Este documento presenta una charla sobre la selección de personal y las competencias laborales. Explica los objetivos de la charla, que son conocer la planificación estratégica desde la perspectiva de los recursos humanos, identificar competencias por nivel jerárquico, y reconocer herramientas de selección como entrevistas y tests. Luego describe tipos de competencias, pruebas psicológicas y de inteligencia usadas en la selección, e incluye ejemplos de tests de personalidad, proyectivos e inteligencia.

1. Bienvenidos a la anticipación de un
Rendimiento Efectivo
¿¿¿Cómo lo hacemos???
SANTIAGO – CHILE
MAYO DEL 2011
Expositores:
Carlo Macchiavello Malavasi – Psicólogo Laboral
Carlos Lira Zalaquett – Ingeniero en Administración de Empresas

2. Objetivos
• Conoce la Planificación Estratégica, desde la
perspectiva de los recursos humanos.
• Identifica las competencias por niveles
jerárquicos u organigrama según la
administración moderna.

3. • Reconoce e identifica herramientas empleadas en
selección del personal (entrevistas y test)
A través de la charla el alumno podrá:
- Manejar información necesaria para apoyar de
forma efectiva a los profesionales encargados de
la selección del personal
- Aclarar dudas y falsas creencias de los procesos
psicológicos realizados en selección del personal
- Identificar los distintos test, así como también las
competencias que miden y sus exigencias.
Objetivos

4. ¿Qué hacen los gerentes de las
distintas áreas de una empresa?
Funciones / procesos administrativos:
Planificar
Definir metas,
establecer
estrategia,
desarrollar
planes
Organizar
Definir tareas,
responsabilidade
s, agrupaciones,
etc.
Dirigir
Motivar e
inspirar a las
personas,
resolver
conflictos
Controlar
Monitorizar
desempeño,
asegurar
rumbo
previsto,
comparar y
corregir
Metas
organizacionales

5. TIPIFICACION DE LAS COMPETENCIAS
Enfoque Atributos
Personales
Desempeño que se
ajusta a un trabajo
descrito a partir de una
lista de tareas y
subtareas especificadas
de manera clara.
Enfocada en las
características de las
personas y su aplicación
en diferentes contextos
de trabajo.
Dado por la combinación
de las tendencias del
enfoque de tareas con el
enfoque de atributos
personales.
Impulsaron las
metodologías: DACUM,
AMOD y SCID,
básicamente orientadas
a la formación.
Basada en lo que la
persona sabe, puede y
quiere hacer.
Los atributos se
especifican en niveles o
grados.
Orientada a la
evaluación y
certificación de las
competencias.
Fuente: Adaptado desde Humberto Quezada
Formulado por: Andrew Gonzci
Enfoque Tareas
Desempeñadas
Enfoque Integrado u
Holístico
FUNCIONALISTA CONDUCTISTA HOLISTICO
ORGANOS DIRECTIVOSINSTITUCIONES DE
FORMACION /
CAPACITACION
A NIVEL DE EMPRESAS

6. Niveles de Competencias por Capas Jerárquicas
NIVEL
OPERATIVO
NIVEL
TACTICO
NIVEL
ESTRATEGICO
Competencias
Distintivas
Competencias
Genéricas
Competencias
Funcional
- Proyectivos
- Inteligencia
- Personalidad
- Dinámica
Grupal
- Simulación
Desempeño
Superior
Desempeño
Efectivo
Desempeño
Mínimo
La persona
(Atributos)
Comportamiento
(Conductas)
El Desempeño
(Resultados)
Misión/Visión
Formulación de
Políticas
organizacionales
Planes y
Programas
específicos
Rutina y
Procedimientos
PROFESOR CARLOS LIRA ZALAQUETT.-

7. TIPOS DE PRUEBAS
PRUEBAS
PROFESIONALES
Evalúan conocimientos
propios de una profesión.
TEST DE APTITUDES ESPECIFICAS
Pruebas y exámenes
profesionales.
Cuestionarios Técnicos.
Ejercicios de simulación.
PRUEBAS
PSICOTECNICAS
Evalúan el potencial del
candidato.
TEST DE APTITUD O EFICIENCIA Y DE
PERSONALIDAD
Test de Inteligencia.
Test de Aptitud, Capacidad Verbal
y no Verbal.
Test de Razonamiento Espacial.
Test de Memoria.
Test de Motricidad, Destreza y
Habilidad.
Test de Reacciones Psicomotrices.
Test de Aptitudes Sensoriales.
Test de Creatividad.
Test de aptitudes particulares.
DINAMICAS DE GRUPO
Evalúan el comportamiento
de un candidato dentro del
grupo.
TEST DE APTITUD GENERAL Y DE
PERSONALIDAD - SIMULACIONES
Situaciones reales
Situación dual.
Situación de Grupo.

9. Entrevistas
Entrevista psicológica:
- Datos e historia personal
- Historia laboral/curriculum
- Preguntas de acuerdo a las características del
puesto
- Fortalezas/Debilidades
- Proyecciones/Pretensiones

10. Entrevista
Entrevista por Competencias:
- Conductas relacionadas con el puesto o área
(Cómo actúa)
- Conocimientos relacionados con el puesto o
área (Qué sabe)
- Actitudes relacionadas con el puesto o área
(Cómo lo Enfrenta)

11. Entrevistas
• Entrevista Grupal:
- Permite evaluar varios candidatos en forma grupal
exponiéndolos a la misma situación. Pueden
aplicarse algunos test en esta modalidad.

12. Entrevistas
Assestment Center:
- Evalúa el desempeño en el aquí y ahora
permitiendo proyectar rendimientos futuros
- Evalúa comportamientos, destrezas y estilos
de trabajo porque estos la pueden demostrar
en acción

13. Assestment Center

14. Test/Pruebas Psicológicas
- Personalidad
- Proyectivos
- Inteligencia/Performance

15. Test Personalidad
- Buscan conocer las principales características
que hace que cada persona se distinga, tenga
una identidad propia y única
- Permite hacer una predicción de la conducta
futura en las condiciones y exigencias del cargo

16. Personalidad
• 16 PF:
Mide 16 factores básicos o dimensiones de la personalidad,
siendo capaz de proveer perfiles de personalidad para varios
grupos de individuos. Duración: de 35 a 60 min según versión.
• DISC:
Describe el modo de reaccionar o estilo de comportamiento
natural de la persona en situaciones diferentes. Mide los
estilos naturales de comportamiento. Duración: 10 min app.
• MMPI:
Cuestionario de personalidad encaminado a la búsqueda de
trastornos psicológicos, tiene tres grupos de escalas y mide 19
variables. Duración: de 60 a 90 min app.

17. Ejemplos
16 Pf:
• 15. Cuando estoy pensando cómo hacer algo, prefiero estar solo, sin recibir
ayuda de nadie:
A. Sí B. De vez en cuando C. No
• 16. Creo que soy menos nervioso que la mayoría de la gente:
A. Verdadero B. A medias C. Falso
DISC: Escoja un más y un menos en los grupos
• Entusiasta Reservado/a Evaluador/a
• Rápido/a Atento/a Generoso/a
• Lógico/a Osado/a Animado/a
• Apacible Alegre Persistente

18. Test Proyectivos
- Son pruebas que apuntan a indagar los rasgos
mayormente inconscientes de la personalidad
y de la esfera emocional, debido a que el
sujeto, al desconocer qué aspectos están
evaluando, está imposibilitado de controlarlos
conscientemente
- Se proyecta/asigna un significado a un
estimulo ambiguo

19. Proyectivos
• Rorschach:
- 10 láminas, cada una de ellas evalúa una
temática específica
- Parte de aplicación y otra de encuesta
- No existen respuestas exactas (se evalúan como
un todo)
- Distintos indicadores (ej. control de impulsos,
tipo de pensamiento, relaciones interpersonales)
y posibles trastornos

20. Rorschach

21. Zulliger:
- 3 láminas
- Está más orientado al ámbito laboral, pero
entrega menos información que el Rorschach
- Dada la información que circula en internet,
puede ser manipulado, perdiendo así su riqueza

22. • Lüscher:
- láminas de colores y formas
- El sujeto debe escoger las que más le gustan y
menos
- Entrega información respecto a distintas
personalidades (concepto del yo, relaciones
interpersonales, etc.)
- Es menos manipulable que los otros dos test
y además, no produce tanta ansiedad.

24. • Persona bajo la lluvia:
- Evalúa la autoimagen, reacción del sujeto
frente a eventos amenazantes, tipo de
defensas que utiliza.
- Muchos candidatos dicen “no sé dibujar” o
“dibujo muy mal”, otros hacen solo palotes, lo
que habla de una defensa inicial ante la
prueba, por lo que es importante entregar
instrucciones claras e intentar disminuir la
ansiedad que ésta produce.

26. Test de inteligencia/Performance
- Permiten determinar la capacidad de los sujetos
de afrontar determinadas situaciones y problemas.
- Es relevante ya que en determinados cargos se
necesita un desarrollo mucho más elevado que en
otros
- Se debe definir el perfil considerando
el nivel intelectual que se buscará

27. Inteligencia
• OTIS:
- preguntas de: matemáticas, lenguaje, lógica,
entre otras habilidades
- Duración 20 minutos
- Clasifica a los sujetos según las categorías
Retardo Mental Leve, Limítrofe, Normal Lento,
Normal Promedio, Normal Superior y Superior.

28. Ejemplo
• El contrario de amor es….
• En esta serie de números hay uno que esta
equivocado ¿Cuál será ese numero?
1 6 2 6 3 6 4 6 5 6 7 6
• Si se ordenaran las palabras siguientes para
formar una frase, ¿Por qué letra empezaría la
ultima palabra de la frase?
“nueces de ardillas las árboles las cogen los”

29. • Dominó:
- Consiste en completar
secuencias lógicas usando
piezas de dominó
- Duración 30 minutos.

31. Inteligencia
• GATB(Batería General de Aptitudes) :
- orientar fundamentalmente hacia las
ocupaciones
- parte escrita y otra manual
- Además, se pueden aplicar las pruebas
individualmente, según la habilidad que se
desea evaluar.

32. Ejemplo
• Parte matemáticas:
45. DIVISIÓN (/)
960400 / 80
Respuestas
• A 1205
• B 1215
• C 1250
• D 12004
• E Ninguna de éstas

33. • IC ( Test Instrucciones Complejas):
- Mide capacidad de comprensión,
interpretación y ejecución correcta de órdenes
o instrucciones complejas, dentro de un
tiempo limitado
- Precisión del sujeto cuando se encuentra bajo
presión.

34. • Entrevista:
- Fortalezas y debilidades
- Coherencia entre curriculum y relato
• Test Proyectivos /Personalidad:
- No existen respuestas “buenas o malas”
- Importancia de la Sinceridad
CONCLUSIONES

35. CONCLUSIONES
Las pruebas por las que puede pasar un candidato a lo largo de la
selección son muy variadas y va a depender de el tipo de
empresa, que realice el proceso de selección.
Confiabilidad
y
Validez

36. FIN
Gracias por su participación
SEMINARIO:
SELECCIÓN DE PERSONAL Y
COMPETENCIAS PARA EL TRABAJO
SANTIAGO – CHILE
MAYO DEL 2011
Expositores:
Carlo Macchiavello Malavasi – Psicólogo Laboral
Carlos Lira Zalaquett – Ingeniero en Administración de Empresas