GESTION DEL DESEMPEÑO

1. UNIDAD V: GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO
Ing. Jim Benavente Tejada
Especialista SST

2. UPC Tomás Tapia Ruiz
AGENDA
 EXPOSICIÓN DE AVANCES DEL TRABAJO INTEGRADOR
 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO / CASO
 TAREA ACADÉMICA No. 2
 RETROALIMENTACIÓN SOBRE EL TRABAJO INTEGRADOR
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

3. UPC Tomás Tapia Ruiz
GESTIÓN DE LA EVALUACIÓN
Planeamiento
Estratégico
Objetivos de cada
Unidad o Área
Objetivos grupales Objetivos grupales
Objetivos
individuales
Objetivos
individuales
Objetivos
individuales

4. UPC Tomás Tapia Ruiz
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Qué se entiende por gestión del desempeño?
¿Hay alguna diferencia con evaluación del
desempeño?

5. UPC Tomás Tapia Ruiz
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Es el proceso continuo e interrelacionado del
diseño, monitoreo, alineamiento e impulso de
las actividades y resultados del desempeño
humano en las organizaciones.
Su objetivo es detectar y analizar los factores,
circunstancias y causas que determinan el
nivel de desempeño logrado.

6. UPC Tomás Tapia Ruiz
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL DESEMPEÑO
Es el alineamiento de la gestión de
desempeño con el Planeamiento estratégico
organizacional.
Es necesario identificar cuales serán los
resultados esperados y cómo se lograrán por
la intervención de los recursos humanos de la
organización.

7. UPC Tomás Tapia Ruiz
SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
OBJETIVO
Contar con una herramienta de diagnóstico y
medición objetiva de la gestión y contribución
de los recursos humanos, a efectos de
mantener una mejora continua y lograr una
eficacia organizacional.

8. UPC Tomás Tapia Ruiz
SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
BASE CONCEPTUAL
Un sistema de evaluación de desempeño es
un proceso de observación permanente de la
evolución de los siguientes aspectos:
• Rendimiento
• Aprendizaje
• Competencias
• Contribución a las mejoras

9. UPC Tomás Tapia Ruiz
ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN
• ¿Qué elementos intervienen en un sistema de
evaluación del desempeño?

10. UPC Tomás Tapia Ruiz
ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN
• Administradores del sistema
• Evaluadores
• Evaluados
• Criterios de evaluación
• Entrevistas de evaluación
• Plan de mejoramiento

11. UPC Tomás Tapia Ruiz
¿PARA QUÉ EVALUAR?
¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación?

12. UPC Tomás Tapia Ruiz
¿PARA QUÉ EVALUAR?
• Objetivo principal: mejorar el desempeño
• Aplicaciones:
• Planes de capacitación
• Compensaciones y promociones
• Planes de sucesión: rotación
• Líneas de carrera
• Ceses
• Evaluación de procesos de RRHH.
• Mejorar el clima laboral
• Establecer el potencial

13. UPC Tomás Tapia Ruiz
¿QUÉ SE DEBE EVALUAR?

14. UPC Tomás Tapia Ruiz
¿QUÉ SE DEBE EVALUAR?
• Criterios relacionados con las
competencias
• Aspectos relacionados con los resultados
que se esperan del puesto
• Aspectos de carácter genérico.
• Criterios relacionados con los resultados
• Objetivos

15. UPC Tomás Tapia Ruiz
¿CÓMO EVALUAR COMPETENCIAS?
Organizacionales
Funcionales
Según Matriz de
competencias de
la organización
Según desempeño
personal

16. UPC Tomás Tapia Ruiz
EJEMPLOS DE COMPETENCIAS

17. UPC Tomás Tapia Ruiz
EJEMPLOS DE COMPETENCIAS
• Orientación al logro
• Creatividad e innovación
• Trabajo en equipo
• Flexibilidad
• Comunicación eficaz
• Orientación al cliente
• Planificación / previsión
• Es capaz de diseñar un sistema
de control logístico
• Es capaz de diseñar una
campaña publicitaria
• Interpretar un balance
• Elaborar un plan de mercadeo
• Preparar un flujo de caja
• Diseñar un organigrama
• Elaborar un informe de entrevistas

18. UPC Tomás Tapia Ruiz
EVALUACIÓN DE OBJETIVOS
• Relacionados con las responsabilidades de
los trabajadores
• Alineados con el plan estratégico
• Cuantificables y alcanzables
• Concensuados
• Deben significar un reto mas no una
frustración
• Evaluados periódicamente

19. UPC Tomás Tapia Ruiz
EVALUACIÓN DE OBJETIVOS
¿Qué elementos pueden impedir el
cumplimiento de los objetivos?

20. UPC Tomás Tapia Ruiz
EVALUACIÓN DE OBJETIVOS
¿Qué elementos pueden impedir el
cumplimiento de los objetivos?
• Objetivos demasiado exigentes
• Indicadores mal diseñados
• Falta de recursos
Pueden afectar resultados de mediano y
largo plazo

21. UPC Tomás Tapia Ruiz
EVALUACIÓN DE OBJETIVOS
EJEMPLO
PLAN ESTRATEGICO
• Lograr un incremento del
10% en el mercado
• Alcanzar estándares
internacionales de calidad
• Posicionar nuestro producto
en el Mercado Americano
• Contar con personal muy
competitivo
GERENCIA COMERCIAL
• …………………………………………………………
• …………………………………………………………
• …………………………………………………………
• …………………………………………………………
GERENCIA DE PRODUCCIÓN
• …………………………………………………………
• …………………………………………………………
• …………………………………………………………
• …………………………………………………………
• …………………………………………………………
GERENCIA DE RRHH
• …………………………………………………………
• …………………………………………………………
• …………………………………………………………
• …………………………………………………………

22. UPC Tomás Tapia Ruiz
MODELO TRADICIONAL DE EVALUACIÓN
Jefe
Evaluado

23. UPC Tomás Tapia Ruiz
MODELO DE EVALUACIÓN 360°
Evaluado
Jefe Subordinado
Cliente interno Cliente externo
¿Quién evalúa?

24. UPC Tomás Tapia Ruiz
¿QUÉ ASPECTOS EVALÚAN?
Jefe:
• ……………………………………
• …………………………………..
• ……………………………………
• ……………………………………
• ……………………………………
Subordinado:
• ………………………………
• ………………………………
• ………………………………
• ………………………………
Cliente interno:
• …………………………………..
• …………………………………..
• ………………………………….
• ………………………………….
Cliente Externo:
• …………………………………..
• ……………………………………

25. UPC Tomás Tapia Ruiz
VENTAJAS DEL MODELO 360°
• Es más objetivo
• No se limita a una sola fuente de criterio evaluador
• Alineado con la estrategia y cultura organizacional
• Alineado con criterios innovadores de organización,
como empowerment, estructuras con mayor amplitud
de control, trabajo en equipo, equipos
autogestionados
• Facilita la mejora continua de procesos
• Facilita la intervención del cliente externo
• Facilita el reconocimiento de fortalezas y debilidades

26. UPC Tomás Tapia Ruiz
ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORES
• Del sistema
• De los objetivos
• De los criterios
• De los errores más frecuentes

27. UPC Tomás Tapia Ruiz
ERRORES MÁS FRECUENTES
• Tendencia central
• Halo
• Recencia
• Lenidad
• Severidad
• Primacía

28. UPC Tomás Tapia Ruiz
¿CÓMO HACER PARTICIPAR AL EVALUADO?
Evaluado
Conociendo
el sistema
Conociendo el
objetivo
Conociendo las
consecuencias

29. UPC Tomás Tapia Ruiz
ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
Clima de
confianza
Retroalimentación
positiva
Diseño compartido
de mejoras
Enfoque en
comportamientos

30. UPC Tomás Tapia Ruiz
PLAN INDIVIDUAL DE MEJORAS
Del Evaluado
Del Jefe De la Organización

31. UPC Tomás Tapia Ruiz
ROL DE RECURSOS HUMANOS
1. Diseñar el
sistema
2. Capacitar
3. Controlar
4. Hacer
seguimiento

32. UPC Tomás Tapia Ruiz
OTRAS CONSIDERACIONES
• Relación de la evaluación del desempeño con otros procesos
de recursos humanos:
• Reclutamiento y selección
• Inducción de personal
• Compensación
• Capacitación y desarrollo
• Análisis de puestos
• Planeamiento de recursos humanos

33. UPC Tomás Tapia Ruiz
PRINCIPIOS DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
• Adoptar una óptica integral.
• La Evaluación como parte de la Gestión.
• Poner énfasis en la mejora de los sistemas de
apoyo y la planificación del desarrollo.
• Establecer objetivos acordados y flexibles.
• Establecer de antemano los criterio y sistemas
de medición del cumplimiento de objetivos.

34. UPC Tomás Tapia Ruiz
PAUTAS PARA CONSTRUIR UN SISTEMA DE
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (I)
• Integrar el calendario del proceso de Gestión del Desempeño
con el de negocio.
• Alinear los objetivos individuales con los de la Organización.
• Incorporar una revisión de objetivos a mitad del ejercicio.
• Definir un grupo de Competencias Corporativas (aplicables a
todos, independientemente del puesto de trabajo).
• Establecer guías y pautas para dar a conocer y ayudar en el
desarrollo de las personas.
• Quitar protagonismo a los formularios y proceso
administrativo. Primar la relación personal entre jefe y
colaborador.

35. UPC Tomás Tapia Ruiz
PAUTAS PARA CONSTRUIR UN SISTEMA DE
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (II)
• Adoptar una óptica de liderazgo. El jefe evalúa, da
sentido al trabajo y visión, apoya el desarrollo.
• Reforzar la responsabilidad de la línea en todo el
proceso.
• Formar a los equipos en el valor que aporta y la
forma de utilizar el proceso Gestión del Desempeño.
• Evaluar cuidadosamente la conveniencia y forma de
ligar el desempeño y la remuneración.
• Medir el impacto del sistema de Gestión del
Desempeño en los Resultados de Negocio.

36. UPC Tomás Tapia Ruiz
EJEMPLO DE UN FORMATO DE EVALUACIÓN
Nombre del evaluado:
Cargo:
Periodo evaluado:
Nombre del evaluador:
Fecha:
Instrucciones:
………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………
I II III IV V
Muy
Bajo
Bajo
Prome
dio
Alto
Muy
alto
50%
40 4 8 12 16 20
30 3 6 9 12 15
30 3 6 9 12 15
2. Competencias genéricas: 30%
50 3 6 9 12 15
40 2.4 4.8 7.2 9.6 12
10 0.6 1.2 1.8 2.4 3
3. Objetivos individuales: 20%
50 2 4 6 8 10
30 1.2 2.4 3.6 4.8 6
20 0.8 1.6 2.4 3.2 4
Muy alto
Alto
Promedio
Bajo
Muy bajo
Grados de Desempeño
Peso
1. Competencias específicas:
Se entenderá un grado promedio cuando el trabajador ha demostrado o alcanzado ….
1.1. Desarrollo, implantación y control de planes de mercado.
1.2. Evaluaciones financieras de campañas publicitarias
1.3. Otra.
2.1. Habilidad para trabajar en equipo: se entiende por trabajo …
2.2. Proactividad: se entiende por proactividad …
2.3. Otra
3.1. Elevar en 5 puntos la recordación de la marca ….
3.2. Reposicionar la marca en el segmento …
Se entenderá un grado bajo cuando el trabajador ha demostrado o alcanzado ….
Se entenderá un grado muy bajo cuando el trabajador ha demostrado o alcanzado ….
Ejemplo de un formato de evaluación sobre un máximo de 100 puntos:
Tabla de definición de Grados de Desempeño
Se entenderá un grado muy alto cuando el trabajador ha demostrado o alcanzado ….
Se entenderá un grado alto cuando el trabajador ha demostrado o alcanzado ….
3.3. Otro
Criterios de evaluación
Jefe de marketing

37. UPC Tomás Tapia Ruiz
EJEMPLO EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
Nombre del Evaluado: ...................................................................................................................
Nombre del Evaluador: ................................................................................................................... Fecha .......................
AE Jef Ac
1 Explora, aprende, lee, se cultiva, estimula su creatividad, se anticipa
2 Se mantiene a la expectativa de lo nuevo y diferente
3 Emprende nuevas actividades y proyectos en pro de una mejora laboral y personal
4 Enfrenta y supera su miedo a lo desconocido y su temor al fracaso
5 Promueve y efectúa cambios a medida que las situaciones lo requieren
6 Acepta propuestas
7 Actúa anticipándose a los problemas
8 No espera que le digan lo que tiene que hacer
9 Es constante en el logro de sus objetivos y no se amilana ante los obstáculos
10 Es tenaz y se automotiva
11 Siempre toma un enfoque positivo hacia su trabajo y la vida. Contagia su actitud a los demás
12 Demuestra entusiasmo y pasión por lo que hace
6 Es optimista
5 Es perseverante
4 Tiene Iniciativa
3 Es flexible
2 Asume riesgos
1
Es curioso e
imaginativo
Nivel de desarrollo de la competencia: B = Bajo (reactivo, poco rigor, no sistemático), A = En Ascenso (buen rigor, débil en lo sistemático), E =
Eficiente (riguroso y débil en lo sistemático), D = Destacado (proactivo, riguroso y sistemático con algunas debilidades), X = Excelente (Es ejemplo a
seguir, riguroso y sistemático)
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
COMPETENCIAS DE INNOVACIÓN

38. UPC Tomás Tapia Ruiz
EJEMPLO EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
EP
EJ
AC
EP
EJ
AC
EP
EJ
AC
EP
EJ
AC
LEYENDA: EVALUACIÓN (*)
EP: EVALUACIÓN PERSONAL: REALIZADA POR EL EVALUADO
EJ: EVALUACIÓN DEL JEFE. REALIZADA POR EL EVALUADOR
AC: EVALUACIÓN ACORDADA ENTRE EL EVALUADO Y EL EVALUADOR.
¿QUÉ CARACTERIZÓ EL DESEMPEÑO?
Justifique la calificación asignada a cada criterio
D. INICIATIVA Y ESPIRITU DE MEJORA Y
SUPERACIÓN
Propuestas para mejorar su desempeño, nuevas
habilidades y conocimientos aprendidos, flexibilidad y
capacidad de adaptación demostradas.
B. IDENTIFICACIÓN Y COMPROMISO CON LA
INSTITUCIÓN
El empleado satisface o supera las actuales expectativas SI NO ** Preparar plan de mejoramiento del desempeño
1. La evaluación deberá estar referido al grado de cumplimiento de lo esperado en la
Evaluación de Desempeño del periodo anterior.
2. Si se evalua a la persona por primera vez, evaluador y evaluado aplicarán su criterio en
la calificación.
Grado en que establece relaciones interpersonales,
intervención en situaciones de su área de trabajo y
participación en equipos de trabajo.
A. CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO Y
SERVICIO
Compromiso del trabajador con la institución, uso
adecuado de los bienes y servicios de la empresa y la
responsabilidad, asistencia, puntualidad y cumplimiento
de normas.
Cumplimiento de tareas asignadas, orden y precisión.
Concordancia entre el trabajo y atributos que valora el
cliente.
C. TRATO PERSONAL Y TRABAJO EN EQUIPO
CRITERIOS
DEBAJO DE
LO
ESPERADO
LO
ESPERADO
O MEJOR
DE LO
ESPERADO
EVALUACIÓN (*) LO ESPERADO PARA EL PRÓXIMO
PERÍODO
Describa sus expectativas de rendimiento con
relación a cada criterio

39. UPC Tomás Tapia Ruiz
CASO “UNA EVALUACIÓN MÁS”
1.¿Cómo asume Carlos la evaluación del desempeño?
2.¿En qué error incurre Carlos al asignar la máxima
calificación a todos sus empleados “cantidad de
trabajo”, teniendo en consideración sólo haber
culminado la remodelación del almacén en el plazo
fijado?
3.¿En qué error incurre Carlos al evaluar a Humberto
Rodríguez en el factor “colaboración”?
4.¿En qué error incurre al evaluar a Antenor Estrada
cuando lo califica en forma similar al resto para evitar
una confrontación?
5.¿Qué implica el hecho que Carlos sienta que “se había
quitado un peso de encima” ?

40. UPC Tomás Tapia Ruiz
TAREA ACADÉMICA No. 2
Trabajo escrito:
Elaborar un sistema de evaluación del desempeño que incluya:
• Determinación de aplicaciones de la evaluación propuesta
• Definición de evaluados y evaluadores
• Aspectos a evaluar
• Formato a utilizar
• Proceso de entrenamiento
• Proceso de evaluación
• Seguimiento de resultados
Calificación
• Consistencia (secuencia lógica).
• Alcances
• Aplicación de conceptos
• Aportes
• Presentación oral de la tarea con PPTs. (grupo completo de integrantes, sólo
uno expone a propuesta del profesor)

41. UPC Tomás Tapia Ruiz
GRACIAS POR SU ATENCIÓN