1. ALPES – UTEDLT El despido, una estrategia de ir desmembrando el colectivo poco a poco... Desde Junio de 2011

2. ¿Quiénes despiden? Los Consorcios UTEDLT ¿Quiénes firman los despidos? Los Delegados Provinciales de Empleo ¿Por qué? Por voluntades políticas

3. ¿Qué son los Consorcios UTEDLTs? Son entidades instrumentales de la Junta de Andalucía dependientes de la Consejería de Empleo, participadas en más de un 50% por dicha Consejería. ¿Por lo tanto es la Consejería de Empleo la responsable de estos despidos? ¿Tú qué crees?

4. ¿Se podrían y se pueden evitar los despidos? Por supuesto que sí, si se hubiera cumplido o cumpliese con la Ley 1/2011 de Reordenación del Sector Público de Andalucía. ¿Por qué el Gobierno Andaluz no cumple con la Ley que ha aprobado su Parlamento?

5. ¿Qué se necesita para cumplir la Ley 1/2011 con el colectivo ALPEs-UTEDLTs? Se necesita el acuerdo de disolución del Consorcio en cuestión ¿Quién firma este Acuerdo de Disolución? Este acuerdo tienen que firmarlo, en un consejo rector del Consorcio, el Presidente (Delegado Provincial de Empleo) y los/as Alcaldes de los ayuntamientos que lo componen.

6. Entonces, ¿es complicado hacer un Consejo Rector? Puede ser complicado convocar una reunión de consejo rector con una antelación de 48 horas para acordar la disolución. Es más fácil despedir a los/as Alpes.

7. Despidos, una estrategia:

8. La regulación jurídica del despido , está recogida en el Estatuto de los Trabajadores , concretamente en el capítulo III, en su sección 4ª que versa sobre las causas de extinción del contrato de trabajo , y en los artículos del 51 al 57. El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, regula el despido colectivo . Los artículos 52 y 53 regulan la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, así como la forma y los efectos derivados de dicha extinción. Los artículos 54 y 55 lo hacen, sobre el despido disciplinario , así como de la calificación del despido, ya sea despido procedente , despido improcedente , o despido nulo . Finalmente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, se centra en el despido improcedente (aparte de lo comentado en el artículo 55), así como en el cálculo de la cuantía de la indemnización originada por el mismo, en el caso de que la empresa opte por la no readmisión del trabajador.

9. ¿Qué es la extinción del contrato de trabajo?

10. La extinción del contrato de trabajo, es la situación que acontece en la vida de un contrato, en virtud de la cual, cesan los efectos del mismo. Su régimen jurídico está regulado en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Tal y como establece el mencionado artículo, el contrato de trabajo se podrá extinguir por alguna de las siguientes causas: 1. Por acuerdo entre las partes. 2. Por las causas que figuren en el contrato (siempre que sean válidas en derecho). 3. Por haber finalizado el contrato temporal. 4. Por dimitir el trabajador, de su puesto de trabajo. 5. Por muerte del trabajador o invalidez permanente (total, absoluta, o gran invalidez). 6. Por la jubilación del trabajador. 7. Por la muerte del empresario, por su jubilación, por incapacidad del empresario, o por el hecho de extinguirse la personalidad jurídica de la empresa. Hay que tener en cuenta las excepciones del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. 8. Por fuerza mayor.

11. 9. Por causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción que lleven aparejado un despido colectivo debidamente autorizado. 10. Por la propia voluntad del trabajador, fundamentada en incumplimiento de contrato. 11. Por despido del trabajador. 12. Por causas objetivas de acuerdo con la ley. 13. Por ser una empleada que sufre la violencia de género, y que por estas circunstancias decide abandonar de manera definitiva su puesto de trabajo.

12. Despidos por causas Objetivas. Artículo 52, apartado e) e) En los contratos de trabajo indefinidos firmados con las administraciones públicas, o con entidades sin ánimo de lucro, para llevar a cabo programas públicos bien definidos, sin que tengan una dotación de carácter económico fijada de manera estable, y que sean financiados mediante asignaciones de partidas anuales, dentro o fuera de presupuesto, y que tengan carácter insuficiente para el mantenimiento del puesto de trabajo de que se trate.

13. Contra la decisión del empresario de rescindir el contrato de trabajo por causas objetivas, el trabajador podrá recurrir al Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (I.M.A.C.), y por vía judicial ante el Juzgado de lo Social, como si se tratase de un despido disciplinario. Si el empresario no cumple los requisitos anteriormente mencionados, o la motivación del empresario para poner fin a la relación laboral fuese alguna de las causas de discriminación prohibidas expresamente en la Constitución, o en las leyes, o bien se hubiesen infringido o vulnerado las libertades públicas y los derechos fundamentales del trabajador, la autoridad laboral declarará nula la extinción de la relación laboral. ¿Qué hacer ante un despido que se considere que no es procedente?

14. ¿Indemnizaciones?

15. La indemnización que les corresponde a los trabajadores que ven extinguidos sus contratos de trabajo por causas objetivas , tal y como se recoge en el Estatuto de los trabajadores, es decir, debido a ineptitud del trabajador, por falta de adaptación del mismo a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo, por la necesidad por parte de la empresa de amortizar puestos de trabajo en base a causas de carácter técnico, productivas, organizativas, o económicas, así como la extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo, o las extinción de contrato de trabajo indefinido firmado con una administración pública , o con una entidad sin ánimo de lucro donde no haya suficientes recursos económicos para el mantenimiento del puesto de trabajo , será de 20 días de sueldo , por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades . Los periodos que sean inferiores a 1 año, se prorratearán proporcionalmente por meses. Es decir, la antigüedad máxima computable a los efectos del cálculo de la indemnización, será de 18 años (20 días x 18 años = 360 días, es decir 12 mensualidades, que es el tope). Si un trabajador tiene una antigüedad superior en la empresa, cobrará como tope esas 12 mensualidades (1 año de salario).

16. ¿Cómo es la demanda del despido?

18. DESPIDO IMPROCEDENTE!!!!!!

19. El Magistrado de lo Social será quien dictamine el despido como despido improcedente, estableciendo que la empresa debe optar por una de las dos siguientes alternativas: a) Readmitir al trabajador. b) Indemnizar al trabajador, en el caso de no readmitirlo. El despido improcedente, lo declara así el Magistrado de lo Social, cuando no hay pruebas claras, o los efectos por los hechos graves del trabajador, son desproporcionados. También lo dictará como improcedente, en el caso de defecto de forma, porque o bien no se ha realizado por escrito, o no se han comunicado las causas, o bien no se ha indicado la fecha de efectos del despido. En el caso de que el empleado sea miembro del comité de empresa, o delegado de personal, él mismo podrá optar entre ser readmitido o ser indemnizado, entendiéndose que si no se pronuncia al respecto, es que está optando por la readmisión. En otros casos, será la empresa quien decida la reincorporación del trabajador, o el pago de una indemnización por despido improcedente .

20. En cualquiera de los casos, es decir, tanto si se readmite al trabajador, como si se decide no readmitirlo, indemnizándolo, la empresa deberá abonar los salarios de tramitación (son los salarios devengados por el empleado, desde que dejó de prestar sus servicios en la empresa, hasta la fecha de la notificación de la sentencia que declaró la improcedencia del despido, o bien hasta la fecha en la que el empleado encontró otro empleo). En el caso de un despido improcedente, cuando la empresa opte por la no readmisión del trabajador, éste, aparte de la indemnización y los salarios de tramitación, tendrá derecho a la percepción de la prestación por desempleo. En el caso de extinción de la relación laboral por causas objetivas, en las que el trabajador haya acudido al Juzgado de lo Social, y donde el Magistrado haya declarado la extinción como improcedente, si el empresario opta por la readmisión del trabajador, éste deberá reintegrarle a la empresa, la indemnización percibida.

21. En el caso de un despido improcedente, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador, o no readmitirlo pero indemnizarlo. En el caso de que la empresa opte por indemnizar al empleado despedido de forma improcedente (porque así lo ha dictado una sentencia judicial), deberá pagarle 45 días por año de servicio (hablamos siempre de importes brutos que el trabajador venía percibiendo en su trabajo), con el tope de 42 mensualidades. Indemnización por Despido Improcedente:

22. Si se trata de un despido disciplinario , y el trabajador ha acudido al Juzgado de lo social, habiendo el Magistrado declarado el despido como procedente, la empresa no deberá abonar ningún tipo de indemnización, ni tampoco salarios de tramitación, pues se considera que la fecha de despido pone fin a la relación contractual entre empresa y trabajador, teniendo éste último como derecho a percibir, la liquidación de las partes proporcionales (comúnmente denominado, finiquito), como en cualquier otro tipo de extinción de contrato de trabajo. En el caso de extinción de la relación laboral por causas objetivas , si el trabajador ha acudido al Juzgado de lo social y el Magistrado ha declarado el despido como procedente, el trabajador tendrá derecho a la percepción de una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si la empresa ya indemnizó al trabajador de esta forma (pues es un requisito legal, para aceptar la extinción por causas objetivas), el Magistrado de lo Social, ratificará el importe de la indemnización. El despido procedente, a igual que ocurre con el despido improcedente cuando no hay readmisión del trabajador, da derecho a la percepción de la prestación por desempleo.

23. Despido nulo.

24. Serán nulas, la extinción de la relación laboral por causas objetivas y los despidos disciplinarios realizados durante la suspensión del contrato de trabajo motivados por la baja por maternidad, por riesgo para la madre o el hijo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como suspensión del contrato por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, suspensión del contrato por acogimiento, adopción, o paternidad (al que se refiere el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 1, letra d). También serán nulas aquellas extinciones de la relación laboral por causas objetivas y los despidos disciplinarios que se notifiquen en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido, finalice dentro de dicho período de suspensión del contrato.

25. Sería algo así como el sueldo que ha dejado de percibir el trabajador/a, porque a la empresa se le ha antojado despedirlo, sin argumentos sólidos, y tras declarar el Magistrado de lo Social, la nulidad o improcedencia del despido. Durante el periodo que corresponda liquidar los salarios de tramitación, la empresa está obligada a cotizar por el trabajador, a la seguridad social. ¿qué son los salarios de tramitación?

26. ¡¡¡¡¡Se puede evitar!!!!!