1. UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA SISTEMA DE UNIVERSIDAD VIRTUAL
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
DE LAS ORGANIZACIONES

2. ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN
DE EQUIPOS DE TRABAJO
Unidad 2: Manejo de conflictos y toma de decisiones
Actividad 1: El conflicto y los equipos de trabajo
Asesor: Patricia Guadalupe Camacho Cortez
Alumna: María de Jesús Rodríguez de la Cerda
Código: 212436092
Arandas Jalisco a 13 de Octubre de 2014

3. ¿Qué es el conflicto?

4. Etimológicamente conflicto proviene
del latín “conflictus”, el prefijo “con”
significa convergencia o unión, y el
participio de “flictus” es golpe, por
tanto se refiere “al golpe junto o entre
varios”, refiriéndose a pleitos dados
entre personas.

5. Es un desacuerdo, discordia,
disconformidad, enfrentamiento,
oposición, o contradicción dada entre
dos o más personas ante determinada
situación por incompatibilidad de
intereses, valores, deseos yo
posiciones de los involucrados.
Es la oposición o incapacidad de
personas para trabajar conjuntamente
en la consecución de los objetivos.

6. .
Son enfrentamientos entre dos o más
individuos o grupos de personas, o son
situaciones en las que se oponen las
posiciones entre individuos o grupos,
que provocan problemáticas, disputas,
yo diferencias.

7. ¿Cuáles son las razones por
las que se generan los
conflictos?

8. • Falta de claridad en las funciones,
tareas y responsabilidades.
• Escasez de recursos (hacer más con
menos).
• Falta de comunicación e
información.
• Diferencias de intereses.
• Falta de compromiso.
• Diferencias de poder.
• Choque de personalidades.

9. ¿Cuáles son los efectos de un
conflicto al interior de un
equipo de trabajo?

10. .
El conflicto tiene efectos positivos como
negativos, según sean el caso y la forma de
enfrentarlos.
Los conflictos positivos generan
discusiones que permiten generar ideas
para el mejoramiento de procesos,
alcanzar objetivos, etc.
Los conflictos negativos propician
improductividad, desmotivación,
desarmonía, etc.

11. Positivos
• Inspira creatividad.
• Estimula a las personas.
• Fortalece sentimientos de identidad.
• Comparte y respeta opiniones.
• Desarrolla capacidades de atención ante los problemas.
• Mejora la comunicación del futuro.
• Promueve la innovación personal y colectiva.
• Estimula el interés y la curiosidad.
• Contribuye para obtener identidad personal y grupal.
• Mejora la calidad para tomar de decisiones y solucionar
problemas.
• Fomenta el reconocimiento de la legitimidad del otro.
Negativos
• Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad en
contra de los provocadores.
• Presión grupal que puede generar agresión e inflexibilidad.
• Tensión y fricción en las relaciones interpersonales.
• Pude generar disminución de productividad.
• Miembros que dejan la organización.
• Pude generar violencia entre los miembros.
• Pueden producirse juicios erróneos basados en falsas
percepciones.

12. ¿Cuáles son los distintos tipos
de conflicto?

13. Según los efectos que producen en una organización
(Teoría interaccionista):
Conflictos funcionales
positivas
Confrontación positiva
que sucede entre grupo
que permite el
rendimiento de la
organización.
Son formas constructivas.
Conflictos
disfuncionales negativas
Interacción entre grupos
que perjudica, incluso
impidiendo la
consecución de los
objetivos.
Afectan el desempeño del
grupo, lo destruyen.
Se
distinguen

14. Según los efectos que producen:
Conflicto de tareas
• Se relacionan con el
contenido y metas de
trabajo.
• Los conflictos se
vuelven
disfuncionales por
incertidumbre en los
roles, aumenta el
tiempo trabajando de
forma opuesta.
• Los conflictos escasos
y moderado
estimulan la discusión
de ideas.
Conflicto de relaciones
• Se generan en la
relaciones
interpersonales.
• Las fricciones y
hostilidades
aumentan los
choques de
personalidad y
reducen la
compresión,
obstaculizando el
trabajo.
• Los conflictos de
relaciones son de tipo
disfuncional.
Conflicto de procesos
• Se relacionan con la
forma de hacer el
trabajo.
• Los conflictos de
proceso de baja
intensidad (ligeros)
son funcionales.

15. Intrapersonal
Surgen cuando
una persona
persigue
objetivos
diferentes a los
de la
organización o
no se tiene
claro que
realizar.
Generan
insatisfacciones
y
contradicciones.
Interpersonal
Surgen entre las
personas por
enfrentamientos
de intereses,
valores, normas,
comunicación
deficiente, etc.
Intragrupal Intergrupal Intraorganizativo Interorganizativo
Surge entre
individuos y
grupos que se
relacionan
como afrontan
las presiones
de
conformidad
impuesta en su
grupo de
trabajo.
Surge entre
equiposgrupos
por diferentes
puntos de vista
que persiguen
los
departamentos.
Surgen cuando
su configuración
organizativa
provoca una
serie de
debilidades.
Surge cuando se
desarrollan
nuevos
productos,
tecnologías y
servicios. Así
como a una
utilización más
eficiente de los
recursos.
Según las partes implicadasámbito que se sitúan:

16. Según las causas del conflicto:
De relación
Surgen por la
falta de
comunicación.
De información De intereses Estructurales
Surgen por el
manejo de
información
falsa.
Valores
Surge por la
imposición de
sistema de
valores por
alguna de las
partes.
Surgen
cuando las
personas para
satisfacer sus
necesidades
obstruyen los
intereses de
otras.
Surge por la
desigualdad
de roles
entre los
grupos o
equipos de
trabajo.

17. Según el efecto que producen:
Constructivo
Suceden cuando
se llega a un
acuerdo benéfico y
satisfactorio entre
los involucrados.
Destructivo
Sucede cuando los
conflictos no
poseen solución
aparente.

18. En función del comportamiento de los equipos de trabajo:
Personas de un
mismo
departamento
Surge en personas
de un mismo nivel
jerárquico,
provocando luchas
internas entre
departamentos.
Individuos y su
trabajo
Se presenta en un
solo individuo,
surgen por
presiones
económicas,
desempeño
laboral y
productividad.
Entre jefes de
departamento
Entre jefe y
subordinado
Surgen por
asuntos de
remuneración,
productividad, y
condiciones
generales de
trabajo. Se
generan
sentimientos de
desmotivación.
Surgen entre
personas con
responsabilidades
y poderes
similares, razón
por la que se
generan roces.

19. ¿Qué actitudes se adoptan
ante el conflicto?

20. ¿
Para manejar conflictos se requiere
asertividad, positivismo, prudencia,
respeto, firmeza, seguridad, altruismo,
condescendencia, autocritica,
disciplina, tolerancia y capacidad de
renuncia. Además de cultivar la
empatía y perseverancia.
Las actitudes egoístas, agresivas,
reprimidas, inseguras y explotadoras no
permiten negociar los conflictos.
Según los autores como Rahim (1992) y
Thomas (1992) desarrollaron la
taxonomía conocida como los estilos de
conducta en el manejo de conflictos
como la competición, colaboración,
compromiso, evasión y conformidad.

21. Competición
El individuo mantiene
sus ideas e interés a
costa de los demás
(gano-pierdes).
Conformidad
El individuo tiende a
ceder y a plegarse a
los intereses de los
demás.
Evasión
El individuo piensa más
en resolver sus
problemas por sí
mismo
(pierdo-pierdes).

22. Colaboración
El individuo tiende a
encontrar una solución
que satisfaga a todas las
partes involucradas
(gano-ganas).
Compromiso
El individuo tiende a
encontrar soluciones
benéficas intermedias
para él mismo y para los
demás. Busca la
distribución equitativa
entre el grupo.

23. ¿Cuáles son los estilos de
enfrentar el conflicto?

24. • Los autores del modelo Thomas-
Kilmann desarrollaron una lista de
estilos o modelos para enfrentar el
conflicto.
• Estilo colaborativo.
• Estilo competitivo.
• Estilo compromiso.
• Estilo evitativo.
• Estilo acomodativo.

25. Colaborativo
Se defienden los intereses
propios y de los
involucrados.
Es eficaz para la
búsqueda de soluciones
ante intereses
importantes y para
aprendizaje por
diferentes puntos de
vista.
Competitivo
Se defiende los propios
deseos, intereses,
pensamientos y valores
sin escuchar a los otros.
Útil cuando se presentan
miembros que no
participan limpiamente o
en emergencias que
deben tomarse decisiones
rápidas.
Compromiso
Se domina la negociación
para lo cual los
involucrados deben ceder
en partes para lograr
acuerdos benéficos para
todos.
Eficaz cuando se
defienden intereses
comunes.

26. Evitativo
Se basa en no menosprecia
el conflicto evitándolo es
una forma de afrontarlo.
Útil cuando se está en
situaciones inadecuadas
para afrontar un conflicto
permitiendo guardar la
calma ante posibles
tenciones.
Acomodativo
Se basa en ceder ante
situaciones que se
reconoce errores.
Útil cuando las personas
aceptan que han sido
superadas.

27. Referencias
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http://books.google.com.mx/books?id=OWBokj2RqBYC&pg=PA395&dq=tipos+de+conflic
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 Brookins, M. (s.f.). Efectos del conflicto en la organización. Recuperado el 10 de
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28.  Los conflictos. Tipos. Recuperado el 10 de Octubre de 2014 de
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 Serrano, J. (2013). Conflictos laborales. Recuperado el 10 de Octubre de 2014 de.
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 Melo, C. (2009). 5 Estilos de manejo de conflictos. Recuperado el 11 de Octubre de
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 Franco, I. (s.f.) Conflictos. Recuperado el 11 de Octubre de 2014 de
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de http://www.psicoglobalia.com/que-es-un-conflicto-laboral-y-como-gestionarlo/
 5 Estilos de comportamiento ante un conflicto. Recuperado el 11 de Octubre de 2014
de http://www.neuland-alca.com/pdf/herramientas/Inegociacion4.pdf
 Actitudes ante el conflicto. Recuperado el 11 de Octubre de 2014 de
http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW09_80542_00395/web/main
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 Qué es un conflicto y cómo gestionarlo. Recuperado el 11 de Octubre de 2014 de
http://www.asociacionaccent.com/informa/_textosdeestudio/text_habilidades_sociale
s_conflicto.pdf