En el presente artículo analizamos la relación del empowerment (estructural y psicológico) con las tres dimensiones del compromiso organizacional según el modelo multidimensional de Meyer y Allen (1991), el bienestar laboral, el clima laboral y la intención de irse de los trabajadores. Los resultados mostraron cómo el establecimiento de estrategias de empowerment estructural por parte de la dirección de la empresa es una fase previa esencial para la obtención de resultados beneficiosos para la organización tales como mayores niveles de compromiso por parte de los trabajadores, un mayor bienestar laboral, un mejor clima laboral y una menor intención de irse de los empleados.

1. El empowerment
organizacional: el inicio de una
gestión saludable en el trabajo.
Citar como:
Bretones, F. D. y Jáimez, M. J. (2011). El empowerment organizacional: el
inicio de una gestión saludable en el trabajo. Revista de Trabajo y
Seguridad Social. Recursos Humanos, 334, 209-232
Francisco D. Bretones fdiazb@ugr.es

2. Empowerment estructural
• Set de actividades y prácticas llevadas a cabo por la dirección que dan
poder, control y autoridad a sus subordinados.
• La organización tiene la garantía de que los empleados:
• reciben información sobre los resultados de la organización,
• tienen los conocimientos y destrezas para contribuir a la consecución de las
metas de la organización,
• tienen poder para hacer decisiones fundamentales y
• son recompensados en base a los resultados organizacionales
Francisco D. Bretones fdiazb@ugr.es

3. Empowerment psicológico
• Estado psicológico que los empleados experimenta cuando las
intervenciones de empowerment de la dirección son adecuadas.
• Un trabajador con empowerment actúa basado en creencias de que:
• es competente,
• su trabajo es importante,
• puede actuar con autonomía y
• los resultados de su trabajo pueden tener un impacto significativo en la
organización
Francisco D. Bretones fdiazb@ugr.es

4. E. estructural vs. E psicológico
• Ambos tipos de empowerment se encuentra relacionados.
• El empowerment psicológico representa una reacción del empleado a
condiciones estructurales de empowerment.
• Por tanto, ambos tipos de empowerment son elementos claves para
el logro de buenos resultados organizacionales,
Francisco D. Bretones fdiazb@ugr.es

5. Objetivo del estudio
• Comprobar si el empowerment estructural lleva a los empleados a un
estado de cognición caracterizado por una sensación de control,
competencia e internalización de metas (empowerment psicológico)
lo cual llevará a la adopción de buenos comportamientos
organizacionales por parte de los trabajadores tales como mayor nivel
de compromiso organizacional, mayor nivel de bienestar laboral,
mejor clima laboral y menor intención de irse
Francisco D. Bretones fdiazb@ugr.es

6. Modelo propuesto
Francisco D. Bretones fdiazb@ugr.es
Compromiso
Afectivo
Alto bienestar Laboral
Buen clima laboral
Bajo índice de rotación
voluntaria o intención de
irse
Empowerment
Psicológico
Empowerment
Estructural

7. Muestra e instrumentos
56 trabajadores de un empresa española que opera a nivel nacional (11
mujeres y 46 hombres).
Instrumentos estandarizados.
Francisco D. Bretones fdiazb@ugr.es

8. Instrumentos
• Empowerment Estructural: Conditions of Work Effectiveness
Questionnaire II” (CWEQ-II) desarrollado por Lashinger (2001).
• Empowerment psicológico: Psychological Empowerment Instrument
de Spreitzer (1995).
• Compromiso organizacional: Commitment Scales de Allen y Meyer
(1997).
• Bienestar Laboral: Escala de Bienestar Psicológico (EBP, Sánchez-
Cánovas, 1998).
• Clima laboral: WES de Moos., Moos y Trickett (1974).
• Intención de irse de los trabajadores se desarrollaron tres preguntas
Francisco D. Bretones fdiazb@ugr.es

9. Resultados: Relaciones entre variables
Francisco D. Bretones fdiazb@ugr.es
Compromiso
Afectivo
Empowerment
Psicológico
Empowerment
Estructural
Bienestar
Laboral
Intención de
irse
Clima Laboral
+ +
+
++
+
-

10. Principales conclusiones
• El empowerment psicológico lleva un mayor sentimiento de bienestar
laboral y un mejor clima laboral pero no a una menor intención de
irse de los trabajadores.
• El compromiso no basta con el establecimiento de políticas y
estructuras de empoderamiento sino que también es necesario que
los trabajadores las conozcan y se gestionen adecuadamente para
que se sientan con empowerment psicológico.
Francisco D. Bretones fdiazb@ugr.es

11. Puede consultar el estudio completo en la
siguente dirección
Francisco D. Bretones fdiazb@ugr.es