Café AGM "Evolución de las diferencias de género - brecha salarial" 2018

Evolución de las
diferencias de género
Café AGM
Joaquín Abril Sánchez

Quiénes somos
AGM Abogados es una firma de asesoría
jurídica y financiera que lleva más de 30 años
en el mercado español y que cuenta con
sedes internacionales en distintos
continentes.
Está integrado por un equipo de más de 100
profesionales entre abogados, economistas y
personal de apoyo.
Nuestro compromiso con el cliente no se
limita a cubrir sus necesidades cuando éstas
se producen, sino a prevenirlas.
Asimismo, nuestra vocación multidisciplinar
permite afrontar operaciones que exijan un
asesoramiento integral.
En definitiva, en AGM Abogados queremos
ser aquello que nuestros clientes esperan de
nosotros. Tenemos vocación de ser un
despacho de referencia que ofrece todos
aquellos servicios, tanto a nivel nacional
como internacional, que contribuyen a
asegurar el éxito en las actividades de
nuestros clientes.
“Nuestra misión es ofrecer
soluciones integradoras
prestando servicios
especializados”
2www.agmabogados.com

1. Introducción
2. Preguntas clave
3. Antecedentes legales
4. Normativa estatal y autonómica
5. Normativa
internacional/comunitaria
6. Jurisprudencia y doctrina
judicial
7. Conclusiones
Índice

La brecha salarial
La denominada “brecha salarial” es una (otra) manifestación de
desigualdad y discriminación por razón de género. Se proyecta en el
diferente trato que en materia retributiva y de forma injustificada e
injusta reciben las mujeres respecto de los hombres, cuando realizan
un trabajo de igual valor.
Introducción

Tres preguntas clave
¿Permite la Ley la existencia de la brecha salarial?
¿Toleran los Juzgados y Tribunales su existencia?
¿Porqué sigue dándose esta patología laboral?

Algunos antecedentes legales
(pre)históricos
Fuero del Trabajo 1938: El Estado prohibirá el trabajo nocturno de las mujeres y
“libertará a la mujer casada del taller y de la fábrica”…
Art. 11 Ley de Contrato de Trabajo de 1944: Necesaria autorización del marido
para suscribir un contrato de trabajo. Dicha autorización se entiende extensiva
para “el percibo de la remuneración”.
Art. 58 Ley de Contrato de Trabajo de 1944: “Será válido el pago hecho a la
mujer casada de la remuneración de su trabajo, si no consta la oposición del
marido”.
Normas derogadas de facto por la Constitución de 1978 y expresamente
mediante la DF 3ª-2 del E.T. de 1980.

Normativa estatal y autonómica
Art. 14 C.E.: Prohibición general de discriminación por razón de sexo.
Art. 35 C.E.: Se establece expresamente la prohibición de discriminación en el
trabajo por razón de género.
Art. 28 E.T. 1980: Se consagra a nivel de legalidad ordinaria la igualdad salarial
por razón de sexo: Igual trabajo = Igual salario.
Art. 28 E.T. 1995: Trabajo de igual valor = Igual salario.
Art. 28 E.T. 1995 redacción Ley 33/2002: Trabajo de igual valor = Igual
retribución.

Normativa estatal y autonómica
Art. 4.2.c) E.T.: Prohibición genérica de discriminación por razón de sexo.
Art. 17.1 E.T.: Prohibición expresa de discriminación salarial por razón de género.
L.O. 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.
Ley 17/2015 del Parlament de Catalunya para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres: STC 159/2016 declara inconstitucionales varios artículos nucleares de
la norma, por invadir competencias estatales.

Normativa internacional /
comunitaria
A continuación haremos referencia a algunos de los hitos normativos
internacionales de mayor calado:
Convenio 100 OIT de 1951: Reconoce la “igualdad de remuneración entre la
mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual
valor” (Recordemos que en España aún estábamos con la “venia marital”).
Tratado de Roma 1957 - Art. 119 (hoy 141): Consolida el principio de igualdad
de retribución entre trabajadoras y trabajadores.

Normativa internacional /
comunitaria
Directiva 75/117/CEE del Consejo de 10 de febrero.
Directiva 76/207/CE del Consejo de 9 de febrero.
Tratado de Ámsterdam de 1997.
Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre.
Informe 2007/2117 sobre la situación de la mujer en las zonas rurales de la U.E.

Jurisprudencia y doctrina
judicial
Tradicionalmente se distinguen dos formas distintas de discriminación salarial por
género:
Discriminación directa.
Discriminación indirecta.

judicial
Discriminaciones directas
DOBLES ESCALAS SALARIALES:
Segregar los sexos en dos categorías profesionales diferentes, una solo para
hombres y la otra solo para mujeres - STC 145/1992 CASO AVÓN.
Diferente estructura salarial (hombres con salario base superior y mujeres
cobran la diferencia a través de un plus de compensación) - STCT 17/07/86.
Pluses “masculinos” no justificados - STSJ Las Palmas 21/12/06.
Aplicar la absorción solo a las mujeres -STSJ Madrid 26/02/07.

judicial
Discriminaciones directas
EN RELACIÓN CON LA CLASIFICACIÓN Y/O PROMOCIÓN PROFESIONAL:
Proscribir a una mujer de participar en proceso de ascenso - STSJ Málaga
25/10/96.
Prohibir el acceso de trabajadoras de la sección de cosido de mayoría
femenina y peor retribución a la sección de montaje, masculina y mejor
pagada - STSJ Navarra 19/06/06.
Impedir a una mujer completar los sectores exigidos en la normativa para
acceder a comandante de aeronave - STSJ Las Palmas 19/09/07.
Evitar el ascenso de las trabajadoras - STSJ Catalunya 15/05/08.

judicial
Discriminaciones indirectas
EN RELACIÓN CON LOS TRABAJOS DE IGUAL VALOR (I):
Diferencia retributiva entre categoría de peón (hombres) y limpiadores
(mujeres), ya que ambas realizaban trabajos manuales de igual valor - STC
145/1991 (provocó la modificación del art. 28 ET). Argumento de la
empresa: El esfuerzo físico como factor diferencial. Volveremos.
Aplicación de criterios subjetivos - STSJ Catalunya 14/09/92: Aplicación de
pluses como “solución de problemas, iniciativa, colaboración, innovación y
dedicación” sin medirlos con criterios objetivos. Casualmente las mujeres
obtenían peores valoraciones.
Esfuerzo físico - STSJ Catalunya 13/07/93: “plus de conocimientos
especiales” premiaba exclusivamente el esfuerzo físico como variante
fundamental.

judicial
EN RELACIÓN CON LOS TRABAJOS DE IGUAL VALOR (II):
Individualización de las cuantías - STSJ País Vasco 10/10/95: Los importes
de los pluses de los varones son superiores a los más altos de los asignados
a las mujeres, aunque el trabajo es de igual valor.
La diferencia de categorías - STSJ Málaga 29/12/95:Trabajadoras
limpiadoras vs trabajadores mozos.
Manejo de vehículos - STSJ Navarra 09/06/97: Prohibición empresarial de
que las mujeres manejen carretillas elevadoras. Existía un plus asociado a
ese puesto de trabajo.

judicial
EN RELACIÓN CON LOS TRABAJOS DE IGUAL VALOR (III):
La viabilidad de la empresa: STSJ Galicia 29/05/14: Creación de una nueva
categoría profesional de bajo salario ocupado exclusivamente por mujeres,
con aquél pretexto.
La autonomía o responsabilidad: STS 14/05/14: Camareras de pisos vs.
camareros de bares y cocinas.

judicial
EN RELACIÓN CON EL EMBARAZO Y LA MATERNIDAD:
Cuando una situación vinculada al embarazo/maternidad genera un
derecho retribuido por la empresa y la retribución es inferior a la que
debería percibirse: Pluses de productividad, actividad y desplazamiento -
STSJ Madrid 17/01/05.
Cuando para el devengo de un derecho retributivo o de una promoción
profesional con incidencia retributiva, no se considera una situación
vinculada al embarazo o la maternidad: Exclusión del período de riesgo
durante el embarazo y licencia por maternidad a efectos de promoción a un
nivel superior (STSJ Madrid 04/02/08); exclusión del período de descanso
obligatorio de 6 semanas postparto como jornadas productivas a efectos
del abono de una retribución variable extra convenio (SAN 30/12/13).

Conclusiones (I)
La Ley ni justifica ni tolera, sino que prohíbe expresamente la discriminación
salarial por razón de género.
La normativa tanto nacional como internacional que aborda la materia es
abundante.
No obstante parece claro que sigue siendo insuficiente y que debe
profundizarse en su desarrollo ya que si bien la discriminación directa ha
disminuido notablemente, no se puede decir lo mismo de la indirecta.

Conclusiones (II)
Los convenios colectivos deben prevenir mejor las situaciones de discriminación
indirecta. Faltan mecanismos de control de los textos convencionales y sobre
todo de su posterior desarrollo.
Los Juzgados y Tribunales son sensibles a las escasas demandas de esta
naturaleza que se presentan. No hay conciencia de reclamación judicial.
Los expertos coinciden en que las causas son diversas. Las más destacables de
la brecha salarial se encuentran en las trabas para acceder a puestos superiores
en la pirámide jerárquica; factores sociales (la mujer relegada al “trabajo
reproductivo y expulsada del “trabajo productivo”; el menor valor que
tradicionalmente se ha concedido al trabajo mayoritariamente femenino); la
falta de soluciones legales eficientes a la situación de embarazo y
maternidad…..

Conclusiones (III)
Pero sobre todo es necesario continuar en la labor de concienciación de la
sociedad en general y del género masculino en particular. Hasta que no se alcance
una igualdad real en todos los ámbitos, seguirá existiendo la brecha salarial.

MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN

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Joaquín Abril Sánchez
Socio área Derecho del Trabajo
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