GESTION Y LIDERAZGO

1. TEMA
Gestion de recursos humanois y
estructura organizacional
CURSO
Gestion y Liderazgo
DOCENTE
Obst. Magna Meneses C.
INTEGRANTES
CHAUCA OCHOA, Lessdy Deysi
ESCOBAR HUASCO, Rossi
HINOSTROZA LLALLAHUI, Jorge
FACULTAD DE
OBSTETRICIA

2. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Es la capacidad de
mantener a la
organización productiva,
eficiente y eficaz, a partir
del uso adecuado de su
recurso humano. El
objetivo de la gestión de
recursos humanos son las
personas y sus relaciones
en la organización, así
como crear y mantener un
clima favorable de trabajo,
desarrollar las habilidades
y capacidad de los
trabajadores, que
permitan el desarrollo
individual y organizacional
sostenido

3. FUNCIONES DE LA
GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
1.Planeación
2.Reclutamiento
3.Selección de personal
4.Evaluacion

4. Anticiparse y calcular las
necesidades futuras
Para sostener su crecimiento y
aprovechar oportunidades.
Determinar numero y
calificación de personas para
desempeñar funciones
especificas (competencias)
1.PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS

5. 14
Definición de
la misión de la
organización
Establecimiento
de las metas y
objetivos
corporativos
Evaluación de los
recursos humanos
actuales
--------------------------
Sist.Adm. RRHH:
analisis de puestos
La planeación del empleo y el proceso del
planeamiento estratégico

6. 15
Evaluación de
los recursos
humanos
actuales
-------------------
Sist.Adm.
RRHH: análisis
de puestos
Comparación
entre la
demanda y la
oferta de
trabajo
La demanda
excede a la
oferta
Reclutamiento
Estimación de
demanda de
empleo
Estimación de
oferta de
recursos
humanos
La oferta
excede a la
demanda
Despido
La planeación del empleo y el proceso del
planeamiento estratégico
Resultados

7. 2
2. Reclutamiento
• Atraer candidatos calificados y capaces.
• Organización divulga y ofrece al mercado
las oportunidades de empleo que pretende
llenar

8. 7
Reclutamiento interno
• Reubicación de sus empleados:
a. Transferencias.
b. Ascensos.
c. Transferencias con ascenso
d. Programa de desarrollo de personal
e. Planes de profesionalización de personal.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

9. 12
Reclutamiento externo
a. Archivosde candidatos.
b. Presentación de candidatos (funcionarios).
c. Carteles o avisos.
d. Contactoscon organizaciones
e. Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
f. Contactoscon otras empresas que actúan en un
mismo mercado (cooperación mutua).
g. Agencias de reclutamiento.

10. 3. Selección dePersonal

11. 19
Técnicas de selección
• Elección de las técnicas de selección
a. Entrevistas
b. Pruebas de conocimiento o de aptitud
c. Pruebas psicométricas.
d. Pruebas de personalidad
e. Técnicas de simulación
f. Desempeño

12. 2
4.- VALUACION
• Comparación de objetivos
con resultados
• Descripción de cómo
fueron alcanzados dichos
objetivos.

13. PERSONAL MÉDICO…
 Características de la labor que desempeñan: el
trabajo médico es un trabajo individual, su
función es el trayecto directo con el paciente.
 Responsabilidades: es directa e individual con el
paciente.
 Rol de la organización: son los prestadores
directos de servicio a los pacientes.

14. 14
TIPOS DE EVALUACION SEGÚN LA
ETAPA DE UN PROGRAMA DE RRHH
Evaluación de necesidades
Evaluación formativa
Evaluación de resultados
Evaluación de impacto

15. 12
FUENTES DE INFORMACION
DISPONIBLES PARA LA EVALUACION
DE UN PROGRAMA DE RRHH
INSUMOS
• Registros administrativos
• Revisión documental
• Entrevistas a personal
PROCESO
• Informes de supervisión/observación
• Informes de actividades realizadas (Registros)
• Estudios especiales (Estudios sombra, encuestas
rápidas)
• Registros administrativos

16. 13
FUENTES DE INFORMACION
DISPONIBLES PARA LA EVALUACION
DE UN PROGRAMA DE RRHH
RESULTADO
• Estadísticas de servicio
• Sistemas de vigilancia epidemiológica
• Censos/encuestas
• Estadísticas vitales
IMPACTO
• Estadísticas vitales
• Estudios especiales (investigación-
encuestas)

17. CRITERIOS A CONSIDERAR EN LA
EVALUACIÓN DE LOS RRHH
 Experiencia
 Conocimiento del puesto
 Aptitudes personales
 Actitudes personales
 Capacidad de trabajo en equipo

18. 4
ACTITUDES QUE DENOTAN AL PERSONAL MOTIVADO
Aporta esfuerzo Hace contribuciones
e ideas libremente espontáneas
Reacciona de modo En la vida busca
positivo frente conseguir logros,
a nuevas tareas no mandos
Se le observa Contesta con
a gusto con su trabajo sinceridad
Compensaciones y motivaciones

19. 5
ACTOS QUE DENOTAN AL PERSONAL NO MOTIVADO
Apoya las mejillas entre las manos Es desaliñado
Cruza los brazos al platicar Aprieta los puños involuntariamente
Falta de atención Golpetea con los dedos
o de interés sobr e el escritorio
Luce inquieto Evidencia desagrado
o despreocupación por
Tono de voz la calidad del trabajo
monótono
Es cortante en Denota aburrimiento
su trato
Señala de manera acusatoria
Demuestra desorden en su área de trabajo
Compensaciones y motivaciones

20. ALTERNATIVAS DE ESTRUCTURA
DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
R e m u n e r a c i o n e s
* C o m p e n s a c io n e s
A d m i n i s tr a c i ó n d e P e r s o n a l
* I n g r e s o
* G e s t ió n y D e s a r r o llo d e C a r r e ra
C a p a c i t a c i ó n y D e s a r r o l lo
O r g a n i z a c i o n a l
* C a p a c ita c ió n y D e s a r r o llo
* G e s t ió n d e l D e s e m p e ñ o
B i e n e s t a r I n t e g r a l
* C a lid a d d e V id a L a b o r a l
G e s t i ó n y D e s a r r o l l o d e R R .H H .
* P la n if ic a c ió n y C o n t r o l d e G e s t ió n
* R e la c io n e s L a b o r a le s
* A s e s o r í a a la L í n e a
D ir e c c ió n
H o s p it a l

21. DISEÑO Y ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL

22. ¿Que es la estructura organizacional?
DEFINICIÓN DE
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
Es la distribución formal de los empleos
dentro de una organización. Cuando los
gerentes desarrollan o cambian la estructura
organizacional, este involucra decisiones
sobre seis elementos claves:
•Especialización del trabajo
•Departamentalización
•Cadena de mando
•Amplitud de control
•Centralización y descentralización
•Formalización

23. ESPECIALIZACIÓN
DEL TRABAJO
•En la actualidad este término se utiliza para describir el
grado en el que las actividades de una organización se
dividen en tareas separadas.
•La esencia de la especialización del trabajo es que
un individuo no realiza todo el trabajo, sino que
éste se divide en etapas y cada etapa la concluye
una persona diferente. Los empleados individuales
se especializan en llevar a cabo parte de una
actividad mas que toda la actividad.

24. DEPARTAMENTALIZACI
ÓN
Una vez que los trabajos se dividen por medio
de la especialización del trabajo, deben
agruparse de nuevo para que las tareas
comunes se puedan coordinar.
El fundamento mediante el cual se agrupan las
tareas se denomina departamentalización.

26. CADENA DE
MANDO
 La cadena de mando es la línea
continua de autoridad que se
extiende de los niveles
organizacionales mas altos a
los mas bajos y define quien
informa a quien.
 Ayuda a los empleados a
responder preguntas como ¿A
quien recurro si tengo un
problema? y ¿Ante quien soy el
responsable?
 ejemplo del Gerente General al
Gerente de Finanzas al Jefe de
Tesorería al Contador de
Tesorería
.

27. TRAMO DE
CONTROL
¿A cuantos empleados puede dirigir
un gerente de manera eficiente
y eficaz?
La amplitud de control es el número de
empleados que puede dirigir un gerente
de manera eficaz y eficiente.

28. CENTRALIZACIÓN Y
DESCENTRALIZACIÓN
empleados inferiores proporcionan información o de
hecho toman decisiones. (otorgamiento de facultades
de decisiones a los empleados)

29. trabajadores están
guiados por reglas.
FORMALIZACIÓN