El documento explora tres modalidades de investigación acción y los enfoques ontológicos y epistémicos asociados. La modalidad técnica se centra en resolver problemas prácticos de manera instrumental. La modalidad prática enfatiza la reflexión, el diálogo y la comprensión. La modalidad crítica busca la emancipación a través de la transformación social y educativa. El documento también discute elementos metodológicos como la información, motivación, formación y organización para mejorar la participación.

1. Modalidades y dimensiones onto-
epistémicas de la investigación
acción

2. La investigación acción ha pasado por
etapas que la han caracterizado y de allí que
algunos autores como Latorre (2003),
Suárez Pazos (2005), Peter Park (1990),
entre otros, destacan tres modalidades bien
definidas en las cuales se ha tenido que
inscribir esta metodología de investigación.

3. Modalidad Técnica: cuyo fundamento fue diseñar y
aplicar un plan de intervención eficaz para la mejora de
habilidades profesionales y resolución de problemas.
En ella los agentes externos actuaban como expertos
responsables de la investigación, ellos establecen las
pautas que se deben seguir y esta se relaciona con los
prácticos implicados por cooptación
(elección de los participantes). Se diferencia de la
visión positivista porque trata de resolver un problema
práctico, por la incorporación de los participantes como
coinvestigadores, en esta modalidad destacan los
estudios realizados por Lewin, Carey.

4. De acuerdo a las características
señaladas para esta modalidad
se infiere que la ontología está
centrada en una racionalidad técnica,
instrumental, que explora
interrelaciones hipotético-deductivas
y propende a la manipulación y
control del mundo físico o social.

5. Modalidad práctica: se conoce con este nombre
porque busca desarrollar el pensamiento práctico,
hace uso de la reflexión y el diálogo, transforma
ideas y amplía la comprensión. Los agentes
externos cumplen papel de asesores, consultores.
En esta modalidad se destacan según
Latorre (2003), los trabajos de Stenhouse (1998) y
de Elliott (1993).en esta modalidad, está
representada por la interpretación, los significados
de las acciones que el individuo hace sobre la
realidad, existe una interrelación permanente
con el otro.

6. Modalidad Crítica o emancipadora: incorpora las
finalidades de las otras modalidades, pero le añade la
emancipación de los participantes a través de una
transformación profunda de las organizaciones sociales,
lucha por un contexto social más justo y democrático a
través de la reflexión crítica. Incorpora la teoría crítica, se
esfuerza por cambiar las formas de trabajar, hace mucho
énfasis en la formación del profesorado, está muy
comprometida con las transformaciones de las
organizaciones y la práctica educativa. Sus principales
representantes son Carl y Kemmis (1988).

7. En esta última modalidad la realidad es interpretada y
transformada con miras a contribuir en la formación
de individuos más críticos, más
conscientes de sus propias realidades, posibilidades y
alternativas, de su potencial creador e innovador,
autorrealizados, donde existe un dialogo permanente,
donde no existen jerarquías pues todos están al
mismo nivel y son responsables de las acciones y
procesos.

8. El objeto de estudio: explorar los actos educativos tal y
como ocurre en los escenarios naturales dentro y fuera del
aula (en la institución educativa en general); éstos pueden
ser actos pedagógicos, administrativos, de gestión, de
acción comunitaria, entre otros; se trata no solo de
comprender una situación problemática en donde estén
implicados los actores sociales educativos (docentes,
estudiantes, representantes, entre otros), sino de
implementar respuestas prácticas o acciones que
permitan mejorar y modificar tal situación, y registrar y
sistematizar toda la información posible que sobre el
cambio se esté observando.

9. Algunas propuestas metodológicas
Para abordar la participación desde nuestras
entidades, grupos e instituciones, podemos
utilizar algunas propuestas metodológicas para
mejorar cada una de las fases o elementos
que fundamentan la participación.

10. Información
Qué es
Obtener y elaborar datos del contexto y la situación
Consejos para potenciarla
Ha de ser clara, concisa, completa, objetiva, amena, cálida,
interesante…
Debe ir de en todas las direcciones
Que se adecue a los canales ordinarios de la institución: oral,
digital, escrita…
Algunas propuestas a poner en marcha
Boletines (escritos, digitales), tablones de anuncios, asambleas
periódicas, planigrama de reuniones, sesiones informativas,
intercambios con otros grupos, etc..

11. Motivación
Qué es
Impulsar, estimular a las personas para incrementar su interés y atención hacia una cosa o situación.
El fin sería coordinar y sintonizar los intereses y objetivos de la organización con los intereses y objetivos
personales de los miembros.
Consejos para potenciarla
La organización debe ofrecer servicios que sean coherentes y que respondan a los niveles de necesidad de los
miembros.
Ser encuentro, compañía, “actuar como una familia”.
Estimular acciones que fomenten el encuentro y el diálogo: viajes, convivencias, coloquios…
Atender a las preocupaciones profundas de los miembros, hay que responder a los centros de interés de las
personas.
Iniciar la participación con acciones con resultados “visibles”.
Gestión poco burocrática, directa.
Comunicación atractiva y visual.
Algunas propuestas a poner en marcha
Mejor informar de viva voz.
Trabajar en equipo (responsabilizando- se del reparto de tareas y del seguimiento del cumplimiento de las
acciones)
Captar nuevos miembros para el grupo.
Cartas, mensajes… personalizados.
Encuentros con otras instituciones/ grupos

12. Formación
Qué es
Se trata de adquirir las destrezas, conceptos y actitudes que exige el abordaje participativo
Consejos para potenciarla
A participar se aprende participando.
Enseñar al grupo habilidades sociales, de comunicación y de gestión del tiempo.
La participación exige que el grupo controle de técnicas y métodos para participar, puesto que la calidad de la
tarea (un buen proyecto..) exige eficiencia y puede limitar la participación.
Partir de experiencias previas, ser crítico y creativo.
Algunas propuestas a poner en marcha
Cursos dinámicos, “reconstruidos” por el grupo, iniciados por la o el animador y desarrollados por el grupo.
Observar y planificar la realidad: la actividad social cotidiana de la organización es un gran método formador, ya
que se desarrollan y adquieren conocimientos y habilidades para comunicarse, relacionarse con otras personas y
actuar colectivamente.
Desarrollar sesiones de formación con pedagogía no directiva, de formación-acción planificadas.
Incluir contenidos de carácter personal en los cursos formativos: comunicación interpersonal, barreras de
comunicación, técnicas de persuasión y negociación.
Realizar sesiones de entrenamiento con convocatorias que no tengan intención de buscar o tomar acuerdos, sino
procurando la comprensión mutua, clarificar ideas, aceptar la duda, adquirir flexibilidad mental…

13. Organización
Qué es
Se trataría de desarrollar cauces, canales que estimu-len la participación.
Han de ser conocidos y aceptados por el grupo.
Consejos para potenciarla
Planificar al inicio del curso escolar los distintos momentos de trabajo grupal y consensuarlos con el equipo.
Cada órgano ha de disponer de cierta independencia e identidad propia y diferenciada.
Especializar equipos.
Algunas propuestas a poner en marcha
Formar equipos base: analizan una realidad, programan y realizan la acción, coordina y se autodirige, conecta y
comunica a otros grupos, evalúa y realiza seguimientos, aporta formación y está abierto a nuevos planteamientos.
Formar comités: son órganos especializados formados por personas provenientes de diferentes áreas. su trabajo es
puntual y transversal, objetiva. Desarrollan nuevas ideas (alta eficacia), resuelven conflictos, pueden dar asesoramiento,
aúnan puntos de vista y están capacitados para tomar decisiones importantes sobre la marcha con el fin de solucionar un
problema.
Formar asambleas: es el máximo órgano de participación de las entidades. tiene poder de decisión inmediata y repercute
en toda la vida de la organización. Es necesaria una preparación previa, con el fin de garantizar igualdad en la
información.

14. ENTRADA COMPROMISO DEL PRIMER NIVEL DE DIRECCION.
Entre los estudios que identifican diferentes estilos directivos destaca con
luz propia, por su influencia en el ámbito de la educación, la propuesta de
Kurt Lewin. Este autor establece tres estilos de ejercicio de liderazgo (p.e.
Lewin, Lippit y White, 1939):
El liderazgo autoritario. El líder concentra todo el poder y la toma de
decisiones. Es un ejercicio del liderazgo unidireccional en el que los
seguidores obedecen las directrices que marca el líder.
El liderazgo democrático. Se basa en la colaboración y participación de
todos los miembros del grupo.
El liderazgo “laissez faire”. El líder no ejerce su función, no se
responsabiliza del grupo y lo deja a su propia iniciativa.

15. De entre los estudios clásicos que buscan identificar las
características de los líderes eficaces, sobresale el trabajo de
Likert (1961). Este autor encuentra que son cinco los
comportamientos que definen la conducta efectiva de un líder:
Fomento de relaciones positivas que aumenten el sentido de
valía personal de sus integrantes.
Mantener un sentimiento de lealtad al grupo.
Conseguir altos estándares de rendimiento y transmitir
entusiasmo para alcanzar los objetivos grupales.
Tener conocimientos técnicos.
Coordinar y planificar.

16. Tres propuestas dentro de este marco teórico han de ser
destacadas: la aproximación de Fiedler (1967), la de
Huso (1971), y la de Hersey y Blanchard (1977). Fiedler
defendió la idea de que la eficacia del liderazgo tiene
relación con dos variables: el estilo del líder –idea
procedente de la teoría conductual-, y el control de la
situación, como él lo denominó. Ésta última directamente
ligada al grado de control del líder de su entorno
inmediato.

17. El control de la situación depende de tres variables:
Relación líder-miembros. Se refiere a la relación afectiva entre
el líder y sus subordinados. Una buena relación entre el líder y
los miembros del grupo asegura un buen cumplimiento de las
metas y objetivos que el líder haya planteado. Es la variable
más importante en cuanto al control de la situación.
Estructura de la tarea. Tiene relación con la organización, el
orden y la claridad de las tareas que el grupo tiene que
ejecutar. Una tarea muy estructurada necesita una serie de
directrices para ser realizada y por ello, el líder ejercerá un
mayor control sobre los sujetos que realicen dichas tareas.
Poder de posición. Tiene relación con el grado de poder formal
que tiene el líder en la organización.

18. Hersey y Blanchard (1977), por su parte, defienden
que la variable fundamental para que el liderazgo
sea eficaz es, junto con el estilo directivo, la
disposición de los seguidores denominada
madurez. Así, ésta es definida como la habilidad y
disposición de las personas para aceptar la
responsabilidad de dirigir su propio comportamiento
en una tarea concreta. En esta madurez influye
tanto la capacidad del grupo (conocimientos,
habilidades o experiencia), como la voluntad
(motivación, compromiso o confianza) para llevar a
cabo la actividad.

19. En función de la combinación de esas dos variables, estos autores establecen cómo
debe ser el estilo del director. Así:
Si el grupo no tiene ni capacidades ni voluntad el líder debe “dirigir”, establecer los
objetivos, dar las instrucciones, etc. Es quien proporciona los qué, cuándo, dónde y
cómo.
Si el grupo no tiene capacidad pero sí voluntad, el directivo ha de persuadir. El líder
explica sus objetivos e intenta convencer a los sujetos para que los acepte y se
impliquen en la tarea. El líder es quien proporciona dirección y guía.
Si el grupo tiene competencia pero no voluntad, el directivo fomenta la participación.
El líder traslada bastante responsabilidad a los seguidores, les alienta a tomar
decisiones y facilita su colaboración y compromiso. El papel del líder es posibilitar y
estimular la participación del seguidor.
Por último, si el grupo tiene capacidad y voluntad, el líder ha de delegar. El líder
observa y acompaña. Los integrantes del grupo serán quiénes tomen las decisiones
y lleven a cabo la realización de las tareas. El líder entrega al subordinado la
responsabilidad y la instrumentación de la toma de decisiones.

20. En los años 80 fue el acuñar un término que ha tenido una fuerte
repercusión en la dirección escolar: el liderazgo instructivo. Así, las
escuelas que consiguen en mayor medida un desarrollo integral de todos
sus alumnos son aquellas que:
Contribuyen al establecimiento de la misión y las metas escolares.
Ayudan a generar un clima positivo de aprendizaje.
Ayudan y apoyan el desarrollo profesional de los profesores.
Desarrollan, coordinan y supervisan el currículum del centro.
Fomentan el trabajo en equipo de los docentes.
Favorecen la participación de la comunidad escolar.
Tiene altas expectativas hacia los docentes y las comunican.
Contribuyen a generar una cultura de evaluación para la mejora entre los
docentes y el centro.

21. Dimensiones
Actuaciones
Propósitos
Desarrolla una visión que es ampliamente compartida por la escuela.
Establece el consenso en los objetivos y las prioridades de la escuela.
Tiene expectativas de una excelente actuación.
Personas
Presta apoyo individual.
Presta estímulo intelectual.
Ofrece modelos de buen ejercicio profesional.
Estructura
Distribuye la responsabilidad y comparte la autoridad del liderazgo
Concede a los profesores (individuales y grupos) autonomía en sus decisiones
Posibilita tiempo para la planificación colegiada
Cultura
Fortalece la cultura de la escuela
Favorece el trabajo en colaboración
Entabla comunicación directa y frecuente
Comparte la autoridad y la responsabilidad
Utiliza símbolos y rituales para expresar los valores culturales
Fuente: Elaboración propia a partir de Leithwood (1994).
Este tipo de liderazgo, por tanto, parte de la contribución de los directivos escolares

30. La Selección de la Equipo de Trabajo es gran reto, ya que
nos encontramos ante Una Diversidad de Personalidades,
Talentos Y Experiencias, tanto Personales como
Profesionales, Que han de ser instancia de parte integrante
de los que compondrán del nuestro equipo. Pero a su ves la
diversidad hace de cada grupo o equipo, algoritmos
totalmente único e inigualable. Tendremos La oportunidad de
trabajar con situaciones específicas, de cada uno de Los
Integrantes, y poder desarrollar al máximo, el funcionamiento
del equipo y maximizar la producción de cada uno de los
Integrantes, el pecado olvidar que el fin común es, el
beneficio del la organización y el lograr el los Objetivos
propuestos.

31. Es de vital importancia la función que ejercerá el
gerente o líder de la unidad. Ya que el gerente es
responsable de mantener el equipo Informado,
motivado y entrenado, así poder llevar a cabo las
funciones asignadas y resolver las situaciones que
se avecinen en el día a día. Otro aspecto que influye
en la productividad del equipo, es la palabra
capacidad del líder para identificar las fortalezas y
debilidades de cada uno de los Integrantes y
poderlas trasformar en beneficio del equipo y de la
organización.

32. Concepto de cultura.
Tyler en 1871 dará el significado a este concepto
como todo complejo que incluye los conocimientos,
las creencias, el arte, la moral, el derecho y
cualesquiera otros hábitos y capacidades del
hombre en cuanto miembro de la sociedad. Así nos
encontramos con una clara ubicación del concepto
en una perspectiva evolutiva y con una íntima
conexión en el concepto de sociedad.

33. DETERMINACIÓN DE LOS RASGOS CULTURALES.
Nuestra vida social se funde en el aprendizaje, el cual capacita al
individuo para realizar roles sociales y es la cultura lo que se aprende
en la socialización proceso por el cual:
v Los individuos desarrollan una capacidad como resultado del
aprendizaje de una cultura donde:
v Una cultura es transmitida de generación en generación.
Por medio del proceso de socialización los individuos son enseñados
a comportarse mediante unos patrones culturales siendo los
individuos moldeados por los contextos donde estas culturas se
desarrollan.
La cultura determina cual de los muchos caminos de conducta elige
un individuo de una determinadas capacidades y la cultura puede ser
una base de predicción de la conducta diaria del individuo y se busca
la ejecución de las rutinas sociales. La cultura es una herramienta que
permite situar y precisar el verdadero contenido social y así el
concepto de cultura ha sido considerado como el de mayor
importancia para la Sociología.

34. Cultura y personalidad.
En todas sociedades existen tipologías predominantes de
personalidad llamadas personalidades básicas que se
forman pro el conjunto de características concordantes con
el orden total de las instituciones. Los individuos son
productos de sociedades diferentes.
Esta interrelación entre cultura y personalidad plantea que
en la mayoría de las situases se reflejan las influencias del
contexto social y este puede ser reflejado a través de los
sistemas de personalidad. Así la comprensión de la
estructura social deberá pasar por la comprensión de los
factores de personalidad.

35. Señala James Stoner.
"La motivación es, en síntesis, lo que hace que
un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada,
con qué vigor se actúa y en qué dirección se
encauza la energía."
Solana, Ricardo F. Administración de
Organizaciones.

36. "La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie
de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir
que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que
realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e
inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.“
la motivación es un proceso o una combinación de procesos como dice
R. Solanas, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de
las personas, es la causa del comportamiento de un organismo, o razón
por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada, va
engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes,
establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la
satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o
beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como
el logro o el afecto.

37. Teoría de las Necesidades
Se concentra en lo que requieren las personas para llevar
vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.
La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría
de motivación por la cual las personas están motivadas para
satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con
cierto orden jerárquico.
Necesidades De Autorrealización
Necesidades Secundarias
Necesidades de estima
Necesidades sociales o de pertinencia
Necesidades de seguridad Necesidades Primarias
Necesidades fisiológicas.

38. DETERMINACION DE PROBLEMAS INSTITUCIONALES.
La elaboración y ejecución de planes y programas de estudio
es un conflicto actual de las instituciones educativas,
especialmente en la educación superior.
La educación formal pudo ser organizada al solidificarse los
Estados nacionales dejando de ser el privilegio de los grupos
que podían adquirirla o promoverla, para convertirse en un
derecho de los ciudadanos que garantiza el Estado nacional al
asumir la responsabilidad de la educación como un bien
público.
Las leyes que establecieron la obligatoriedad y gratuidad de la
educación pública surgieron en el siglo pasado. También la
organización del sistema educativo, como se conoce hoy a
nivel internacional se realiza en el siglo XIX.

39. La relación pedagógica se modificó en este siglo drásticamente.
Educar para el empleo se convirtió en la finalidad central de la
educación. La acción educativa estuvo dirigida a la gestación de
una pedagogía industrial, con carácter unidimensional y que
podríamos definir como una pedagogía pragmática o científica.
La pedagogía pragmática aunque se manifestaba abierta a
múltiples valores respecto de la educación, en los hechos fue
imponiendo la perspectiva del empleo como eje central de la
tarea educativa. Se puede afirmar que fue el caldo de cultivo
para la gestación de un pensamiento pedagógico tecnocrático
centro del pensamiento dominante gestado en los EE.UU. y
difundido en América Latina bajo el rubro de pedagogía
científica.

40. A través de los planes y programas de estudio se buscó establecer
un tipo de contenido y de práctica educativa que tendiera a lo
unitario. La finalidad de la educación quedó reducida a "lograr
ciertas metas comportamentales".
Esta visión origina una serie de conflictos en las instituciones
educativas.
Responde a un intento por despojar al docente de la dimensión
intelectual de su trabajo. La dimensión de mero ejecutante de
propuestas implica elementos de alienación de la práctica
docente y del propio docente como persona. En cambio, las
propuestas educativas que proceden del liberalismo y del
racionalismo consideran al docente como un intelectual que
convoca a un saber, y cuya tarea es estimular ese deseo de saber.