El documento trata sobre los diferentes tipos de absentismo laboral, incluyendo absentismo físico, presencial, emocional y presentismo. Explica las causas de cada tipo de absentismo, como factores organizacionales, personales y de calidad laboral. También presenta datos sobre absentismo en España y las etapas para prevenir y controlar el absentismo a través de diagnósticos, cuantificación, definición de estrategias y evaluación.
Este documento presenta un plan formativo sobre la gestión del estrés laboral. Explica conceptos como los tipos de estresores y características de las situaciones de estrés, así como las causas y consecuencias del estrés laboral tanto para los trabajadores como para las empresas. Finalmente, propone estrategias para prevenir y controlar el estrés laboral en los empleados.
Este documento trata sobre el ausentismo laboral. Explica que el ausentismo es un fenómeno antiguo que afecta la productividad de las organizaciones. Identifica varias causas del ausentismo como enfermedades, problemas familiares, falta de motivación, malas condiciones de trabajo y políticas inadecuadas. También analiza la rotación del personal y los cargos que tienen mayor ausentismo como directivos, supervisores y personal de atención al público.
Síndrome del bournout o trabajador quemadoRaquel de Luxe
El documento describe el síndrome de burnout o trabajador quemado, definido como la sensación de estar quemado y a disgusto en el trabajo debido al estrés laboral crónico. Presenta cuatro tipos de síntomas - psicosomáticos, emocionales, conductuales y defensivos. Afecta al 14.5% de los profesionales sanitarios en España. Las causas incluyen sobrecarga laboral, falta de apoyo y baja implicación del trabajador. Se recomiendan medidas a nivel individual, grupal y organizacional para prevenirlo
El documento presenta diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la teoría de los rasgos, la evaluación de 360 grados, y la escala gráfica de calificación. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña y su potencial de desarrollo, y que las organizaciones evalúan formal e informalmente a los empleados para detectar problemas.
Sistemas de control de personal. Absentismo laboralPaloma_Garcia
El documento habla sobre el absentismo laboral. Define el absentismo justificado e injustificado, y explica cómo calcular los índices de cada uno y del absentismo total. También menciona que el absentismo está relacionado con las condiciones de trabajo y que puede disminuirse a través de medidas de control y prevención.
Este documento presenta varios métodos para la solución de problemas, incluyendo principios fundamentales, diagramas de flujo, pasos del proceso y herramientas como el diagrama de Ishikawa y los 5 porqués. Explica que un problema es la diferencia entre la situación actual y la satisfacción del cliente, y que la causa más común de problemas es la variación. Además, describe las fases del proceso de solución de problemas, como definir el problema, contenerlo, identificar la causa raíz y prevenir la recurrencia.
El documento describe los diferentes factores de riesgo que pueden afectar la salud y seguridad de los trabajadores. Explica que los factores de riesgo incluyen aspectos físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y otros que pueden causar accidentes o enfermedades. Además, provee una clasificación detallada de los diferentes tipos de factores de riesgo y ejemplos de riesgos específicos encontrados en diferentes industrias.
Este documento presenta un plan formativo sobre la gestión del estrés laboral. Explica conceptos como los tipos de estresores y características de las situaciones de estrés, así como las causas y consecuencias del estrés laboral tanto para los trabajadores como para las empresas. Finalmente, propone estrategias para prevenir y controlar el estrés laboral en los empleados.
Este documento trata sobre el ausentismo laboral. Explica que el ausentismo es un fenómeno antiguo que afecta la productividad de las organizaciones. Identifica varias causas del ausentismo como enfermedades, problemas familiares, falta de motivación, malas condiciones de trabajo y políticas inadecuadas. También analiza la rotación del personal y los cargos que tienen mayor ausentismo como directivos, supervisores y personal de atención al público.
Síndrome del bournout o trabajador quemadoRaquel de Luxe
El documento describe el síndrome de burnout o trabajador quemado, definido como la sensación de estar quemado y a disgusto en el trabajo debido al estrés laboral crónico. Presenta cuatro tipos de síntomas - psicosomáticos, emocionales, conductuales y defensivos. Afecta al 14.5% de los profesionales sanitarios en España. Las causas incluyen sobrecarga laboral, falta de apoyo y baja implicación del trabajador. Se recomiendan medidas a nivel individual, grupal y organizacional para prevenirlo
El documento presenta diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la teoría de los rasgos, la evaluación de 360 grados, y la escala gráfica de calificación. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña y su potencial de desarrollo, y que las organizaciones evalúan formal e informalmente a los empleados para detectar problemas.
Sistemas de control de personal. Absentismo laboralPaloma_Garcia
El documento habla sobre el absentismo laboral. Define el absentismo justificado e injustificado, y explica cómo calcular los índices de cada uno y del absentismo total. También menciona que el absentismo está relacionado con las condiciones de trabajo y que puede disminuirse a través de medidas de control y prevención.
Este documento presenta varios métodos para la solución de problemas, incluyendo principios fundamentales, diagramas de flujo, pasos del proceso y herramientas como el diagrama de Ishikawa y los 5 porqués. Explica que un problema es la diferencia entre la situación actual y la satisfacción del cliente, y que la causa más común de problemas es la variación. Además, describe las fases del proceso de solución de problemas, como definir el problema, contenerlo, identificar la causa raíz y prevenir la recurrencia.
El documento describe los diferentes factores de riesgo que pueden afectar la salud y seguridad de los trabajadores. Explica que los factores de riesgo incluyen aspectos físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y otros que pueden causar accidentes o enfermedades. Además, provee una clasificación detallada de los diferentes tipos de factores de riesgo y ejemplos de riesgos específicos encontrados en diferentes industrias.
El documento habla sobre el estrés, explicando que proviene del griego y significa tensión. Define diferentes tipos de estrés como el eutrés, distrés y estrés. Explica las causas, síntomas y efectos del estrés laboral, así como técnicas para prevenir y manejar el estrés como ejercicio, relajación y tiempo libre.
Este documento describe la medicina del trabajo, que se ocupa de reducir las enfermedades relacionadas con el trabajo mediante la prevención y mejora de las condiciones laborales. Explica que la medicina del trabajo tiene tres funciones principales: higiene y prevención en el trabajo, medicina preventiva de los trabajadores y asistencia médica. También detalla los requisitos para los servicios de prevención en las empresas.
El documento presenta una introducción al Análisis de Puestos de Trabajo (APT). Explica que el APT permite conocer las características y requisitos de los puestos de trabajo en una organización. Detalla los pasos para realizar un APT, incluyendo la recopilación de información a través de herramientas como observación, entrevistas y cuestionarios. También cubre el análisis DAFO para evaluar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de un puesto.
El documento habla sobre el concepto de empowerment o facultamiento. Explica que es un proceso para dar poder y autoridad a los empleados para que se sientan dueños de su trabajo. Esto requiere cambios en las organizaciones para eliminar la burocracia y dar libertad y capacitación a los gerentes y empleados. El empowerment se logra compartiendo información, creando autonomía y reemplazando la jerarquía con equipos autodirigidos. Esto trae beneficios como mayor satisfacción, compromiso y calidad del trabajo.
Este documento analiza la rotación de personal en las empresas y propone soluciones para evitarla. Explica que la rotación ocurre cuando los trabajadores abandonan la empresa por diversas razones como insatisfacción laboral o sueldos bajos. Esto genera costos para la empresa debido a los gastos de capacitación de nuevo personal. El documento identifica causas internas como la política salarial y externa como oportunidades laborales. Finalmente, propone crear incentivos para los empleados, mejorar la selección de personal y fomentar una buena comunic
El documento habla sobre la planeación estratégica de los recursos humanos. Explica que este proceso implica analizar las necesidades de recursos humanos a medida que cambia el entorno interno y externo de la organización, y aplicar estrategias proactivas para asegurar la disponibilidad de los recursos humanos requeridos. También describe los pasos para realizar la planeación estratégica de recursos humanos, incluyendo pronosticar la demanda y oferta de recursos, y desarrollar planes para satisfacer las necesidades futuras.
El documento presenta información sobre el estrés laboral, la ansiedad y el síndrome de quemarse o "burn out". Explica que el estrés es la respuesta fisiológica y psicológica ante presiones internas y externas, mientras que la ansiedad es una emoción específica que persiste luego de un factor estresante. También describe las causas más comunes del estrés laboral, síntomas de la ansiedad, tratamientos, y define el "burn out" como un agotamiento emocional que conduce a la despersonalización y baja real
El documento explica el método de los 5 porqués, que es una técnica para identificar la causa raíz de los problemas. Consiste en hacer la pregunta "por qué" de forma repetida (5 veces) sobre un problema para llegar a su origen. El método proporciona ejemplos de su aplicación y explica las ventajas de usarlo, como ahorrar tiempo, generar aprendizaje y mejorar la calidad.
El documento describe la evolución de la gestión del talento humano y las nuevas concepciones en la administración del talento, reconociendo al trabajador como un potencial que necesita desarrollarse. También destaca la importancia de valorar el factor humano como base del desarrollo empresarial y ver a la empresa como un sistema donde el trabajador forma parte e influye en el desarrollo de la organización. Además, resalta la necesidad de optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de modelos de gestión del talento que garanticen el desar
Este documento describe la necesidad y objetivos del análisis de puestos de trabajo en las empresas. El análisis de puestos permite definir con precisión las tareas y requisitos de cada puesto para mejorar la organización, gestión de personal y desempeño de los trabajadores. Explica que cada puesto se compone de operaciones, habilidades, responsabilidades y condiciones, y que es importante separar y ordenar sistemáticamente estos elementos a través de la técnica del análisis de puestos.
Douglas McGregor propuso dos teorías sobre la forma en que los gerentes ven a los empleados: la Teoría X, que supone que a los empleados no les gusta trabajar y deben ser obligados, y la Teoría Y, que supone que a los empleados les gusta el trabajo y buscan responsabilidades. Herzberg también propuso la teoría de los dos factores, argumentando que la motivación depende de factores higiénicos como el salario y factores motivacionales como el reconocimiento.
El documento habla sobre el estrés laboral, definiéndolo como un desequilibrio entre las demandas del ambiente laboral y los recursos del sujeto. Explica que el estrés laboral está aumentando debido a factores como la inseguridad laboral y el mal equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Describe los síntomas del estrés laboral que pueden ser fisiológicos, psicológicos o de comportamiento. Finalmente, recomienda técnicas como la respiración, relajación y ejercicio físico para manejar el estr
Este documento identifica y describe diversos riesgos psicosociales en el trabajo y medidas preventivas para reducir enfermedades en los trabajadores. Explica que factores como condiciones laborales exigentes, sobrecarga de trabajo, horarios largos o turnos pueden afectar la salud física y psicológica. También describe principios de protección al trabajador, factores de riesgo como el medio ambiente laboral y la organización del trabajo, y ofrece ejemplos como ritmos de trabajo, carga mental y comunicación.
El documento describe el sistema de producción Toyota, conocido como manufactura esbelta. Comenzó como una forma de producir con menos desperdicio que las compañías automotrices estadounidenses. Incluye conceptos como justo a tiempo, kanban y mejora continua para lograr altos volúmenes con bajos costos y alta calidad. Toyota adaptó los procesos de Ford para tener flexibilidad en una variedad de modelos con recursos limitados.
Factor humano en la seguridad y salud en el trabajoYanet Caldas
El documento describe los factores humanos que influyen en la seguridad y salud en el trabajo, incluyendo factores propios de la persona, laborales y externos. Explica que aproximadamente el 80% de los accidentes laborales involucran factores humanos. También destaca la importancia de la comunicación, formación, participación de los trabajadores y establecimiento de objetivos claros para modificar conductas y mejorar la seguridad.
El documento describe los conceptos y pasos clave del TPM (Mantenimiento Productivo Total). El TPM implica la participación de todos los empleados en el mantenimiento de los equipos para maximizar la eficiencia. Los pasos para la implantación del TPM incluyen establecer estándares de limpieza, capacitar a los operarios en inspecciones básicas, y mejorar continuamente a través del mantenimiento autónomo y la solución de problemas. El objetivo final del TPM es eliminar las seis grandes pérdidas y mejorar la efectividad global
El documento habla sobre la carga de trabajo y su relación con la prevención de riesgos laborales. Explica que la carga de trabajo incluye factores físicos y mentales que someten al trabajador durante su jornada. También describe cómo la sobrecarga de trabajo puede causar fatiga crónica y dañar la salud y capacidad laboral del trabajador si no se controlan adecuadamente los tiempos y contenidos de las tareas. Finalmente, propone ejercicios de relajación para ayudar a los trabajadores a manejar mejor la carga lab
1) Frederick Taylor fue un ingeniero estadounidense considerado el padre de la administración científica. 2) Propuso principios como determinar científicamente el trabajo estándar y crear un trabajador funcional a través de conceptos como el planeamiento y control del trabajo. 3) Sus ideas representaron un gran avance al sustituir la improvisación por métodos científicos, aunque también recibieron críticas por ignorar aspectos humanos.
El documento describe la carga mental y el estrés laboral. Define la carga mental como el esfuerzo mental necesario para lograr un resultado, y el estrés laboral como un desequilibrio percibido entre las demandas del trabajo y la capacidad de la persona para cumplirlas. Explica los factores que contribuyen a la carga mental y los efectos fisiológicos, cognitivos y de salud del estrés laboral, así como formas de prevenirlo y manejarlo.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
Este documento trata sobre la salud ocupacional y el ausentismo laboral. Explica que la salud ocupacional busca mejorar las condiciones de salud y seguridad de los trabajadores, y define el ausentismo como la no asistencia al trabajo por razones distintas a vacaciones o huelgas. Señala que el ausentismo por enfermedad representa una gran parte de las pérdidas económicas, y que está relacionado con factores como el estilo de vida sedentario, las condiciones de trabajo y el clima organizacional.
El documento habla sobre el ausentismo laboral en las empresas mexicanas. Explica que en 2006 hubo un aumento en los costos de las empresas debido a un mayor ausentismo de los empleados. Define el ausentismo como las ausencias de los trabajadores, ya sea justificadas o no, y explica que representa un problema tanto para los trabajadores como para las empresas desde una perspectiva económica y de productividad.
El documento habla sobre el estrés, explicando que proviene del griego y significa tensión. Define diferentes tipos de estrés como el eutrés, distrés y estrés. Explica las causas, síntomas y efectos del estrés laboral, así como técnicas para prevenir y manejar el estrés como ejercicio, relajación y tiempo libre.
Este documento describe la medicina del trabajo, que se ocupa de reducir las enfermedades relacionadas con el trabajo mediante la prevención y mejora de las condiciones laborales. Explica que la medicina del trabajo tiene tres funciones principales: higiene y prevención en el trabajo, medicina preventiva de los trabajadores y asistencia médica. También detalla los requisitos para los servicios de prevención en las empresas.
El documento presenta una introducción al Análisis de Puestos de Trabajo (APT). Explica que el APT permite conocer las características y requisitos de los puestos de trabajo en una organización. Detalla los pasos para realizar un APT, incluyendo la recopilación de información a través de herramientas como observación, entrevistas y cuestionarios. También cubre el análisis DAFO para evaluar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de un puesto.
El documento habla sobre el concepto de empowerment o facultamiento. Explica que es un proceso para dar poder y autoridad a los empleados para que se sientan dueños de su trabajo. Esto requiere cambios en las organizaciones para eliminar la burocracia y dar libertad y capacitación a los gerentes y empleados. El empowerment se logra compartiendo información, creando autonomía y reemplazando la jerarquía con equipos autodirigidos. Esto trae beneficios como mayor satisfacción, compromiso y calidad del trabajo.
Este documento analiza la rotación de personal en las empresas y propone soluciones para evitarla. Explica que la rotación ocurre cuando los trabajadores abandonan la empresa por diversas razones como insatisfacción laboral o sueldos bajos. Esto genera costos para la empresa debido a los gastos de capacitación de nuevo personal. El documento identifica causas internas como la política salarial y externa como oportunidades laborales. Finalmente, propone crear incentivos para los empleados, mejorar la selección de personal y fomentar una buena comunic
El documento habla sobre la planeación estratégica de los recursos humanos. Explica que este proceso implica analizar las necesidades de recursos humanos a medida que cambia el entorno interno y externo de la organización, y aplicar estrategias proactivas para asegurar la disponibilidad de los recursos humanos requeridos. También describe los pasos para realizar la planeación estratégica de recursos humanos, incluyendo pronosticar la demanda y oferta de recursos, y desarrollar planes para satisfacer las necesidades futuras.
El documento presenta información sobre el estrés laboral, la ansiedad y el síndrome de quemarse o "burn out". Explica que el estrés es la respuesta fisiológica y psicológica ante presiones internas y externas, mientras que la ansiedad es una emoción específica que persiste luego de un factor estresante. También describe las causas más comunes del estrés laboral, síntomas de la ansiedad, tratamientos, y define el "burn out" como un agotamiento emocional que conduce a la despersonalización y baja real
El documento explica el método de los 5 porqués, que es una técnica para identificar la causa raíz de los problemas. Consiste en hacer la pregunta "por qué" de forma repetida (5 veces) sobre un problema para llegar a su origen. El método proporciona ejemplos de su aplicación y explica las ventajas de usarlo, como ahorrar tiempo, generar aprendizaje y mejorar la calidad.
El documento describe la evolución de la gestión del talento humano y las nuevas concepciones en la administración del talento, reconociendo al trabajador como un potencial que necesita desarrollarse. También destaca la importancia de valorar el factor humano como base del desarrollo empresarial y ver a la empresa como un sistema donde el trabajador forma parte e influye en el desarrollo de la organización. Además, resalta la necesidad de optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de modelos de gestión del talento que garanticen el desar
Este documento describe la necesidad y objetivos del análisis de puestos de trabajo en las empresas. El análisis de puestos permite definir con precisión las tareas y requisitos de cada puesto para mejorar la organización, gestión de personal y desempeño de los trabajadores. Explica que cada puesto se compone de operaciones, habilidades, responsabilidades y condiciones, y que es importante separar y ordenar sistemáticamente estos elementos a través de la técnica del análisis de puestos.
Douglas McGregor propuso dos teorías sobre la forma en que los gerentes ven a los empleados: la Teoría X, que supone que a los empleados no les gusta trabajar y deben ser obligados, y la Teoría Y, que supone que a los empleados les gusta el trabajo y buscan responsabilidades. Herzberg también propuso la teoría de los dos factores, argumentando que la motivación depende de factores higiénicos como el salario y factores motivacionales como el reconocimiento.
El documento habla sobre el estrés laboral, definiéndolo como un desequilibrio entre las demandas del ambiente laboral y los recursos del sujeto. Explica que el estrés laboral está aumentando debido a factores como la inseguridad laboral y el mal equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Describe los síntomas del estrés laboral que pueden ser fisiológicos, psicológicos o de comportamiento. Finalmente, recomienda técnicas como la respiración, relajación y ejercicio físico para manejar el estr
Este documento identifica y describe diversos riesgos psicosociales en el trabajo y medidas preventivas para reducir enfermedades en los trabajadores. Explica que factores como condiciones laborales exigentes, sobrecarga de trabajo, horarios largos o turnos pueden afectar la salud física y psicológica. También describe principios de protección al trabajador, factores de riesgo como el medio ambiente laboral y la organización del trabajo, y ofrece ejemplos como ritmos de trabajo, carga mental y comunicación.
El documento describe el sistema de producción Toyota, conocido como manufactura esbelta. Comenzó como una forma de producir con menos desperdicio que las compañías automotrices estadounidenses. Incluye conceptos como justo a tiempo, kanban y mejora continua para lograr altos volúmenes con bajos costos y alta calidad. Toyota adaptó los procesos de Ford para tener flexibilidad en una variedad de modelos con recursos limitados.
Factor humano en la seguridad y salud en el trabajoYanet Caldas
El documento describe los factores humanos que influyen en la seguridad y salud en el trabajo, incluyendo factores propios de la persona, laborales y externos. Explica que aproximadamente el 80% de los accidentes laborales involucran factores humanos. También destaca la importancia de la comunicación, formación, participación de los trabajadores y establecimiento de objetivos claros para modificar conductas y mejorar la seguridad.
El documento describe los conceptos y pasos clave del TPM (Mantenimiento Productivo Total). El TPM implica la participación de todos los empleados en el mantenimiento de los equipos para maximizar la eficiencia. Los pasos para la implantación del TPM incluyen establecer estándares de limpieza, capacitar a los operarios en inspecciones básicas, y mejorar continuamente a través del mantenimiento autónomo y la solución de problemas. El objetivo final del TPM es eliminar las seis grandes pérdidas y mejorar la efectividad global
El documento habla sobre la carga de trabajo y su relación con la prevención de riesgos laborales. Explica que la carga de trabajo incluye factores físicos y mentales que someten al trabajador durante su jornada. También describe cómo la sobrecarga de trabajo puede causar fatiga crónica y dañar la salud y capacidad laboral del trabajador si no se controlan adecuadamente los tiempos y contenidos de las tareas. Finalmente, propone ejercicios de relajación para ayudar a los trabajadores a manejar mejor la carga lab
1) Frederick Taylor fue un ingeniero estadounidense considerado el padre de la administración científica. 2) Propuso principios como determinar científicamente el trabajo estándar y crear un trabajador funcional a través de conceptos como el planeamiento y control del trabajo. 3) Sus ideas representaron un gran avance al sustituir la improvisación por métodos científicos, aunque también recibieron críticas por ignorar aspectos humanos.
El documento describe la carga mental y el estrés laboral. Define la carga mental como el esfuerzo mental necesario para lograr un resultado, y el estrés laboral como un desequilibrio percibido entre las demandas del trabajo y la capacidad de la persona para cumplirlas. Explica los factores que contribuyen a la carga mental y los efectos fisiológicos, cognitivos y de salud del estrés laboral, así como formas de prevenirlo y manejarlo.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
Este documento trata sobre la salud ocupacional y el ausentismo laboral. Explica que la salud ocupacional busca mejorar las condiciones de salud y seguridad de los trabajadores, y define el ausentismo como la no asistencia al trabajo por razones distintas a vacaciones o huelgas. Señala que el ausentismo por enfermedad representa una gran parte de las pérdidas económicas, y que está relacionado con factores como el estilo de vida sedentario, las condiciones de trabajo y el clima organizacional.
El documento habla sobre el ausentismo laboral en las empresas mexicanas. Explica que en 2006 hubo un aumento en los costos de las empresas debido a un mayor ausentismo de los empleados. Define el ausentismo como las ausencias de los trabajadores, ya sea justificadas o no, y explica que representa un problema tanto para los trabajadores como para las empresas desde una perspectiva económica y de productividad.
Control De Ausentismo Laboral Apoyado En Un Sistemadajigar
Este documento describe un sistema de información web para controlar el ausentismo laboral con los siguientes objetivos: 1) diseñar e implementar un software para controlar el ausentismo laboral usando tecnología web, 2) diseñar una interfaz entre un lector biométrico y una computadora, y 3) diseñar una base de datos que contenga información de los empleados y su ausentismo. El sistema controlaría y registraría el ingreso diario de empleados, reduciría las faltas no justificadas, y evitaría el manejo de papeles para el control
Este documento presenta una investigación sobre el ausentismo laboral entre las enfermeras en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas en Maracay, Venezuela. El estudio utiliza un enfoque cualitativo y fenomenológico para examinar las experiencias y percepciones de tres enfermeras sobre el ausentismo a través de entrevistas y observación participante. Los hallazgos sugieren que es necesario mejorar la motivación del personal de enfermería y abordar sus necesidades de reconocimiento y afecto para reducir el ausentismo. La autora
Nuevo Decreto Real Decreto Ley 4/2015 del 22/3/2015.
Funcionamiento de la Fundación Tripartita
Manejo de la Plataforma, novedades
La formación en las empresas más allá de la Tripartita
Descripción de puestos
Análisis competencias y Desarrollo de planes de formación
Contrato formación
Una Nueva Era: Elearning Interactivo
SEA Empresarios Alaveses ha trasladado en una jornada informativa a sus empresas y con la colaboración de Fundación Tripartita las novedades que conlleva la reforma del Sistema de Formación Profesional para el Empleo. Carmen Prieto, Directora de Gestión Técnica y Verificación de la Fundación ha realizado una completa explicación.
Este documento presenta los resultados de una encuesta sobre las necesidades formativas de los alumnos que participaron en las actividades de la Academia de Telecentros entre 2005-2008. Resumiendo: 1) La encuesta analiza datos generales, nivel de satisfacción y necesidades formativas de los participantes; 2) Los alumnos valoraron positivamente la utilidad práctica de los cursos y la interacción con otros, aunque algunos no pudieron acceder a más formación; 3) Se identificaron áreas de mejora como la certificación oficial de los cursos y la financi
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que este proceso incluye la selección de personal, contratación, inducción, capacitación, remuneración e incentivos y seguridad industrial. También describe cada uno de estos procesos y su importancia para la productividad de la empresa y satisfacción de los empleados.
Presentación realizada por José A. Viejo, director de Formación de la Fundación Laboral de la Construcción, durante las Jornades Aula Immobiliària organizadas por la Associació de Promotors de Barcelona. (26.07.2012)
El absentismo laboral es un problema, que aún siendo tradicional, siguen sufriendo las empresas, en la actualidad, en mayor o menor medida y que provoca importantes problemas organizativos y un incremento de los costes laborales.
En una economía altamente competitiva, el control de los costes pasa a ser uno de los elementos esenciales en la gestión de las empresas, y los costes laborales son en muchas ocasiones el coste más importante y en algunos casos determinante del negocio.
Recientemente el legislador ha introducido algunas modificaciones legales para intentar combatir el absentismo laboral que conviene conocer para poder obtener los mejores resultados en cuanto a la reducción del absentismo.
Por todo ello resulta esencial analizar las causas del absentismo y las acciones y políticas que la empresa puede implementar para conocerlo, evaluarlo, controlarlo e incidir en su disminución, así como las recientes modificaciones legales en esta materia.
Es también importante conocer las nuevas formas de absentismo laboral ligadas al uso de las tecnologías, como el correo electrónico e internet y el importante cambio en la jurisprudencia en esta materia que permiten a las empresas un mayor control de estas herramientas.
El presente seminario está desarrollado y fundamentado en la experiencia y formación del director del mismo, Jesús Francisco Molinera, y proporciona las técnicas e instrumentos adecuados y necesarios para gestionar y reducir el absentismo laboral.
GESTIÓN DE LA BONIFICACIÓN EN LA FUNDACIÓN TRIPARTITAredMae
Aunque la Fundación Tripartita pone a disposición de las Empresas crédito para invertir en formación, datos oficiales indican que gran parte se pierde por no utilizar el crédito, siendo un porcentaje menor del 20% las empresas españolas que aprovechan la formación bonificada.
El absentismo laboral en el sector comercial se ha quintuplicado en los últimos seis años debido principalmente a la falta de motivación y insatisfacción laboral de los empleados. Esto ha afectado negativamente la productividad y el PIB del sector. Se necesitan medidas para mejorar la motivación de los trabajadores y prevenir el absentismo.
Análisis del Ausentismo por enfermedad laboral la maravilla s.a. año 2013Jhon Jairo Perea Diez
Este documento presenta un análisis del ausentismo por enfermedad laboral en la empresa La Maravilla S.A. durante el año 2013. El estudio busca identificar el comportamiento de las enfermedades de origen laboral que causaron ausentismo en los trabajadores, así como proponer estrategias para controlar, mitigar y prevenir el ausentismo laboral en la organización. El documento analiza variables como edad, antigüedad, área de trabajo, cargo, días de incapacidad, tipo de enfermedad laboral y género de
El documento presenta información sobre el control y permanencia del personal en las instituciones. Establece normas y procedimientos para regular la asistencia y permanencia del personal durante la jornada laboral. Incluye secciones sobre jornada laboral, licencias, vacaciones, tardanzas e inasistencias y los procesos para el control y permanencia del personal como el reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y capacitación.
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Incluye cuatro secciones principales: 1) técnicas de planificación de recursos humanos, 2) diagnóstico, 3) dimensionamiento de recursos humanos, y 4) planificación de carreras. El objetivo general es asignar los recursos humanos de manera adecuada para cumplir con los objetivos y necesidades cambiantes de la empresa.
El documento trata sobre el ausentismo y los accidentes laborales. Explica que el ausentismo laboral se refiere a la falta de asistencia al trabajo por parte de un empleado. Describe diferentes tipos de ausentismo como el previsible y justificado, y el no previsible y sin justificación. También habla sobre los costos del ausentismo para las empresas y la sociedad. Finalmente, aborda el tema de los accidentes laborales, sus consecuencias negativas y los costos que representan para los trabajadores, empresas y el sistema de seguridad social.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES FORMATIVASYohismilena
Este documento describe técnicas e instrumentos para detectar las necesidades formativas en una organización. Explica que la formación debe alinearse con la estrategia de la empresa y contribuir al desempeño individual y corporativo. También describe el modelo sistemático de capacitación que incluye la evaluación de necesidades, planeación del diseño, ejecución e implementación, y evaluación del programa. Finalmente, detalla varios métodos e instrumentos para diagnosticar las necesidades de capacitación a nivel individual, de puestos de trabajo y de la organización en general.
Ejemplo de cuestionario para el análisis de necesidades formativasFormador Ocupacional
Este cuestionario busca obtener la opinión de los trabajadores sobre problemas en sus puestos de trabajo para planificar la formación del próximo año. Pide detalles sobre el puesto actual como denominación, departamento, formación requerida y tareas principales. También pregunta si encuentran deficiencias en sus tareas, si estas son debidas a falta de formación y qué cursos podrían necesitar para mejorar la eficiencia en el trabajo.
Las necesidades de formación existen para mejorar una situación actual y alcanzar un estado deseado. Pueden ser determinadas a través de procesos formales e informales. El modelo ANISE es un proceso formal que consta de tres etapas: 1) Reconocimiento para identificar situaciones que requieren cambio, 2) Diagnóstico para analizar la situación actual y deseable, y 3) Toma de decisiones para priorizar problemas y proponer soluciones. El análisis de necesidades identifica discrepancias entre lo existente y lo ideal para mejorar mediante la formación.
El documento habla sobre el proceso de desvinculación y outplacement. Explica que las desvinculaciones afectan no solo al empleado despedido sino también a los que permanecen. Propone un sistema de cuatro niveles para mitigar los efectos negativos en los empleados sobrevivientes como comunicación efectiva, apoyo en el proceso de duelo, rompiendo la dependencia de la organización y cambiando los sistemas de la empresa.
El documento discute la importancia de la salud mental en el ámbito laboral. Señala que según la OMS, el 40% de los trabajadores del mundo sufrirán algún trastorno mental asociado al trabajo. Factores como el estrés, la depresión, la ansiedad, el acoso y el desempleo afectan negativamente la salud mental de los trabajadores. Asimismo, un entorno laboral negativo puede causar problemas físicos y psicológicos severos que tienen un alto costo económico.
El documento presenta estrategias para resolver problemas comunes en empresas familiares, como falta de comunicación, delegación inadecuada, falta de reconocimiento y capacitación insuficiente. Recomienda realizar reuniones periódicas, designar un coordinador, comunicar tareas claramente al delegar, reconocer esfuerzos de empleados e incentivarlos, y evaluar capacidades mediante pruebas psicotécnicas para mejorarlas a través de capacitación. Concluye que las empresas familiares deben profesionalizarse más y ser autocríticas para reconoc
El documento identifica varios riesgos psicosociales en el trabajo como el estrés y la violencia. Describe causas como jornadas largas, exceso de trabajo, malas condiciones laborales, falta de participación en decisiones y conflictos interpersonales. Estos factores llevaron al empleado expuesto a problemas de salud e incluso al suicidio. Se proponen estrategias como mejorar la comunicación, motivar a los empleados y resolver problemas para promover la armonía.
Este documento trata sobre el acoso laboral o mobbing. Explica que el mobbing implica violencia psicológica sistemática por parte de compañeros, subordinados o superiores con el fin de que la víctima abandone su trabajo. Describe los síntomas y causas del mobbing, así como técnicas para contrarrestarlo, incluyendo hacer valer los derechos laborales y mantener el equilibrio emocional. Finalmente, analiza las consecuencias psicológicas y de salud que puede generar la inestabilidad laboral si no
El documento habla sobre el estrés laboral y la autoestima. Explica que el estrés laboral se produce cuando las demandas del trabajo exceden la capacidad del trabajador, y tiene causas como las condiciones de trabajo y la estructura de la organización. Esto puede tener consecuencias físicas, psicológicas y de comportamiento. Una organización saludable puede reducir el estrés mediante el reconocimiento a los empleados y oportunidades para el crecimiento. La autoestima es importante para el bienestar y depende de cómo nos vemos a
El documento habla sobre la fatiga mental y el estrés en el trabajo. Explica que la fatiga se produce cuando hay un exceso de carga mental que supera la capacidad de respuesta de la persona. Algunas formas de prevenirla incluyen mejorar los hábitos de alimentación, descanso y ejercicio, así como establecer objetivos de trabajo parciales y pausas durante la jornada. El estrés puede ser causado por sobrecarga de trabajo, monotonía, falta de comunicación u otros factores personales o ambientales. Produce síntomas psicológicos
Este documento describe los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, incluyendo las interacciones negativas, el ambiente laboral y las características del trabajo. Explica las causas de estos riesgos como las características de la tarea, la organización y el empleo. También detalla las consecuencias para los trabajadores como problemas de salud y ausentismo. Finalmente, recomienda la evaluación de riesgos, el desarrollo de un plan de prevención y la implementación de medidas para mejorar la organización, el trabajo y el apo
Este documento describe la importancia de la salud mental en el lugar de trabajo y los esfuerzos de Golden & Silver para promoverla. Explica que la salud mental es clave para el éxito organizacional y personal, y que la compañía ha implementado estrategias como identificar y abordar factores de vulnerabilidad como estrés laboral, conflictos, adicciones y más. También destaca la necesidad de un enfoque integral que involucre a toda la organización para crear un ambiente laboral saludable.
Este documento define diferentes tipos de grupos y equipos en el lugar de trabajo, como grupos formales e informales, equipos de solución de problemas y equipos virtuales. También describe las ventajas y desventajas del trabajo en grupo y equipo. Además, resume tres videos sobre el estrés laboral, sus causas y características, así como el acoso laboral o mobbing, incluyendo sus fases. El documento proporciona información sobre cómo diferentes factores en el trabajo pueden afectar el estrés y bienestar de los empleados.
El documento trata sobre el concepto de clima organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere al ambiente en el lugar de trabajo y cómo es percibido por los empleados. Discuten los factores que influyen en el clima organizacional, los beneficios de un buen clima y los peligros de un mal clima. También cubre cómo medir el clima organizacional a través de encuestas y los pasos para mejorar el clima laboral.
Por medio del presente contenido de valor, los usuarios identificarán con mayor claridad qué es el mobbing o acoso laboral, así como sus causas, características, tipos y perfiles de la víctima y agresor. Asimismo, obtendrán conocimiento sobre sus consecuencias, medidas preventivas y estrategias personales y organizacionales para erradicarlo, promoviendo así, prácticas saludables dentro de la organización en relación a este tema. Además, podrán pescubrir y valorar la importancia de erradicar prácticas altamente perjudiciales y nocivas como el mobbing o acoso laboral, de forma que se fomente la sana convivencia entre los empleados y la organización en general.
Este documento resume los conceptos clave relacionados con la ergonomía y los efectos de la carga de trabajo. Define estrés y estresor, y enumera y explica los principales estresores sociales como factores laborales, familiares y personales. También describe las alteraciones físicas y psicológicas causadas por el estrés, así como las consecuencias para la empresa. Finalmente, analiza los riesgos laborales según el tipo de trabajo y las características de la empresa.
El síndrome de burnout es un desgaste profesional que sufren trabajadores de servicios como la salud y la educación debido a altas demandas y condiciones de trabajo estresantes. Los síntomas incluyen agotamiento emocional, despersonalización, baja productividad, así como síntomas físicos, emocionales y de comportamiento. El burnout se desarrolla gradualmente y es consecuencia de eventos estresantes laborales como sobrecarga de trabajo y falta de autonomía y reconocimiento. Su prevención requiere intervenciones a n
Este documento discute el estrés laboral como un problema latente en muchas organizaciones que puede interferir con el desempeño de los trabajadores y la empresa si no se detecta a tiempo. Explica que el estrés es la reacción del organismo a las presiones externas o internas y enumera varios factores como causas potenciales del estrés laboral, incluyendo factores socioeconómicos, personales y laborales. Finalmente, destaca las consecuencias negativas del estrés laboral a nivel personal, grupal e institucional como bajo rendimiento y da
El documento habla sobre la desmotivación laboral y sus causas comunes como la sobrecarga de trabajo, bajas expectativas y falta de incentivos. Sugiere que los jefes identifiquen estas situaciones y aboguen por su solución. También aconseja a los trabajadores no dejarse influir por comentarios negativos y entender que lo laboral es responsabilidad propia, más que esperar a que otros evalúen su trabajo.
El documento describe las fases que sufre una persona ante una pérdida como el desempleo: negación, aceptación y depresión, y recuperación gradual. Explica que en casos de desempleo de larga duración, la fase de depresión puede prolongarse indefinidamente y afectar a la familia. También señala que durante el proceso de búsqueda de empleo, transmitir negatividad o inestabilidad emocional puede ser motivo de descarte por parte de las empresas.
El documento trata sobre varios temas relacionados con el conflicto, la frustración y el ausentismo laboral. Explica que el conflicto se produce cuando una parte percibe que sus intereses han sido afectados negativamente y que la frustración surge cuando no se logran los objetivos deseados. Luego describe las principales causas del ausentismo laboral como enfermedades, problemas familiares o falta de motivación, y cómo esto puede afectar negativamente a las empresas al reducir la productividad y generar mayores costos.
Universidad Cristiana Evangélica Nuevo Milenio.pptxLuisChavarria57
El documento presenta métodos para reducir el absentismo laboral. Explica que el absentismo se refiere a la falta de presencia de empleados cuando deberían estar trabajando y que puede deberse a factores individuales o de la empresa. Entre los métodos para reducirlo se encuentran motivar al personal, ofrecer recompensas adecuadas, invertir en prevención de riesgos laborales, implementar horarios flexibles, gestionar la carga de trabajo, escuchar a los empleados y priorizar su bienestar. El documento concluye que el absent
El presente está orientado hacia la solución, a mediano plazo y mediante el diseño de programas de personal, de los problemas originados por el desempeño de la gente. Esto es para empleados de la administración publica de la Argentina.
Similar a Absentismo físico y absentismo presencial (20)
Estrategias políticas de gestión 2 control de ausentismo
Absentismo físico y absentismo presencial
1.
2. ABSENTISMO LABORAL
Hace referencia a los periodos de tiempo en que
un empleado se ausenta de su puesto dentro del
horario de trabajo, por causas justificadas
reconocidas legalmente (incapacidad temporal,
permisos, etc.) o injustificadas (retrasos,
recados, cuidado de los hijos, etc.).
3. ABSENTISMO FÍSICO
El trabajador no está en su puesto de trabajo; falta al
trabajo ya sea de manera previsible y justificada (de
modo que puede ser controlado porque la empresa ha
sido previamente informada de la ausencia), o de manera
no previsible e injustificada (sin autorización de la
empresa; “hoy no puedo ir a trabajar porque…”).
ABSENTISMO PRESENCIAL
Forma de absentismo en el que el empleado acude a su
trabajo pero dedica una parte del tiempo a tareas que no
son propias de la actividad laboral.
4. PRESENTISMO LABORAL
Hace referencia al trabajador que acude a su trabajo a pesar de estar
enfermo, afectando esta situación a su rendimiento laboral. Ha aumentado a
consecuencia de la crisis, para no perder salario, puesto que se ha reducido o
incluso desaparecido la permisividad por parte de la empresa que existía
hasta antes de la crisis (normalmente se permitía la ausencia por enfermedad
durante 1 a 3 días sin descontar del salario).
ABSENTISMO EMOCIONAL
Personas que están presentes físicamente pero ausentes emocionalmente.
Van a trabajar, pero no rinden. Muchos trabajadores no tienen la misma
energía cuando entran que con el paso del tiempo. Se trata de analizar el
porqué. Lo emocional es importantísimo y su gestión es vital para evitar o
reducir el absentismo. Emoción es igual a motivación; tienen el mismo origen
etimológico.
5. EFECTOS DEL ABSENTISMO
• Incremento de los costes laborales.
• Problemas organizativos.
• Pérdida de eficacia y calidad.
• Efectos psicosociales (sobrecarga de quien
cubre al absentista).
6. DATOS DEL ABSENTISMO (Adecco, 2014)
• Relación directa entre crisis y absentismo. Con la crisis, baja el absentismo (por
miedo a perder el trabajo y luego no encontrar otro). No obstante, se observa
un repunte, lo que parece indicar que la crisis se está superando.
• El 90% de las empresas aplica métodos de control de los horarios de entrada y
salida, y solamente el 29% ofrece flexibilidad horaria a más del 25% de la
plantilla. Se ha demostrado una relación directa entre flexibilidad horaria y
reducción del absentismo.
• Las compañías españolas están más orientadas a sistemas de control y
restricciones (vigilancia), que fomentan tanto el presentismo como el
absentismo, que a un comportamiento responsable de sus trabajadores.
7. DATOS DEL ABSENTISMO (Adecco, 2014)
• Sólo un 50% de empresas detectan una baja productividad en sus empleados, y el
28% ni siquiera tienen un control sobre ello.
• Grado de relación emocional e identificación (compromiso) que tienen los
empleados con su puesto de trabajo:
o El 20% no se siente identificado con su empresa. Todo les da igual y hablan mal
de la empresa (insatisfacción con el puesto, mal clima de trabajo, etc.). Se debe
analizar qué se tiene que hacer con estos trabajadores.
o El 65% mantiene una baja identificación.
o El 13% mantiene una alta identificación, de modo que se muestran creativos,
proponen, y hablan bien de la empresa.
8. CAUSAS DEL ABSENTISMO
• Causas psicológicas, emocionales. Supone un
porcentaje altísimo, tanto del absentismo físico
como del presencial.
• Incapacidad temporal. Puede tener un origen
psicosomático (emocional).
• Causas legales
• Absentismo voluntario. Se debe analizar por qué
razón el trabajador toma esta decisión. También
suele tener un origen emocional.
9. CAUSAS DEL ABSENTISMO JUSTIFICADO
• Incapacidad temporal (enfermedad común,
maternidad, accidente del trabajo).
• Legales (licencias y permisos, nacimiento de
hijo, matrimonio, actividad sindical, etc.).
10. CAUSAS DEL ABSENTISMO NO JUSTIFICADO
• Factores organizacionales (estilo de dirección, clima laboral, etc.) que
derivan en la falta de motivación y de compromiso del trabajador.
• Factores personales (actitud ante el trabajo, circunstancias familiares,
etc.). La falta de conciliación deriva en riesgos psicosociales.
• Factores relacionados con la calidad laboral (rigidez de horarios,
monotonía, falta de expectativas, etc.). Son riesgos psicosociales que
derivan en estrés laboral.
Todos ellos son claros síntomas de una mala gestión de los recursos humanos
y de la prevención de riesgos laborales. En contra de lo que muchos
empresarios dicen, estas causas sí se pueden gestionar, pero hay que querer..
Ante estos síntomas, el empresario debe cambiar el estilo de dirección; si no
quiere, luego no vale quejarse.
11. CAUSAS DEL ABSENTISMO EMOCIONAL
• Relación entre remuneración y trabajo, y agravios
comparativos. “No me siento compensado por lo que
aporto”. Para reducir la incidencia de esta causa, se
puede poner en práctica el salario emocional
(formación, etc.).
• Tareas monótonas y repetitivas. “Me aburro”.
• Falta de reconocimiento. A todo trabajador le gusta
que se le valore, que se le digan las cosas positivas, y
no que se aproveche un error para llamarle la atención.
Es imprescindible propiciar un ambiente de
compañerismo, donde no se busquen culpables a
cualquier error, que cometer un error no sea un drama.
12. CAUSAS DEL ABSENTISMO EMOCIONAL
• Falta de medidas de conciliación de vida personal
y profesional. Está demostrado que medidas que
promueven la conciliación redundan en un
aumento de la productividad y una reducción del
absentismo.
• Nivel de autonomía. “No puedo hacer nada sin
preguntar”. Una baja autonomía mina la
autoestima.
• El papel de los supervisores y mandos superiores
es muy importante en materia de absentismo.
13. DESPIDO INTERIOR
Es el proceso paulatino de abandono, dejadez, indiferencia…
que uno va sintiendo hacia su trabajo por estar “tocado
emocionalmente”.
Es el resultado final de un largo y complejo proceso de
vivencias negativas en el trabajo. El trabajador se distancia de
sus funciones, en silencio y sin llamar la atención, pasando
inadvertido, evitando conflictos…
Estos trabajadores son como zombis, están muertos pero
están vivos, y si te muerden, te contagian (compañero tóxico).
Hay que analizar qué ha pasado para llegar a esta situación y
cómo se puede evitar (PRL). Se deben eliminar los riesgos y
crear un ambiente laboral propicio. Hay que gestionar al
zombi para revivirlo, para sacarlo de ese estado.
14. ESCALERA DEL DESPIDO INTERIOR
ENTREGA. “Estoy feliz y con ganas de
demostrar”
COMPROMISO. “Me limito a cumplir
objetivos”. Sigo comprometido, pero sin el
plus de energía. Origen: problemas,
agravios, etc.
PARTICIPACIÓN. “Sólo hago lo que
me piden”. Origen: conflictos no
resueltos.
15. ESCALERA DEL DESPIDO INTERIOR
RETIRADA. “Toda la culpa la tiene la
empresa y los jefes”. Reacción de víctima;
“toda la culpa la tienen los demás”.
RESIGNACIÓN. “Más vale lo malo
conocido que lo bueno por conocer”.
El trabajador se queda parado, triste
y sin energía, pero vivo, como un
zombi.
16. ¿CÓMO SE BAJA DE ENTREGA A
COMPROMISO? (I)
Por desacuerdos, malentendidos y conflictos.
El responsable es la empresa, el superior, y está
en sus manos revertirlo.
La empresa debe siempre cumplir los acuerdos y
pactos que alcanza con los trabajadores, y nunca
debe provocar confusiones (la empresa debe
solucionar siempre las situaciones de confusión,
en todo caso).
17. ¿CÓMO SE BAJA DE ENTREGA A
COMPROMISO? (II)
Puede ser que:
• El trabajador lo comunique a la empresa o
superior y se reajusten las expectativas, de modo
que se siga en el mismo nivel.
• El trabajador lo comunique a la empresa o
superior pero no se resuelva el conflicto (el
superior se impone, “es así porque lo digo yo”),
de modo que se baje de nivel.
• El trabajador se guarde su malestar, de modo que
se baje de nivel si el interesado no lo detecta o no
lo quiere resolver.
18. ¿CÓMO SE BAJA DE ENTREGA A
COMPROMISO? (III)
Las reacciones ante el conflicto no resuelto es
que las expectativas del trabajador no se ven
cumplidas, intenta minimizar el conflicto, y se
genera frustración e infelicidad. Esta frustración
se debe gestionar correctamente para no seguir
bajando en la escalera.
19. ¿CÓMO SE BAJA A PARTICIPACIÓN-
RETIRADA-RESIGNACIÓN? (I)
Por choque de expectativas entre trabajador y
empresa. Puede ser que:
• Ambas partes lleguen a un acuerdo que revitalice
la confianza y entrega mutuas (promoción, más
responsabilidad, etc.), de modo que se siga en el
mismo nivel o se suba un escalón.
• La empresa decida despedir al trabajador.
• El trabajador tome la iniciativa y se vaya.
• Ni se despida al trabajador ni éste se vaya, con lo
que se baja de nivel.
20. ¿CÓMO SE BAJA A PARTICIPACIÓN-
RETIRADA-RESIGNACIÓN? (II)
Si no se llega a un acuerdo ni se decide por las
partes una salida de la empresa, la consecuencia
supone postergar el problema, que el trabajador no
actúe (se rinda) y que sufra una bajada de
autoestima (que puede provocar enfermedades
psicológicas o depresión).
La PRL tiene un papel clave, y la empresa debe
reaccionar (debe hacer lo posible por conocer estas
situaciones y debe querer actuar). Para evitar estas
situaciones se debe cambiar el estilo de dirección.
21. DETONANTES DEL DESPIDO INTERIOR
• Realización. “Necesito superarme, desarrollar mis
habilidades”. Se deben integrar políticas de
desarrollo y crecimiento (formación, etc.).
• Reconocimiento. “Necesito la valoración, el
apoyo y el respaldo de otros”. Que se dé esta
causa es una falta muy grave por parte de la
empresa y los mandos superiores, pues es gratis
evitarlo, no cuesta nada ser agradecido, dar las
gracias o la enhorabuena, pero tiene que ser real,
no un “gracias” automático o sistemático.
22. DETONANTES DEL DESPIDO INTERIOR
• Contribución. “Necesito tener sensación de
control, de influenciar, de aportar al entorno
(trascender)”. La empresa debe transmitir a
sus trabajadores por qué son importantes. Por
ejemplo, quien contesta al teléfono puede
pensar que su trabajo no vale nada, porque
sólo contesta al teléfono; esto no es cierto, se
le debe transmitir que es una persona muy
importante para la empresa, pues es la cara
de la empresa.
23. PERFIL HABITUAL DEL ABSENTISTA
• Perfiles administrativos (funcionarios, seguros y
servicios).
• Mujeres entre 26 y 35 años y mayores de 55. Es una
cuestión cultural, pues en España son quienes tienen la
responsabilidad del cuidado de los hijos (26-35 años) y
de los padres (+55 años). Las empresas deben
concienciar e implantar medidas de igualdad. Explicar a
los hombres que ellos también tienen derecho a
permisos, etc. para que no sean siempre mujeres
quienes falten al trabajo por estos motivos. Los
hombres deben compartir la responsabilidad con las
mujeres.
24. PERFIL HABITUAL DEL ABSENTISTA
• Personas introvertidas e inseguras.
• Personas con baja autoestima.
• Personas con limitada capacidad de
comunicación.
La presión del grupo es importante para evitar el absentismo. Un
trabajador absentista aumenta la carga de trabajo del resto de
compañeros, y es un riesgo en material de PRL (riesgos psicosociales,
estrés laboral, etc.).
Las empresas deben hacer periódicamente campañas de prevención.
25. PREVENIR Y CONTROLAR EL ABSENTISMO
Prevención
• Desde la incorporación del
trabajador
• Plan de acogida del
trabajador
• Plan de retribución y
beneficios
• Organización: PRL, formación,
liderazgo…
Control
• Gestión del absentismo
• Control del absentismo
• Régimen disciplinario y
extinción del contrato
El énfasis exclusivo en la sanción no evita el absentismo, sino que
simplemente tiene un efecto disuasorio.
26. MEDIDAS PARA PREVENIR EL ABSENTISMO
• Impulso del compromiso, a través de la mejora del
clima laboral (encuestas de clima), comunicación de
objetivos y hacer constar la aportación y relevancia de
cada nivel. Como ser humano se rechaza la imposición
(reduce el compromiso). No es tolerable que se
marquen objetivos a los trabajadores pero se les diga
cómo lo tienen que hacer (es una muestra de
desconfianza, para eso es mejor no delegar).
• Mejora de la motivación, a través de formación de
mandos intermedios (gestión de personas y equipos).
27. MEDIDAS PARA PREVENIR EL ABSENTISMO
• Mejora de la calidad laboral, a través de evaluación psicosocial
(identificación de estresores, conflictividad, etc.) y puesta en
marcha de medidas preventivas; establecer protocolos de
prevención de acoso psicológico (conflictos mal resueltos pueden
acabar en acoso psicológico); y favorecer la puesta en marcha de
planas de flexibilidad y conciliación.
• Sensibilidad de la dirección, a través de concienciar de la
importancia de la cuestión en términos económicos (impacto en la
cuenta de resultados), y como elemento de impactos colaterales
negativos en el clima laboral. El absentismo no es un problema
exclusivo del departamento de RRHH, es un problema de todos,
pero sobretodo de los mandos intermedios.
28. FASES DE UN PLAN DE PREVENCIÓN DEL
ABSENTISMO
• Fase 1. Diagnóstico del absentismo laboral.
• Fase 2. Cuantificación del absentismo laboral.
• Fase 3. Definición de la estrategia a seguir y
puesta en marcha de las diferentes acciones.
• Fase 4. Evaluación de los resultados
obtenidos.
29. CONCLUSIONES FINALES (I)
Una empresa que tenga un absentismo
elevado es síntoma de que está enferma, y lo
primero que tiene que hacer es averiguar el
porqué. No se puede mirar a otro lado. Hay
que hacerlo, primero por la gente, y después,
por una cuestión económica.
30. CONCLUSIONES FINALES (II)
Es muy importante que los empleados estén
conectados a los objetivos generales y al
proyecto de la empresa. Para ello, la empresa
debe comunicar periódicamente cuáles son
los objetivos, si se consiguen, etc. Se debe
tratar de establecer un vínculo entre el
trabajador y la empresa, haciendo todo lo
posible para que la gente se enganche a la
empresa (¿cómo? respeto, “me gustas”, “te
quiero”).
31. CONCLUSIONES FINALES (III)
Las medidas de control o sanción no son la
solución a medio y largo plazo. Sólo poseen una
eficacia aparente. La acción deber dirigirse al
síntoma y a la causa.
Una adecuada política de gestión del riesgo
psicosocial es, sin duda, la mejor arma para
luchar contra el absentismo. Para aplicarla es
necesario identificar qué medidas pueden
contribuir a aumentar la salud y satisfacción de
los empleados e implantar acciones concretas.
32. CONCLUSIONES FINALES (IV)
El absentismo emocional, relacionado con la
falta de motivación o el estrés, es la asignatura
pendiente de nuestras empresas. Se deben
trabajar las emociones humanas con técnicas
de RRHH y PRL.
33. CONCLUSIONES FINALES (V)
El superior inmediato es una persona clave para la
prevención del absentismo; en función de cómo
escucha, se comunica, respeta y apoya e involucra a su
equipo incidirá en la visión del día a día del trabajo. El
superior no debe minar la confianza de sus
trabajadores, sino que debe hacer todo lo posible por
motivar. Muchas veces los responsables no tienen
vocación de responsable, tienen vocación de ganar más
dinero. Si no cumple como tal, se le debe quitar el plus
de responsable de equipo. Se debe establecer un plan
de incentivos en positivo (por ejemplo, por
cumplimiento de horarios).
34. CONCLUSIONES FINALES (VI)
La empresa debe erradicar el pensamiento de
que el trabajador sólo busca escaquearse. No, el
trabajador sólo quiere trabajar a gusto.
Motivar debe ser una estrategia de RRHH.
Empieza en la selección y continúa con la acogida.
Es importante que se cumplan las expectativas,
por lo que la empresa debe ser clara a este
respecto, sin generar expectativas muy altas o
difícilmente alcanzables.