contratación curso 2018 trabajo

1. Dr. Jaime Augusto Espinosa Seminario Práctico Para EmpresariosSeminario Práctico Para Empresarios
Bienvenidos
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Jaime Augusto Espinosa

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MANUAL DEL INSPECTOR DE TRABAJO
“procedimiento sancionatorio y terminación de
contratos”
QUE HACER ANTE UNA VISITA
ADMINISTRATIVA O UNA ACTUACION
PRELIMINAR?

3. Las investigaciones administrativas
pueden ser:
De oficio :
A petición de parte: (cualquier
persona)
ARTICULO 47 LEY 1437 DE 2011
(CPACA).

4. Averiguaciones Preliminares
Se deberá valorar la necesidad de dar inicio a
averiguaciones preliminares, las cuales tendrán
como objeto establecer si existen o no méritos
para adelantar un procedimiento sancionatorio.
(articulo 47 Código de Procedimiento
Administrativo)

5. Término para adelantar las averiguaciones
preliminares
No está estipulado en el artículo 47 el término para
adelantar las averiguaciones preliminares, pero de
acuerdo con la sistemática normativa, para decretar el
auto de formulación de cargos se requiere la existencia
de elementos probatorios que permitan cumplir con el
contenido exigido en el artículo 47 del CPACA.

6. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
1. Se comunica a las partes la existencia de
méritos para iniciar el procedimiento
administrativo sancionatorio.
2. Auto formulación de cargos (como
resultado de la averiguación preliminar).
Se notifica y se le corren traslado por (15)
días para que contesten y alleguen las
pruebas.
3. Auto de pruebas por (10) días. Art. 10
de la ley 1610/2013.
4. Auto alegatos por (3) días art. 10 de la
ley 1610/2013.
5. Decisión: condenatoria o absolutoria.
Recursos de ley reposición y apelación.
AVERIGUACION PRELIMINAR
1.Queja
2.Comunicación a las partes:
(empresa). Que existe una queja en
su contra y que allegue las pruebas
sobre lo endilgado por el trabajador.
(trabajador). Que se inicio la gestión
administrativa.
3.Auto : ARCHIVO O FORMULACION
DE CARGOS
Fin.

7. VIGILANCIA Y CONTROL
ARTICULO 486. ATRIBUCIONES Y SANCIONES. Los
funcionarios del Ministerio de Trabajo podrán hacer
comparecer a sus respectivos despachos a los
empleadores, para exigirles las informaciones
pertinentes a su misión, la exhibición de libros,
registros, planillas y demás documentos, la obtención
de copias o extractos de los mismos.
Así mismo, podrán entrar sin previo aviso, y en
cualquier momento mediante su identificación como
tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las
medidas preventivas que consideren necesarias,
asesorándose de peritos como lo crean conveniente
para impedir que se violen las disposiciones relativas a
las condiciones de trabajo y a la protección de los
trabajadores en el ejercicio de su profesión y del
derecho de libre asociación sindical.
Art. 7 ley 1610 del año 2013. (1 a 5.000).
De la renuencia a suministrar
información
El artículo 51 del CPACA, se refiere a la facultad
especial de imposición de multas por renuencia
a suministrar información requerida.
La multa impuesta será hasta de cien (100)
smmlv, al momento de la ocurrencia de los
hechos. La imposición de la multa no extingue la
obligación de suministrar o permitir el acceso a
la información o a los documentos requeridos
esta multa se impone mediante resolución
motivada, previo traslado de la solicitud de
explicaciones a la persona a sancionar, quien
tiene un término de diez (10) días para
presentarlas.
La autoridad que expidió el acto es la
competente para imponer al obligado, multas
sucesivas mientras permanezca en rebeldía,
concediéndole plazos razonables para que
cumpla lo ordenado. Las multas podrán oscilar
entre uno (1) y quinientos (500) salarios
mínimos mensuales legales vigentes y serán
impuestas con criterios de razonabilidad y
proporcionalidad.

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TERMINACION DE CONTRATOS LABORALES

9. Articulo 61 código sustantivo del trabajo terminación del
contrato
1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120)
días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta
Ley, (trabajo accidental o transitorio menos del mes).
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar
el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a
sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo
relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este
término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con
arreglo al régimen disciplinario vigente.

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MODALIDADES
1. Periodo de prueba art. 76
2. Justas causas por parte del empleador art. 62
3. Justas causas por parte del trabajador art. 63
4. Despidos Colectivos (art.67 ley 50/90)

11. Diferencias entre lo legal y lo injusto
Ahora bien, se dan casos en que el despido no sólo
es ilegal sino además injusto, tal como sucede cuando
se despide a la mujer embarazada sin que ésta haya
incurrido en alguna de las causales que la ley
contempla como idóneas para derrumbar el contrato
de trabajo. Es ilegal porque la ley expresamente lo
prohíbe, y es injusto por la razón que se viene de
expresar.

12. Pero el despido también puede ser justo e ilegal a la
vez. Imaginémonos el caso del trabajador limitado
físico que es despedido tras ser sorprendido
sustrayendo indebidamente de la empresa dineros o
útiles de trabajo, pero se le despide sin contar
previamente con la autorización del inspector de
trabajo. En estas circunstancias el despido es justo
porque el obrar del trabajador está tipificado en la ley
como justa causa del despido, pero es ilegal porque se
hizo pretermitiendo la formalidad que establece la ley
de solicitar y obtener previo al despido la respectiva
autorización del funcionario administrativo.

13. De la misma manera, el despido puede ser legal e
injusto. Un ejemplo de tal situación podría ser el del
trabajador que es despedido como consecuencia de la
liquidación y cierre de la empresa. Es legal porque
responde a un evento previsto por la ley como modo
de terminar el contrato de trabajo. (Así está
contemplado en el literal e) del Art. 61 del C. S. del T.:
“El contrato de trabajo termina: (…) e) Por liquidación
o clausura definitiva de la empresa”). Y es injusto
porque la ley no contempla dicha circunstancia como
justa causa de terminación del contrato de trabajo.

14. Y finalmente, el despido puede ser justo y
legal. Esta es la modalidad más común y
comprende los casos en que el trabajador es
desvinculado de la empresa por haber incurrido
en alguna(s) de las faltas que enlista la ley (Art.
62 del C. S. del T.) como justas causas del
despido, sin que dicho trabajador goce de fuero
alguno que legalmente impida su retiro.

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Justas causas por parte del empleador art. 62
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas.

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5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el desempeño
de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo. (obligaciones y prohibiciones a los trabajadores)
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda
de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción
sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato
8. Que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

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9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas (comparación o
relación), cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.

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15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento
de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la
terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al
trabajador con anticipación no menor de quince (15).

19. Artículo 26º.- ley 361 de 997
Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012. En ningún caso
la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así
mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón
de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta
días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a
que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás
normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

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GRACIAS