Trabajo tercer corte

1. HABILIDADES
COMUNICATIVAS
ANDRES FELIPE SALAMANCA BENITEZ 40529

2. ¿QUÉ ES EL TRABAJO EN EQUIPO?
• Un equipo es una unidad formada por dos o más personas con habilidades complementarias que se
comprometen en un propósito común y fijan objetivos y expectativas de desempeño, de lo que se
responsabilizan. Esta definición posee tres puntos claveque deben recordarse. En primer lugar, los
equipos se forman con dos o más personas; pueden ser grandes, aunque casi todos suelen ser
pequeños, de menos de 15 individuos.En segundo lugar, los integrantes trabajan juntos mientras dura
el equipo. En tercero, comparten un objetivo, sea construir una casa, diseñar un sistema de red o lanzar
una nave al espacio. Por otro lado, son cada vez más los empleados a los que se asigna a realizar tareas
en equipo.

3. ¿ DIFERENCIA ENTRE GRUPOS Y EQUIPOS?
• El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado mientras que en el grupo de
trabajo cada persona responde individualmente.
• En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar y realizan el mismo tipo de trabajo (no
son complementarios). En el equipo de trabajo cada miembro domina una faceta determinada y
realiza una parte concreta del proyecto (sí son complementarios).
• En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera particular de funcionar, mientras que en
el equipo es necesario la coordinación, lo que va a exigir establecer unos estándares comunes de
actuación (rapidez de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.).
• En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una estrecha colaboración entre sus
miembros. Ésto no tiene por qué ocurrir en el grupo de trabajo.

4. ¿COMO FACILITAR EL APRENDIZAJE DEL EQUIPO?
• Puede asegurarse que un factor determinante de la efectividad a largo plazo de los equipos es el grado
en que éstos pueden aprender a trabajar con consistencia y adaptar sus estrategias de desempeño a su
entorno. Esto quizá sea más verosímil ahora que antes, en virtud de la naturaleza dinámica del
ambiente en el que operan los equipos. Líderes e integrantes deben alentar y facilitar el proceso de
aprendizaje del equipo.

5. ¿COMO ALENTAR LA CREATIVIDAD DEL EQUIPO?
1. Ayuda en la definición del problema. Una mala conceptualización del problema generará desorientación y
posiblemente se traducirá en bloqueos creativos. Todos los participantes deben tener claro qué queremos
solucionar.
2. Crea un clima de libertad en el que se puedan expresar las ideas sin temor a ser ridiculizado. Un entorno
profesional en el que los miembros se sientan seguros y respetados contribuye a la generación de ideas pero
es importante no confundir libertad con ausencia de sistema. La libertad debe ser un atributo del sistema al
igual que puede serlo la transparencia, la colaboración, etc.
3. Presta atención a la diversidad y a las minorías. La capacidad de pensar no es exclusiva de un determinado
colectivo sino del ser humano en general. Por tanto, los equipos con diversidad de perfiles (profesionales,
éticos, raciales, etc.) suelen generar ideas más enriquecedores.
4. Anima a pensar fuera del marco. Es muy saludable y estimulante ayudar a que las personas vean las cosas y
a si mismos de modo diferente. Comúnmente lo enunciamos como “ponerse en los zapatos de otro”.

6. EQUIPOS VIRTUALES
• Los equipos virtuales han generado una nueva forma del trabajo en equipo. A las ventajas del trabajo
en equipo, los equipos virtuales agregan otras derivadas de las características del empleo de moderna
tecnología de las comunicaciones. En esta breve nota el autor examina las peculiaridades de un equipo
virtual, aporta un conjunto de recomendaciones para la gerencia de estos equipos y establece algunas
diferencias básicas entre el trabajo tradicional en equipo y los grupos virtuales.

7. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
• La planeación estratégica es el proceso mediante el cual quienes toman decisiones en una organización
obtienen, procesan y analizan información pertinente, interna y externa, con el fin de evaluar la situación
presente de la empresa, así como su nivel de competitividad con el propósito de anticipar y decidir sobre el
direccionamiento de la institución hacia el futuro.
• Este proceso consiste fundamentalmente en responder a las siguientes preguntas:
• ¿Dónde queremos ir?
• ¿Dónde estamos hoy?
• ¿A dónde debemos ir?
• ¿A dónde podemos ir?
• ¿A dónde iremos?
• ¿Cómo estamos llegando a nuestras metas?

8. CULTURA ORGANIZACIONAL
• El diagnóstico estratégico se inicia con la identificación de la cultura de la organización y su
concordancia con los principios corporativos.
• Desde el punto de vista estratégico, la cultura de la organización es un factor clave del éxito. Estrategia y
cultura no puede ser elementos conflictivos en una empresa.
• La puesta en marcha de las estrategias gerenciales deberá considerar los elementos culturales que las
facilitan u obstaculizan y diseñarlas en forma apropiada para aprovechar o inducir los cambios
culturales que se requieran. Por ello, deben ser el punto de partida del diagnóstico estratégico.

9. QUE ES CULTURA CORPORATIVA
• Cada organización tiene su propia cultura, distinta de los demás, lo que le da su propia identidad. La
cultura de una institución incluye los valores, creencias y comportamientos que consolidan y comparten
durante la vida empresarial. El estilo de liderzazo a nivel de alta gerencia, las normas, los
procedimientos y las características generales de los miembros de la empresa completan la
combinación de elementos que forman la cultura de una compañía.
• Es decir, la cultura de una institución es la manera como las organizaciones hacen las cosas, como
establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales, además de no incluir lo
que es importante para la empresa. Así mismo, la cultura influye en la manera como los gerentes
resuelven las estrategias planteadas.

10. • La cultura corporativa es, por tanto, una de las mayores fortalezas de una organización si coincide con
sus estrategias. Pero si esto no ocurre, será una de las principales debilidades.
• Por lo general, uno de los mayores errores gerenciales está en separar la cultura organizacional de las
estrategias corporativas. Es importante que, cuando éstas se definan, incluyan programas y acciones
que coincidan o, si se quiere, modifiquen los elementos culturales que impidan o faciliten la puesta en
marcha de las estrategias.