PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD III EN SU VERSIÓN (B) INTEGRACIÓN DEL PERSONAL DE LA CÁTEDRA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DE LA UNEFM

1. PRESENTACIÓN (B)
Unidad III. ORGANIZACIÓN E
INTEGRACIÓN DE PERSONAL
Facilitador:
Profesor Ingeniero Ronny Rojas
Correo:
evaluacalidad@gmail.com
Blog:
neogerencia.blogspot.com
Departamento de gerencia

2. Unidad III. ORGANIZACIÓN E INTEGRACIÓN DE PERSONAL
OBJETIVO DE LA UNIDAD
Al finalizar la unidad temática el estudiante estará en capacidad de conocer la
importancia que tiene la organización como función administrativa dentro de
las empresas, así como también la valoración a la administración del recurso
humano como sistema formal para el manejo de las personas, garantizando de
esa manera el logro efectivo de los objetivos organizacionales.

3. Unidad III. ORGANIZACIÓN E INTEGRACIÓN DE PERSONAL
CONTENIDO DE LA UNIDAD
LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN COMO FUNCIÓN
ADMINISTRATIVA.
PROCESO BÁSICO DE LA ORGANIZACIÓN.
ORGANIZACIÓN INFORMAL E INFORMAL.
AUTORIDAD DE LÍNEA/STAFF.
ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN.
DIVISIÓN ORGANIZACIONAL.
SELECCIÓN DEL PERSONAL.
REQUISITO Y DISEÑO DE PUESTOS.
PROCESO, TECNICAS E INSTRUMENTOS
DE SELECCIÓN.
INDUCCIÓN.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
SELECCIÓN DE LOS CRITERIOS DE
EVALUACIÓN.
AUTORIDAD Y PODER.
LÍNEA Y STAFF.
DELEGACIÓN DE AUTORIDAD.
DEBILIDADES DE LAS EVALUACIÓNES.
MÉTODO PARA LA EVALUACIÓN EN
EQUIPOS.
RECOMPENSA.

4. Hola de nuevo estimados líderes administradores, en la unidad I
hablamos sobre los fundamentos de la administración, en la unidad II nos
referimos a planeación y estrategia organizacional, pero dicha información
solo es un primer vistazo al mundo de la gestión administrativa, nos toca
ahora comprender como es que esas teorías y estrategias están conectadas
con la arquitectura organizacional.
Las organizaciones modernas hacen énfasis en la importancia de
contar con una estructura que acompañe la estrategia y táctica
organizacional. En la siguiente unidad ahondaremos en los elementos del
diseño organizacional, su influencia en el desempeño institucional y la
integración del personal mediante el despliegue de las directrices
corporativas por los diferentes departamentos, a través del
empoderamiento del talento humano.

5. ADMINISTRACIÓN DEL
RECURSO HUMANO

6. “Se trata de una importante tarea que tiene que ver con
conseguir el número correcto de personas adecuadas en el
lugar apropiado y en el momento oportuno.” ROBBINS
(2010)

7. En el primer caso nos
preguntamos: ¿Qué talentos se
necesitan? y ¿Dónde están esos
talentos?
En el segundo caso nos
preguntamos: ¿Tienen los
talentos las características
adecuadas?
El reclutamiento es “localizar,
identificar y atraer a los
candidatos más capaces.
La selección tiene que ver
con predecir cuáles
candidatos tendrán éxito si
son contratados.

8. ¿QUE ES UN PUESTO?
•Para la organización el puesto constituye la
base para colocar a las personas dentro de
las tareas de la organización.
•Para la persona el puesto es una de las
mayores fuentes de expectativas y de
motivación en la organización.
El puesto se compone de todas las
actividades que desempeña una persona (el
ocupante), que se engloban en un todo
unificado y que aparece en cierta posición
formal en el organigrama de la compañía.
PUESTO 1
PUESTO 2
PUESTO 4 PUESTO 5
PUESTO 3
PUESTO 6
TAREAS PUESTO

9. El diseño de puestos
(job design) especifica
el contenido de cada
posición, los métodos
de trabajo y las
relaciones con los
demás.

10. • 3. ASIGNAR
RESPONSABILID
ADES
• 4. CEDER
AUTORIDAD
• 2. ESTABLECER
MÉTODOS
• 1. DEFINIR
TAREAS
El conjunto de tareas
o atribuciones que el
ocupante debe
desempeñar (cuál es
el contenido del
puesto).
La manera en que las
tareas o atribuciones
se deben
desempeñar (cuáles
son los métodos y los
procesos de trabajo).
Con quién se debe
reportar el ocupante
del
puesto(responsabilid
ad), es decir, quién es
su superior
inmediato.
A quién debe
supervisar o dirigir el
ocupante del puesto
(autoridad), es decir,
quiénes son sus
subordinados o las
personas que
dependen de él para
trabajar.
Es importante que todos los
empleados conozcan que
van a hacer, como lo van a
hacer, a quien deben
responder y a quien van a
mandar
CHIAVENATO (2009)

11. REQUISITOS
DEL PUESTO
• ALCANCE APROPIADO
DEL PUESTO
• CUMPLIR CON
CAPACIDADES
GERENCIALES
REQUERIDAS
DISEÑO DEL
PUESTO
• PARA INDIVIDUOS O
EQUIPOS DE TRABAJO
• FACTORES QUE
INFLUYEN EN EL
DISEÑO
No hay manera de saber que
talentos requiere la
organización si no se conoce
cuales vacantes deben ser
llenadas y cuales son sus
requisitos, en este proceso
interviene el diseño de
puestos.

12. FUENTE DESCRIPCIÓN EJEMPLO
INTERNET CORREO, PAGINAS WEB ESPECIALIZADAS BUMERAN, LINKEDIN
REFERENCIAS
LABORALES
RECOMENDACIONES DE TERCEROS,
EMPLEADOS DE LA MISMA ORGANIZACIÓN,
ENTRE OTROS.
AMIGOS, EXCOMPAÑEROS DE TRABAJO
SITIO WEB DE LA
COMPAÑIA
PAGINAS CORPORATIVAS DONDE SE PRESENTA
LA OFERTA.
LA FUNDADORA
RECLUTAMIENTO
UNIVERSITARIO
SCOUTS DE LAS EMPRESAS QUE VAN A LAS
INTITUCIONES DE EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA.
ZTE
ORGANIZACIONES
PROFESIONALES DE
RECLUTAMIENTO
SE DEDICAN A REALIZAR ESTE TRABAJO PARA
LAS ORGANIZACIONES, ALGUNAS VECES BAJO
LA FIGURA DE OUTSOURSING.
HUMANET

14. LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
La entrevista de selección es
un proceso de
comunicación entre dos o
más personas que
interactúan y en el que a
una de las partes le interesa
conocer lo mejor de la otra.

15. 1. SOLICITUD DEL EMPLEO.
2. ENTREVISTA INICIAL DE TAMIZACIÓN.
3. PRUEBAS Y EXAMENES DE SELECCIÓN.
4. ENTREVISTAS.
5. EXAMEN MÉDICO.
6. ANÁLISIS Y DECISIÓN FINAL E
1. CALIFICACIONES INSUFICIENTES.
2. HABILIDADES O CONOCIMIENTOS INSUFICIENTES.
3. MALOS RESULTADOS.
4. COMPORTAMIENTO O ACTITUD POCO
ACONSEJABLE.
5. INCAPACIDAD FÍSICA PARA EL TRABAJO.
6. BAJO POTENCIAL GENERAL.
LA IMAGEN
MUESTRA EL
PROCESO DE
SELECCIÓN Y QUE
PROVOCA EL
RECHAZO POR
PARTE DE LA
EMPRESA

16. PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
O DE CAPACIDADES
Las pruebas de conocimientos son
instrumentos para evaluar el nivel
de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que
exige el puesto a cubrir. las pruebas
de capacidad son muestras de
trabajo que se utilizan para
constatar el desempeño de los
candidatos.
ORALES ESCRITAS
DE REALIZACIÓN

17. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Se basan en las
diferencias individuales de
las personas y analizan la
medida en que varían las
aptitudes de un individuo
en comparación con las
estadísticas de resultados
de muestras.
SIMULACIÓN
MULTIFACTORIAL
DE THURSNTONE
MULTIPLES
INTELIGENCIAS
DE GARDNER
PRUEBAS DE
PERSONALIDAD

18. Este modelo de un perfil de
cargos elaborado por Jennifer
Olivares, participante de la
cátedra gestión administrativa
durante el periodo I-2021,
empieza con la identificación
del cargo

19. El mismo no solo muestra la identificación del puesto, sino que amplia la descripción, incluye el
campo de responsabilidades, objetivos del puesto y responsabilidades generales.

20. En adición la bachiller
agrego las cualidades y
habilidades, los
conocimientos básicos y los
requisitos generales

21. La inducción o introducción
del nuevo empleado tiene
como propósito el que este
se adapte (lo mejor posible y
en el menor tiempo) al
puesto para el cual se le
contrató, a los compañeros y
a las características del
organismo.
BARQUERO (2004)

22. BARQUERO (2004)
• Horario de trabajo.
• Días de pago.
• Direccionamiento estratégico.
• Leyes, normas y reglamentos.
• Ascensos.
• Tradiciones.
• Equipos.
• Sistemas.
• Compañeros.
• Procedimientos.
• Orden de las cosas.

23. Es una valoración
sistemática, de la actuación
de cada persona en función
de las actividades que
desempeña, las metas y los
resultados que debe
alcanzar, las competencias
que ofrece y su potencial
de desarrollo.
CHIAVENATO (2009)

24. 1. IDENTIFICAR LOS OBJETIVOS
ESPECÍFICOS DE LA EVALUACIÓN.
2. ESTABLECER LAS EXPECTATIVAS DE LA
PERSONA.
3. ANALIZAR EL TRABAJO
DESEMPEÑADO.
4. EVALUAR EL DESEMPEÑO.
5. DISCUTIR LA EVALUACIÓN CON EL
TRABAJADOR.
ES IMPORTANTE QUE EL
PROCESO DE
EVALUACIÓN SE LLEVE A
CABO CONSIDERANDO
LA OPINION DEL
TRABAJADOR EN TODAS
LAS ETAPAS

27. DESEMPEÑO PARA
ALCANZAR LAS
METAS
• La capacidad de establecer
metas de manera
inteligente, planear los
programas que ayuden a
realizarlas y tener éxito al
alcanzarlas.
DESEMPEÑO COMO
ADMINISTRADORES
• El sistema para medir el
desempeño con base en
objetivos preestablecidos
debe complementarse con
una evaluación del gerente
en sus funciones como tal.

28. Desventajas de evaluar con
base en objetivos
cuantificables
Es perfectamente posible que
las personas cumplan o no las metas
sin esfuerzo alguno o fallas propias
Puede dársele una importancia
excesiva
al volumen de producción y no prestar
la atención debida a la calidad del
producto o servicio
Desventajas del programa
de evaluación por
funciones
Sólo se aplica a aspectos gerenciales
de un puesto determinado y no a
calificaciones técnicas como las
destrezas en el marketing
o la ingeniería
Quizá la mayor deficiencia al evaluar a
los gerentes respecto de sus funciones
es la subjetividad
involucrada.

29. IMPLICA LOS PASOS SIGUIENTES:
•Selección de criterios relacionados con el puesto.
•Desarrollo de ejemplos de comportamiento
observable.
•Selección de 4 a 8 evaluadores.
•Elaboración de los respectivos formatos,
•Llenados de los formatos por los evaluadores.
•Integración de las diversas evaluaciones.
•Análisis de resultados y elaboración de informe
KOONTZ (2012)

30. La palabra recompensa significa
una retribución, premio o
reconocimiento por los servicios
de alguien. Una recompensa es un
elemento fundamental para
conducir a las personas en
términos de la retribución, la
realimentación o el
reconocimiento de su desempeño
en la organización.
CHIAVENATO (2009)

31. FINANCIERAS
• DIRECTAS
• SALARIO DIRECTO.
• PREMIOS.
• COMISIONES.
• INDIRECTAS
• DESCANSO SEMANAL REMUNERADO.
• DÍAS FERIADOS.
• HORAS EXTRA
• AGUINALDOS.
• EXTRAS.
NO
FINANCIERAS
• OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
• RECONOCIMIENTO Y AUTOESTIMA.
• SEGURIDAD DE EMPLEO.
• CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.
• ORGULO POR LA EMPRESA Y EL TRABAJO.
• PROMOCIONES.
• LIBERTAD Y AUTONOMÍA EN EL TRABAJO.

32. KOONTZ H. y WEIHRICH H. (2012) Administración una perspectiva global. Editorial Mc Graw Hill.
14a. Edición.
ROBBINS Y COULTER. (2010) Administración. Editorial Mc Graw Hill. 12a. Edición.
CHIAVENATO, I; SAPIRO, A. (2011) Planeación Estratégica. Editorial Mc Graw Hill. 14a. Edición.

33. Actividad 6. Aplicación del procesos básico de integración del personal (Foro)
Código: E6C2P50. La descripción y las instrucciones están en aula virtual de la
cátedra gestión administrativa. Esta actividad va dirigida a la aplicación de técnicas,
instrumentos y métodos para la integración del personal.