTE:
8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Como punto siguiente:
 ¿Cuál deberías ser el comportamiento organizacional en la empresa bajo
estudio, si quisiera ser considerada como una Organización Inteligente?
8.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA ORGANIZACIÓN QUE
APRENDE: (Luthans, 2008, pág. 65)
Como primer punto, se puede observar que la organización actual operativa de la
empresa en estudio puede ser considerada como una organización de aprendizaje
adaptativo, ya que generalmente analizada bajo la perspectiva de sus comportamiento
organizacional de los empleados a los cambios ambientales, funcionales y culturales
internos de la empresa sus respuestas son rutinarias, convencionales y con frecuencia
generan únicamente soluciones a corto plazo. En contraste, en la organización actual
administrativa de la empresa en estudio, se puede observar una perspectiva diferente a la
operativa. Por lo tanto, esta puede ser considerada como una perspectiva de aprendizaje
generativo, con su enfoque puesto en la experimentación y realimentación continua. En
consecuencia, afecta de manera directa la manera en que el personal define y resuelve los
problemas.
Ahora bien:
 ¿Cómo podemos derribar los muros que separan las áreas operativas y
administrativas de la empresa bajo estudio?
Para responder la pregunta anterior, las organizaciones que aprenden se caracterizan por
estar orientadas para tener valores culturales orientados al ser humano, dentro de los cuales
podemos mencionar los siguientes:
1. Todos pueden ser fuente de ideas útiles. Por lo tanto, el personal operativo y
administrativo de la empresa bajo estudio debe tener acceso a cualquier información
que sea valiosa para él, la organización y el proyecto.
2. Las personas relacionadas con el problema tienen mejores ideas con respecto a la
manera de resolverlo. Por lo tanto, la delegación de autoridad se fomenta a través de

25
la estructura organizacional de la empresa y es compartida entre las áreas
funcionales operativas y administrativas.
3. El aprendizaje fluye de en todos los sentidos, hacia arriba y abajo, de tal forma que
tanto los administradores como empleados y operarios se benefician de él.
4. Las nuevas ideas son importantes y se deben alentar y recompensar. Por lo tanto.
Dónde como resultado de lo anterior, se pueden formular modelos creativos para la
solución de problemas y la toma de decisiones. En consecuencia, estos aspectos
decisivos de la creatividad, fomentan, liberan y flexibilizan el trabajo, los hábitos y
comportamientos que limitan el pensamiento.
5. Los errores se deben observar como oportunidades de aprendizaje. Por lo tanto, la
empresa bajo estudio deben manejar el fracaso como una aprender, esto genera un
ambiente positivo para la creatividad futura. En consecuencia, las áreas funcionales,
operativas y administrativas de la empresa estimulan el comportamiento creativo
que asume riesgos y se entran en lograr que los empleados rompan con sus hábitos
operativos y piensen fuera de lo acostumbrado.
6. Otra manera de implementar el proceso de aprendizaje en la empresa bajo estudio,
consiste en desarrollar el pensamiento sistémico entre los administradores y
operarios y personal general de la empresa. Esto implica la habilidad de ver
relaciones entre problemas, acontecimientos y datos en conjunto más que en una
serie de parte desvinculadas. Por lo tanto, la empresa bajo estudio debe enseñar a
sus empleados a identificar la fuente del conflicto que tienen con otros miembros
del personal, áreas funcionales operativas o administrativas, y departamentos para
así negociar y hacer intercambios inteligentes de manera hábil y rápida. En
consecuencia, dirigir y orientar las energías hacia identificar y corregir la esencia
del desacuerdo y conformando equipos inter-funcionales (administrativos,
operativos y de I+D+i) que eliminen las diferencias y barreras artificiales entre las
distintas áreas funcionales y entre los empleados operativos y los administrativos.
(Ver anexo 2)

26
EN RESUMEN:
 Se puede observar que los muros funcionales y divisionales que inhiben la
cooperación y aprendizaje de la empresa bajo estudio, se derriban mediante el
fomento de la participación y el debate interno. Así como también, mediante el
aprendizaje de nuevas competencias administrativas-operacionales y la adopción de
comportamientos que aceptan el riesgo. Algo muy importante, es que la
conformación de equipos multifuncionales conformados por los administradores-
operativos, y el nuevo departamento de I+D+i que fomente y cultive la nueva
perspectiva de co-participación, basados en conocimientos administrativos-
operativos, capital humano, comunicación abierta y pensamiento sistémico de
vanguardia, en la que la creatividad esté en el ADN y sea parte de la estrategia de la
Organización Inteligente.
8.2. ESQUEMA: MODELO DE NEGOCIOS ORGANIZACIÓN INTELIGENTE (IO)
Ilustración 15 Modelo de Negocios Organización inteligente. Fuente: Elaboración propia.
http://www.gliffy.com/go/publish/image/6042585/L.png

27
9. BIBLIOGRAFÍA
Argyris, C. (2012). Google. Recuperado el 8 de Agosto de 2014, de Autores y consultores
claves: http://www.theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-
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McGraw-Hill Interamericana.
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Interamericana.
Dodd, D., & Favaro, K. (2007). Las Teres tensiones. Bogotá: NORMA.
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Fernández Romero, A. (2005). Creatividad e Innovación en empresas y organizaciones.
Madrid: Días de Santos S. A. de C. V.
Jericó, P. (2001). La Gestión del Talento. Madrid: Pearson Educación.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2013). El cuadro de mando intergal. Barcelona: Harvard
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Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2008). Administración una perspectiva global.
México, D, F.: McGrawHill Interamericana.
Luthans, F. (2008). Comportamiento Organizacional. México, D. F.: McGraw-Hill
Interamericana Editores, S. A. DE C. V.
Prada, R. (2002). Creatividad e innovación emrpesarial. Bogotá: Litoperla impresores
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Roos, J., Roos, g., Dragonetti, N., & Edvinson, L. (1997). Caital intelectual. Buenos Aires:
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Senge, P. (1992). La Quinta disciplina. Barcelona: GRANICA.

28
Senge, P. (2000). La Danza del cambio. Bogotá: NORMA.
Wheatley, M. J. (1994). El Liderazgo y la Nueva ciencia. Buenos Aires: GRANICA.
Wikipedia. (22 de Junio de 2013). Google. Recuperado el 8 de Agosto de 2014, de
http://es.wikipedia.org/wiki/Aprendizaje_organizacional
Zorrilla, G. (8 de Agosto de 2014). Google. Recuperado el 8 de Agosto de 2014, de
http://es.slideshare.net/Laboralyorganizacional/aprendizaje-organizacional-
12552604

29
10. ANEXOS:
10.1. ANEXO 1: PERFIL DE LOS ENCUESTADOS AREAS FUNCIONALES: ADMINISTRATIVA Y OPERATIVA
CUESTIONARIO 1
Nombre sexo edad Puesto Cuestionario 1 Cuestionario 2 360°
1 Green-corp M 54 Accionista 1 x
2 A-imarq M 37 Accionista 2 x
3 Tan-cargas M 40 Accionista 3 x
4 Ecar-gas M 40 Gerente Gral. x
5 Alcougar M 55 Gerente financiero x
6 Ley-di W 23 Gerente RRHH x
7 Iva-lle M 37 Gerente operaciones x
8 Ac-o M 54 Gerente ventas x
9 Fm-as M 56 Ventas x
10 Ta-yomen M 57 Ingeniero x
11 Mzteno M 35 Arquitectos x
12 Guate-legal M 40 Contabilidad x
13 Cons-trutec W 30 Técnicos x
14 Ing-Stumg M 56 Ing. Campo x
15 Grupo Campo 1 y 2 M 15- 60 Personal campo Pendiente
16 Mad-ma M 55 Proveedor 1 x
17 E-CO M 45 Proveedor 2 x
18 Di-casa M 45 Proveedor 3 x
19 L-astro M 40 Clientes 1 x
20 Ja-fer W 40 Cliente 2 x
21 Punto-14 W 45 Cliente 3 x
22 Da-con M 57 Competencia 1 x
23 M-Arq. M 54 Competencia 2 x
24 De-terra M 54 Competencia 3 x
Ilustración 16 Perfil de los encuestados. Fuente: Elaboración propia.

30
10.2. ANEXO 2: ESQUEMA: MODELO DE NEGOCIOS ORGANIZACIÓN INTELIGENTE (IO)
Ilustración 17 Modelo Negocios IO. Fuente: Elaboración propia.
Entrada-salida Datos
InformaciónTransformación

31
10.3. ANEXO 3: EVALUACIÓN 360° DE LA EMPRESA:
A. Etapa de investigación y recolección de datos para evaluación:
1. Datos del Evaluado:
Datos del evaluado: Fecha:
Nombres: Cargo:
Oficina / Área: Ubicación física:
2. Datos del Evaluador:
Datos del evaluador: Relación con el evaluado (marcar con una x)
Evaluador: Jefe inmediato Supervisado Colega (par) Cliente interno
3. Indicadores de Gestión:
Gestión por
competencias
Preguntas clave Calificación
1 2 3 4 5
1 Calidad y conocimientos ¿Posee conocimientos y destrezas que le permitan ejercer efectivamente su
puesto?
2 Trabajo en equipo ¿Solicita participación de todo nivel en el desarrollo de las acciones de la
organización y desarrolla estrategias en relación con sus colegas y
supervisados?
3 Cooperación interna ¿Colabora, comparte planes, descubre y promueve las oportunidades de
colaborar? ¿maneja un clima amigable de cooperación?
4 Control interno ¿Controla en forma consistente su trabajo buscando la excelencia?
5 Sentido costo-beneficio ¿Uso efectivo y protección de los recursos de la empresa?
6 Toma de decisiones y solución de
problemas
¿Identifica los problemas y reconoce sus síntomas, establece soluciones?
¿Posee habilidad para implementar decisiones difíciles a tiempo y de manera
apropiada?
7 Compromiso de servicio ¿Posee alta calidad de servicio y cumple con los plazos previstos? ¿Promueve
el buen servicio a tono nivel?
8 Enfoque Su gestión y de servicio llega a todos los ámbitos de trabajo? ¿Se involucra
con el trabajo de campo?
a. Tabla de evaluación
Evaluación. Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Total.
Puesto. 5/5 4/5 3/5 2/5 1/5 Punteo/25

32
4. Destrezas y Habilidades
Tabla de destrezas y habilidades (marcas con una “x” en el recuadro apropiado).
Destreza y habilidades Preguntas clave Calificación
1 2 3 4 5
1 Iniciativa ¿Toma iniciativa para aprender nuevas habilidades y extender su horizonte? ¿Se
reta para alcanzar niveles óptimos de desempeño y promueve la innovación?
2 Integridad ¿Es honesto en lo que dice y hace? ¿Asume la responsabilidad de las acciones
colectivas e individuales? ¡Asegura la transparencia en la administración de
recursos?
3 Comunicación a todo nivel ¿Se dirige al personal con respeto y justicia? ¿Desarrolla efectivas relaciones de
trabajo, con los jefes, colegas, y clientes? ¿Solicita y brinda retroalimentación?
4 Supervisión y acompañamiento ¿Compromete al personal a desempeñar el máximo de su habilidad? ¿Provee
clara dirección e información y da soporte al personal y colegas?
5 Apertura para el cambio ¿Muestra sensibilidad hacia los puntos de retroalimentación recibida de sus
colegas y compañeros aun cuando son opuestas a los suyos?
a. Tabla de evaluación
Evaluación. Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Total.
Puesto. 5/5 4/5 3/5 2/5 1/5 Punteo/25
5. Por favor comente: ¿cómo la persona refleja los valores de la empresa y su compromiso con la misma?
Preguntas clave:
¿Cómo la persona refleja los valores de la empresa y su compromiso con la excelencia?
6. Sírvame indicar alguna (s) fortalezas y debilidades particulares sobre la persona en referencia:
Preguntas clave:
¿Fortalezas y debilidades particulares sobre la persona en referencia?

33
7. ¿Qué le sugeriría a la persona en referencia para mejorar su desempeño personal?
Preguntas clave:
¿Qué le sugeriría a la persona en referencia para mejorar su desempeño personal?
El, siguiente paso, se refiere al Análisis y consolidación de datos:
Se recomienda que el Gerente General o el jefe inmediato debe ser el encargado de consolidar la retroalimentación brindada por el
grupo de evaluadores, a fin de compartirlo confidencialmente con el trabajador. Para ello sumará el puntaje obtenido en cada uno y lo
registrar en el recuadro que corresponda:
B. Etapa de retroalimentación de datos:
Resumen de la Evaluación de 360 Grados.(Gerente General o Jefe inmediato)
1. Datos del Evaluado:
Datos del evaluado: Fecha:
Nombres: Cargo:
Oficina / Área: Ubicación física:
2. Indicadores de Gestión
Gestión competencias Puntaje promedio
1 Calidad y conocimientos
2 Trabajo en equipo
3 Cooperación interna
4 Control interno
5 Sentido costo-beneficio
6 Toma de decisiones y solución de problemas
7 Compromiso de servicio
8 Enfoque

34
3. Destrezas / Habilidades
Destrezas y Habilidades Puntaje promedio
1 Iniciativa y excelencia
2 Integridad
3 Comunicación a todo nivel
4 Supervisión y acompañamiento
5 Apertura para el cambio
4. Fortalezas y Debilidades
Fortalezas y Debilidades
5. Sugerencias
Sugerencias
 Nota: Puntaje promedio c/ítem = Suma de todos los puntajes obtenidos en cada ítem entre el número de evaluadores.
El, siguiente paso, se refiere al resumen de la evaluación de 360° a nivel funcional administrativo y operativo de la empresa bajo
estudio:

35
C. Resumen de la evaluación de 360° a nivel corporativo (Gerencia General)
1. Resumen evaluación empresa de gestión por competencias.
Resumen de Evaluación de empresa: Gestión por competencias
No. Puesto Calidad
administrativa
programática
Trabajo en
equipo
Trabajo en
otras
organizaciones
Sentido
costo-
beneficio
Toma de
decisiones
Compromiso
de servicio
Enfoque
programático
total
1 Gerente General
2 Gerencia financiero
3 Gerencia técnica
4 Gerente RRHH
5 Gerente operaciones
6 Gerente ventas
7 Ing. Residente.
8 Arq. Residente
9 Contabilidad
10 Técnicos
11 Ing. campo
12 Personal campo
Total empresa
 Nota: Puntaje promedio c/ítem = Suma de todos los puntajes obtenidos en cada ítem entre el número de valuadores.
a. Tabla de evaluación promedia para la empresa de gestión por competencias.
Evaluación. Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Evaluación
Puesto. 35/35 30/35 25/35 20/35 15/35 E-MB-B-R-D

36
2. Resumen evaluación empresa de destrezas y habilidades:
Resumen de Evaluación de empresa: Destrezas y Habilidades
No. Puesto Iniciativa y
excelente
Integridad Comunicación a
todo nivel
Supervisión y
acompañamiento
Apertura para el
cambio
total
1 Gerente General
2 Gerencia financiero
3 Gerencia técnica
4 Gerente RRHH
5 Gerente operaciones
6 Gerente ventas
7 Ing. Residente.
8 Arq. Residente
9 Contabilidad
10 Técnicos
11 Ing. campo
12 Personal campo
Total empresa
 Nota: Puntaje promedio c/ítem = Suma de todos los puntajes obtenidos en cada ítem entre el número de evaluadores.
Tabla de evaluación promedia para la empresa por destrezas y habilidades.
Puesto. 25/25 20/25 15/25 10/25 10/25 E-MB-B-R-D
3. Resumen consolidado de evaluación por competencia y destrezas/habilidades de la Organización y personal de la empresa:
Puesto. 35/35 30/35 25/35 20/35 15/35
Puesto. 25/25 20/25 15/25 10/25 10/25
Evaluación Total
Empresa.
60/60 55/60 50/60 45/60 40/60 E-MB-B-R-D

37
D. ANÁLISIS DE BRECHA Y COMPARATIVOS: Competencias, destrezas y habilidades que deberá tener cada puesto:
1. Tabla de Análisis de Brecha de Habilidades y competencias por puesto
EMPRESA BAJO ESTUDIO
ANALISIS DE BRECHA DE HABILIDADES Y COMPETENCIAS POR PUESTO
Competencias Destrezas y Habilidades Competencias Destrezas y Habilidades
No.
Perfil del
puesto
1Calidad
administrativa
2Trabajo
equipo
3Trabajo
organizacione
s
4Sentido
costo-
beneficio5Toma
decisiones
6solución
problemas
7
Compromiso
deservicio8Enfoque
9Iniciativay
excelentes
10Integridad
11Comunicació
natodonivel
12Supervisióny
acompañamient
o
13Aperturapara
elcambio
PESO
BASE
1Calidad
administrativa
2Trabajo
equipo
3Trabajo
organizacione
s4Sentido
costo-
beneficio5Toma
decisiones
6solución
problemas
7
Compromiso
deservicio8Enfoque
9Iniciativay
excelentes
10Integridad
11
Comunicacióna
todonivel
12Supervisióny
acompañamient
o
13Aperturapara
elcambio
Suma
Calificación
Puesto
1
Director de
proyecto
4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 5 5 5 10 5 10 5 10 5 10 5 10 5 10 5 95 6.7 1
2
Gerencia de
Administración
5 5
3
Gerencia
técnica
5 5
4
Asistente de
administración
5 5
5
Diseño y
planificación.
5 5
6 Producción 5 5
7 Finanzas 5 5
8
Jefe de control
de calidad
5 5
9 Residente. 5 5
10 Contabilidad 5 5
11 Compras 5 5
12 Jefe de obra 5 5
13 Jefe de bodega. 5 5
14
Jefe
Mantenimiento
5 5
15
Personal de
mantenimiento
5 5
Total
Tabla de niveles de competencias, destrezas y habilidades por puesto:
EN RESUMEN
 Realizar estudios comparativos y análisis de brecha para cada puesto con todos los postulantes a las distintas posiciones de la empresa, en los
que se analizaran las competencias, destrezas y habilidades de los candidatos para ocupar las posiciones principales.
Evaluación. Excelente Bueno Regular Malo Muy malo
Calificación 5 4 3 2 1

38
10.4. ANEXO 4: RE-ESTRUCTURACIÓN ¿CUÁL ES LA EMPRESA
CONSTRUCTORA E INMOBILIARIA EN QUE SE QUIERE TRABAJAR?
10.4.1.Definir: ¿Qué es una empresa?:
 La empresa como sistema se caracteriza por ser un sistema artificial, diseñado por el
hombre para alcanzar objetivos; en constante intercambio de recursos con su
entorno. La empresa está integrada en un sistema de orden superior y formado por
diferentes subsistemas, a esto le podemos llamar organizar que es lo mismo que
crear una estructura de relación y después controlar que se cumpla y funcione, para
que se consiga el objetivo deseado.
10.4.2.Organigrama empresa :
Ilustración 18 Organigrama empresa. Fuente: Elaboración propia.

39
10.4.3.Principios, normas y valores por los que se regirá la empresa:
a. MISIÓN:
 Ser reconocido como el Grupo constructor y desarrollador inmobiliario que
obtenga el máximo valor para los propietarios, accionistas e inversionistas de la
empresa.
 Construir proyectos inmobiliarios de calidad, tecnológicamente avanzado, amigable
con el medio ambiente, socialmente sostenibles y propicios para desarrollar las
actividades del ser humanos y prestar los mejores servicios con una relación de
precio y calidad, con el objetivo de satisfacer las necesidades y deseos de nuestros
clientes y usuarios.
b. VISIÓN:
 Afianzarnos como empresa líder en el sector Inmobiliario y de la construcción, ser
reconocida como una marca de calidad internacional, apoyándonos en la búsqueda
de la ética empresarial, calidad constructiva y alta maximización de valor y
rentabilidad económica, enfocados en brindarle satisfacción a nuestros accionistas,
clientes y usuarios.
c. OBJETIVOS:
 Desarrollar el máximo Valor posible y una ventaja competitiva sostenible para la
empresa y los accionistas
 Ofrecer un servicio y una calidad de producto que nos caracterice por la excelencia
y nos diferencie de la competencia.
 Respetar el valor del trabajador como el capital más importante de la empresa,
reconociendo su labor y remunerándolo apropiadamente.
 Afianzarnos como líderes en el mercado Inmobiliario y de la construcción
 Ser reconocidos Internacionalmente como empresa poseedora de inteligencia.
d. CLAVES PARA EL ÉXITO Y LOGROS DE LOS OBJETIVOS:
Para que se puedan cumplir nuestras expectativas, los logros y podamos tener éxito en
éste proyecto en el que el mercado está competido nos concentraremos en:
 Contratar a los mejores profesionales en el área, remunerándolos con los mejores
salarios y reconociéndoles su valor.

40
 Lograr una fidelización y una lealtad con los usuarios, manteniendo la calidad de los
servicios y del producto ante todo.
 Contar un personal idóneo, tanto en su aspecto como en sus conocimientos y
capacidades.
 Lograr un ambiente de trabajo en equipo y capacitar al personal en todos los
aspectos.
 Mantener los costos y con un nivel de calidad alto.
e. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:
Es una empresa constructora y de servicios, integrada por especialistas y
conocedores de los últimos adelantos tecnológicos, orientados a la búsqueda de la
optimización de resultados y eficiencia, seguidores y conocedores del concepto de
calidad total enfocada al cliente y en la creación del máximo valor para la empresa y los
accionistas, mediante promover el desarrollo del “Capital intelectual” dentro de la
organización con el objetivo de ser considera una “Organización poseedora de
Intelecto” y que como resultado de lo anterior ser considerada una empresa líder,
visionaria, creativa, innovadora, rentable y de valor, pero sobre todo orientada al ser
humano y al bienestar y servicio de la sociedad y amigable con el medio ambiente.

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